Regulamentul intern al societatii. Formalism sau instrument esential in caz de conflict de munca?

Acesta constituie o reglementare interna a unitatii, care ofera atat angajatorului, cat si salariatilor, un cadru clar in care se stabilesc drepturile, obligatiile, normele de comportament si procedurile aplicabile in diverse situatii, contribuind la buna desfasurare a activitatii economice si la mentinerea unui climat de munca echitabil si respectuos.

Regulamentul intern nu trebuie privit doar ca un document formal impus de legislatie, ci ca pe un instrument juridic indispensabil in buna organizare a activitatii si in apararea intereselor angajatorului, mai ales in situatia ivirii unui litigiu.

Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele categorii de dispozitii, fiecare avand un rol specific in organizarea activitatii si in protectia drepturilor angajatilor:

AA� Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca;

Angajatorul are obligatia de a stabili norme de protectie, igiena, sanatate si securitate in munca, adaptate la specificul activitatii si la tipul de munca al salariatilor. Este esential ca aceste reguli sa fie conforme cu actele normative corespunzatoare, dar si sa raspunda cerintelor specifice activitatii desfasurate, pentru a preveni accidentele de munca si pentru a asigura un mediu de lucru sanatos.

AA� Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

Este esential ca regulamentul sa includa dispozitii care asigura respectarea principiului egalitatii de sanse, fara discriminari pe criterii de sex, varsta, etnie, religie, etc. Angajatorul trebuie sa implementeze, conform legislatiei in vigoare, masuri preventive impotriva hartuirii la locul de munca, inclusiv prin respectarea ghidului aprobat prin H.G. nr. 970/2023 pentru prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex si a hartuirii morale.

AA� Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

Regulamentul trebuie sa defineasca in mod clar drepturile si obligatiile fiecarei parti. Acestea includ, pe langa drepturile reglementate de Codul muncii, si alte beneficii sau conditii specifice, cum ar fi acordarea de bonusuri, tichete de vacanta, sporuri sau zile suplimentare de concediu. In cazul in care angajatorul nu acorda aceste beneficicii, salariatii se pot adresa instantei de judecata pentru recuperarea acestora.

AA� Procedura de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca;

Conform Legii nr. 213/2020, regulamentul intern trebuie sa includa o procedura de solutionare amiabila a conflictelor de munca . Angajatorul poate adapta aceasta procedura la specificul unitatii, dar trebuie sa garanteze legalitatea si celeritatea rezolvarii conflictelor, urmand principiile consensualismului si bunei-credinte.

AA� Reguli privind disciplina muncii;

Regulamentul intern trebuie sa stabileasca reguli clare pe care salariatii sunt obligati sa le respecte, particularizate la specificul si nevoile societatii, iar nerespectarea acestora poate atrage sanctiuni disciplinare, in conformitate cu prevederile legale si interne ale angajatorului.

AA� Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

Este recomandat ca regulamentul intern sa defineasca cat mai clar faptele care constituie abateri disciplinare (particularizate la specificul societatii) si sanctiunile aplicabile fiecarei abateri .

O astfel de abordare este utila in situatia in care unui salariat i se aplica o sanctiune disciplinara pe care o contesta in instanta. In acest caz, angajatorul are obligatia de a dovedi ca salariatul a comis fapta respectiva, fiind prezumat ca, prin luarea la cunostinta a regulamentului intern, salariatul a constientizat gravitatea abaterii si sanctiunea ce i-ar putea fi aplicata in cazul comiterii acesteia.

Desigur, aceste sanctiuni trebuie sa fie corect individualizate, in raport cu gravitatea abaterii comise si cu consecintele acesteia.

AA� Procedura disciplinara;

Regulamentul trebuie sa detalieze procedura cercetarii disciplinare, avand in vedere dispozitiile Codului muncii. Aceasta poate include aspecte particulare precum structura comisiei de cercetare disciplinara, numarul de membri si alte detalii care reflecta modul de organizare al unitatii.

AA� Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

Regulamentul poate include si reguli referitoare la aplicarea altor dispozitii legale sau contractuale, in functie de specificul activitatii desfasurate.

AA� Criterii si proceduri de evaluare profesionala a salariatilor;

Este esential ca angajatorul sa stabileasca o procedura clara, obiectiva de evaluare a performantei profesionale a salariatilor. O evaluare profesionala transparenta este importanta, mai ales in contextul in care aceasta poate influenta deciziile privind concedierea pentru necorespundere profesionala.

AA� Reguli referitoare la preaviz;

Angajatorul poate stabili un termen de preaviz mai mare decat cel prevazut in Codul muncii, atat pentru concediere, cat si pentru demisie.

AA� Informatii privind politica de formare a salariatilor;

Daca exista un astfel de program, regulamentul trebuie sa cuprinda politica generala de formare a salariatilor, care poate include cursuri de perfectionare sau formare continua. De asemenea, pot fi stabilite reglementari specifice privind restituirea de catre salariati a sumelor alocate de angajator pentru formarea profesionala, in cazul in care contractul de munca al salariatului inceteaza din culpa acestuia.

Intocmirea unui regulament intern riguros, adaptat specificului activitatii si nevoilor unitatii, nu reprezinta doar o obligatie formala impusa angajatorului, ci un instrument fundamental pentru buna organizare si desfasurare a activitatii.

Atunci cand este redactat corespunzator, avand in vedere particularitatile si specificul fiecarei societati, cu proceduri clare, transparente si coerente, regulamentul devine un mecanism eficient in prevenirea conflictelor si in asigurarea unui climat de munca ordonat si echitabil.

De asemenea, un regulament intern bine structurat poate fi un aliat de nadejde al angajatorului in fata instantei de judecata, oferind suport solid in dovedirea respectarii procedurilor legale aplicabile, cum ar fi in cazurile de sanctiuni disciplinare, hartuire sau necorespundere profesionala.

Concluzionand, Regulamentul intern nu trebuie considerat doar o formalitate impusa de legislatie, ci un instrument juridic esential pentru organizarea eficienta a activitatii si pentru protejarea intereselor angajatorului, in special in contextul unui litigiu.

Aducerea la cunostinta a Regulamentului intern

Este important de avut in vedere ca, pentru a produce efecte, dispozitiile art. 243 din Codul muncii stabilesc ca angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta fiecarui salariat prevederile regulamentului intern in prima zi de lucru si de a face dovada indeplinirii acestei obligatii, printr-o modalitate accesibila, fie pe suport hartie, fie in format electronic, cu conditia ca documentul sa poata fi stocat si imprimat de catre salariat .

Astfel, Regulamentul intern isi produce efectele de la momentul in care salariatul ia cunostinta de acesta, iar pentru a respecta cerintele legale, regulamentul trebuie sa fie, de asemenea, afisat la sediul angajatorului.

In cazul modificarilor aduse regulamentului intern, angajatorul trebuie sa urmeze aceleasi proceduri de informare prevazute la art. 243 din Codul muncii, asigurandu-se ca salariatii sunt instiintati corespunzator.