Modificarea unilaterala si temporara a locului si felului muncii in contextul pandemiei cu coronavirus

Dispozitiile art. 3 alin. (2) din Lega nr. 81/2018 stabilesc ca “refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare disciplinara a acestuia”.

Totusi, in eventualitatea unui refuz al salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca sau la domiciliu si in contextul in care virusul Covid-19 a fost declarat ca fiind pandemic/epidemic atat de catre Organizatia Mondiala a Sanatatii, cat si de catre autoritatile nationale, apreciem ca angajatorii se pot prevala de dispozitiile art. 48 din Codul muncii in sensul ca angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.

Modificarea locului si a felului muncii in aceasta situatie este determinata nu atat de vointa unilaterala a angajatorului, cat de aparitia unor evenimente sau situatii independente de vointa acestuia, cum este si extinderea tot mai mare a virsului Covid-19 pe teritoriul Romaniei.

Astfel, fie in caz de forta majora (``orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil``), fie ca masura pentru protectia salariatului, pe baza recomandarilor medicale, daca acesta nu mai corespunde medical pentru indeplinirea unei anumite activitati sau aceasta activitate numai poate fi desfasurata intr-un anumit loc din cauza infectiei cu coronavirus, angajatorul are posibilitatea de a dispune, in baza unei decizii scrise, modificarea unilaterala a contractului individual de munca, insa numai in ceea ce priveste locul si felul munci, nu si celelalte elemente ale contractului precum salariul, durata muncii sau timpul de odihna.

Nu in ultimul rand, este de precizat ca forta majora poate conduce fie la modificarea unilaterala a locului si felului muncii, fie la suspendarea de drept a contractului individual de munca in temeiul art. 50 lit. f) din Codul munci. ``Alegerea uneia dintre cele doua solutii ramane strict la aprecierea angajatorului (apta a fi dovedita in cazul contestarii deciziei de suspendare a contractului individual de munca), in functie de amploarea perturbarii activitatii acestuia ca urmare a evenimentului care este calificat drept forta majora``^[1].

Totusi, in situatia in care salariatul a intrat in carantina, constatata prin certificat eliberat de Directia de Sanatate Publica, apreciem ca angajatorul nu mai are acest drept de optiune intre modificarea locului/felului muncii (pe temeiul art. 48 din Codul muncii) si suspendarea de drept a contractului individual de munca (pe temeiul art. 50 lit. c din Codul muncii).

Chiar daca carantina se instituie pentru persoanele care nu prezinta simptome, care se intorc din zonele cu transmitere comunitara extinsa a noului coronavirus, aceasta este organizata in spatii special amenajate, puse la dispozitie de autoritatea locala, in colaborare cu Directia de Sanatate Publica.

Astfel, angajatorul nu poate dispune, in situatia carantinei salariatului, modificarea locului muncii, deoarece salariatul va fi in imposibilitate de a-si indeplini atributiile specifice functiei sale, fiind izolat intr-un spatiu special amenajat, pus la dispozitie de autoritatea locala in colaborare cu Directia de Sanatate Publica.

Carantina se deosebeste de autoizolare prin raportare la locul unde va fi izolata persoana in cauza.

In situatia autoizolarii persoana se va izola la domiciliu, ci nu intr-un spatiu special amenajat de autoritatile locale, tot pentru o perioada de 14 zile de la data intoarcerii din calatorie, respectiv de la data ultimului contact cu o persoana simptomatica/confirmata si va fi monitorizata de catre medicul de familie sau, in lipsa acestuia, de catre Directia de Sanatate Publica^[2].

In cazul autoizolarii salariatului (instituita, bineinteles, de catre autoritatile competente), daca acesta refuza sa consimte la prestarea activitatii in regim de telemunca/la domiciliu, consideram ca angajatorul se poate prevala de dispozitiile art. 48 din Codul muncii, in sensul modificarii locului/felului muncii ca masura de protectie a salariatului sau in caz de forta majora, angajatul desfasurandu-si activitatea la domiciliu daca este posibil.

Autor:avocat Gales Iulian, MCP Cabinet avocati

Despre -MCP Cabinet avocati- Infiintat anul 2008, Cabinetul de avocati fondat de -avocat Marius-Catalin Predut- este specializat in domeniul relatiilor de munca, comerciale si protectia datelor.

A se vedea si:

Munca la domiciliu si telemunca. Ce le diferentiaza?

Forma si continutul contractului de munca la domiciliu, in cazul activitatii de telemunca