Cand si cum se acorda daune morale in litigiile de munca?

Desi prejudiciul moral nu poate fi evaluat in bani, in sistemul actual de drept roman se considera ca sumele de bani pot compensa, atenua, alina sau chiar anihila durerile fizice si suferintele psihice ale victimei.

Acestea sunt asimilate terminologiei de ``prejudiciu nepatrimonial`` sau ``prejudiciu moral``, care se refera la modalitatea de reparatie in cazul incalcarii unor drepturi care nu sunt prin natura lor patrimoniale.

Sub aspectul acordarii daunelor morale pentru tratamentul jignitor, umilitor, hartuire morala si psihologica, sarcina probei revine salariatului, ci nu angajatorului, intrucat devin incidente normele raspunderii contractuale (respectiv existenta unei fapte ilicite, a unui prejudiciu, a legaturii de cauzalitate dintre fapta si prejudiciu, respectiv a culpei) care nu reglementeaza in privinta probei o regula similara cu cea instituita prin dispozitiile art. 272 din Codul Muncii.

Asadar, sarcina probei se inverseaza in momentul in care salariatul sustine ca este hartuit la locul de munca, caz in care trebuie sa aduca suficiente probe concludente si utile cauzei pentru ca instanta de judecata sa acorde daunele morale solicitate.

Cu alte cuvinte, salariatul care este victima hartuirii la locul de munca nu trebuie sa se rezume doar la a spune ca a fost afectat, ci trebuie sa aduca probe concrete din care sa rezulte modul in care a fost afectat, gravitatea prejudiciului si consecintele asupra vietii sale, mai ales ca intinderea prejudiciului moral se poate proba cu orice mijloc de proba (martori, rapoarte psihologice si medicale, expertize psihologice si medicale, alte inscrisuri, etc).

Aflandu-ne in prezenta unui prejudiciu moral, in ceea ce priveste proba acestuia, Inalta Curte a precizat ca este suficienta proba faptei ilicite, urmand ca prejudiciul si raportul de cauzalitate sa fie prezumate, instantele urmand sa deduca producerea prejudiciului moral din simpla existenta a faptei ilicite de natura sa produca un asemenea prejudiciu si a imprejurarilor in care a fost savarsita, solutia fiind determinata de caracterul subiectiv, intern al prejudiciului moral, proba sa directa fiind practic imposibila.

Hartuirea la locul de munca poate fi definita ca drept orice conduita abuziva, prin gesturi, cuvinte, atitudini, care aduc atingere, prin caracterul lor sistematic sau prin repetare.

Astfel, este vorba despre un comportament repetat si anormal, fata de un salariat sau un grup de salariati care este de natura sa creeze un risc pentru cei din jur.

In legatura cu acuzatiile de hartuire la locul de munca, trebuie avut in vedere faptul ca salariatul trebuie sa sesizeze societatea in legatura cu acuzatiile pe care le face impotriva colegilor de serviciu, astfel incat angajatorul sa nu fie pus in imposibilitatea de a face investigatii si a analiza situatia de fapt pentru a lua masurile care s-ar fi putut impune.

Potrivit art. 30 din Legea nr. 202/2002 ``angajatii au dreptul ca, in cazul in care se considera discriminati pe baza criteriului de sex, sa formuleze sesizari/reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca``.

In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul atat sa sesizeze institutia competenta, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, respectiv la sectia/completul pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de 3 ani de la data savarsirii faptei .

Uneori, salariatii tind sa creada ca sunt hartuiti la locul de munca in momentul in care sunt cercetati disciplinar, cu toate ca Tribunalul Bucuresti a retinut intr-o cauza similara ca ``cercetarea disciplinara efectuata in ceea ce o priveste pe reclamanta nu a reprezentat o forma de hartuire la adresa angajatei, aceasta reprezentand o procedura legala prealabila sanctionarii disciplinare a angajatului, care in prezenta cauza s-a derulat cu respectarea legii fara a fi identificate elemente de hartuire sau comportament necorespunzator al paratei``.

Potrivit art. 2 alin. 51 din Ordonanta nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, ``constituie hartuire morala la locul de munca si se sanctioneaza disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme: a) conduita ostila sau nedorita; b) comentarii verbale; c) actiuni sau gesturi``.

De asemenea, in practica judiciara s-a retinut ca in momentul in care angajatorul are o conduita ostila sau nedorita, formuleaza anumite comentarii verbale, actiuni sau gesturi, indreptate catre toti salariatii, denota faptul ca aceasta nu este o modalitate de hartuire morala, ci modul cum intelege societatea sa isi administreze activitatea in relatia cu proprii angajati.

Asadar, pentru acordarea daunelor morale in cazul conflictelor de munca trebuie respectate normele raspunderii contractuale, respectiv existenta unei fapte ilicite, a unui prejudiciu, a legaturii de cauzalitate dintre fapta si prejudiciu si a culpei, iar in ceea ce priveste cuantumul lor, instanta de judecata va analiza de la caz la caz gravitatea faptei, durata hartuirii, impactul asupra victimei si repercusiunile asupra vietii personale si sociale.