Protectia maternitatii la locul de munca. Interdictie absoluta sau exista situatii in care salariatele gravide pot fi concediate?

Aceste reglementari au scopul de a proteja sanatatea mamei si a copilului si de a preveni discriminarea pe criteriul sarcinii.

Angajatorul trebuie sa tina cont ca orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate reprezinta un act discriminatoriu, cum ar fi: (i) solicitarea testelor de graviditate la angajare sau solicitarea semnarii de catre candidata a unui angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca; (ii) consfintirea dreptul salariatei/salariatului de a se intoarce, dupa incetarea concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copilului sau a concediului paternal, la ultimul loc de munca sau la un loc de munca echivalent, precum si de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

De asemenea, Legea nr. 202/2002 interzice concedierea pe durata in care: (a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate; (b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati: (c) salariatul se afla in concediu paternal, cu exceptia cazului in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului.

La randul sau, Codul muncii reglementeaza in art. 60 interdictiile de concediere stabilind ca angajatorul nu poate dispune concedierea pe durata in care salariata este gravida, in masura in care a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, cu exceptia cazului in care intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului.

Un alt caz de incetare a contractului individual de munca al femeii gravide este atunci cand aceasta incheie cu angajatorul un contract de munca pe perioada determinata, cu consecinta ca acesta expira la termenul stabilit, fara ca angajatorul sa fie obligat sa-l prelungeasca, avand in vedere ca legea nu impune prelungirea acestuia in mod automat.

De asemenea, daca salariata gravida savarseste o abatere disciplinara grava, angajatorul poate dispune concedierea acesteia cu respectarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile, chiar daca aceasta l-a informat cu privire la sarcina . Exemple de abateri grave pot include: furt din patrimoniul angajatorului, violarea secretului profesional, refuzul repetat de a indeplini sarcinile de serviciu .

Anuntarea angajatorului in scris despre sarcina este esentiala pentru a beneficia de protectia maternitatii la locul de munca, astfel cum este prevazut de art. 2 lit. c din OUG nr. 96/2003, conform caruia ``salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare``.

In ceea ce priveste informarea cu privire la starea de graviditate, instantele de judecata au apreciat ca art. 2 lit. c) din OUG nr. 96/2003 care prevede forma scrisa a informarii, insotita de un document medical doveditor, trebuie interpretat in spiritul, iar nu in litera lui, forma scrisa fiind indicata pentru ca este cea mai facila proba .

Prin Decizia nr. 1/2020, instanta de contencios constitutional a respins exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor din Codul muncii care interziceau concedierea salariatei gravide, pe motiv ca in speta era vorba despre o chestiune de interpretare a textului legal si nu de neconformitate a sa cu legea fundamentala.

Astfel, Curtea a aratat ca prevederile legale la care ne-am referit trebuie interpretate in conformitate cu dreptul unional si jurisprudenta CJUE pronuntata in interpretarea sa, dar si in lumina dispozitiilor OUG nr. 96/2003 toate convergand spre regula potrivit careia interdictia de concediere a salariatelor gravide opereaza numai in legatura cu motive intemeiate pe starea de graviditate si nu in raport cu alte temeiuri, straine de starea de graviditate (cum ar fi abateri disciplinare, inaptitudine fizica sau psihica, necorespundere profesionala, desfiintarea postului).

In alti termeni, modul corect de interpretare al art. 60 lit. c) din Codul muncii este in sensul ca acesta interzice concedierea salariatelor gravide strict pe motive legate de starea de graviditate si nu ofera nicidecum ``imunitate`` la concediere, motiv pentru care reglementarea nu contravine principiului egalitatii de tratament.

De asemenea, Curtea Constitutionala a conchis ca textul de lege nu incalca dreptul de proprietate al angajatorului (art. 44 din Constitutie), intrucat acesta nu este obligat sa plateasca angajatelor gravide remuneratia pe durata in care absenteaza de la locul de munca .

Astfel, Curtea a aratat ca OUG nr. 96/2003 reglementeaza mai multe tipuri de concedii de care pot beneficia salariatele gravide, precum concediul de risc maternal si concediul de sarcina si lauzie. Asadar, in opinia Curtii, avand in vedere ca pe durata acestor concedii salariatele au dreptul la indemnizatii, care sunt suportate din bugetele statului, si nu de catre angajator, dreptul de proprietate al angajatorului nu este afectat.

In concluzie, legiuitorul roman nu a conferit o protectie absoluta salariatei gravide la concediere, impunand ca aceasta sa isi informeze angajatorul in scris cu privire la starea sa (pe care sa o si dovedeasca) si protejand-o in consecinta de concedierea datorata tocmai starii de graviditate.

Per a contrario, in ipoteza in care cauza nu este starea de graviditate, este aplicabila protectia generala asigurata de lege oricarui salariat impotriva concedierii nelegale, ceea ce impune in sarcina angajatorului respectarea cu strictete a tuturor cerintelor de forma, procedura si fond, specifice fiecarui caz de concediere (bazat fie pe motive care privesc persoana salariatului , fie pe motive care nu il privesc pe salariat).