Coordonator: Av. Marius-Cătălin Preduţ

Prima pagină » Articole juridice » Dreptul muncii. Contractul de Munca » Modificarile aduse Codului Muncii prin Legea nr. 12/2015

Modificarile aduse Codului Muncii prin Legea nr. 12/2015

  Publicat: 25 Jan 2015       10846 citiri       Sursa: Av. Andrei-Gheorghe Gherasim        Secţiunea: Dreptul muncii. Contractul de Munca  


Incepand cu data de 25.01.2015 vor intra in vigoare modificarile Codului Muncii, aduse prin Legea nr. 12/2015 de modificare si completare a Legii nr. 53/2003, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 52 din 22 ianuarie.

A fost promulgat la 11.09.1865
Orice forma de educatie care pregateste calificarea pentru o anumita profesie, sau pentru un anumit loc de munca, competentele necesare exercitarii profesiei respective sau ocuparii unui loc de munca adecvat acesteia.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Stare a unei persoane care si-a pierdut capacitatea de munca din cauza de accident de munca, boala profesionala sau boala obisnuita.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Stare a unei persoane care si-a pierdut capacitatea de munca din cauza de accident de munca, boala profesionala sau boala obisnuita.
Plata efectuata din eroare de catre o persoana pentru o datorie inexistenta sau de care nu era tinuta sa raspunda, avand ca urmare obligatia beneficiarului de a restitui cee ce a primit in mod necuvenit.
A fost promulgat la 11.09.1865
A fost promulgat la 11.09.1865
Persoana care, in schimbul muncii, primeste un salariu.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
A fost promulgat la 11.09.1865
Stare a unei persoane de a fi lipsita de capacitate juridica. Nepricepere, nepregatire, lipsa de aptitudini pentru indeplinirea unei activitati,functii, meserii, profesii sau ocupatii.
A fost promulgat la 11.09.1865
Stare a unei persoane de a fi lipsita de capacitate juridica. Nepricepere, nepregatire, lipsa de aptitudini pentru indeplinirea unei activitati,functii, meserii, profesii sau ocupatii.
Interval de timp in care un angajat este scutit conform legii sa lucreze si sa vina la lucru in cadrul unitatii cu care aceasta are incheiat un contract de munca.
Stare a unei persoane de a fi lipsita de capacitate juridica. Nepricepere, nepregatire, lipsa de aptitudini pentru indeplinirea unei activitati,functii, meserii, profesii sau ocupatii.
Interval de timp in care un angajat este scutit conform legii sa lucreze si sa vina la lucru in cadrul unitatii cu care aceasta are incheiat un contract de munca.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Interval de timp in care un angajat este scutit conform legii sa lucreze si sa vina la lucru in cadrul unitatii cu care aceasta are incheiat un contract de munca.
Interval de timp in care un angajat este scutit conform legii sa lucreze si sa vina la lucru in cadrul unitatii cu care aceasta are incheiat un contract de munca.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.

Prin intermediul Legii nr. 12/2005 au fost modificate dispozitii importante care reglementeaza raporturile de munca, aceasta introducand totodata si alte prevederi in completarea celor existente. In continuare vom preciza in concret in ce constau modificarile amintite.


1. Se introduc noi reglementari cu privire la vechimea in munca


Legea nou adoptata stabileste in mod expres, prin introducerea alineatelor (5) si (6) la art. 16 din Codul muncii, ca absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea inmunca.Cu titlu de exceptie, nu vor fi aplicabile aceste dispozitii in cazul efectuarii concediilor pentru formare profesionala fara plata, acordate la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care acesta o urmeaza la initiativa sa, in conditiile art. 156 din Codul muncii.


2. Art. 56 alin. 1 lit. c se completeaza cu noi cazuri de incetare de drept a contractului individual de munca


Daca pana la data de 25.01.2015, printre alte cazuri, contractul individual de munca inceta de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, noile reglementari vin cu completari in privinta stabilirii gradelor de invaliditate.


Astfel, incepand cu 25.01.2015 contractul individual de munca va inceta de drept de la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, respectiv de la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II, celelalte dispozitii amintite mai sus ramanand neschimbate.


3. Se introduc precizari cu privire la salarizarea salariatului temporar


Pana la aparitia modificarilor din Legea nr. 12/2015, art. 96 stabilea ca pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficia de salariul platit de agentul de munca temporara, stabilit prin negociere directa cu acesta, care nu putea fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata .


Legiuitorul a inteles ca aceste dispozitii nu sunt indestulatoare in privinta protejarii salariatului temporar, motiv pentru care in cuprinsul art. 92 din Codul muncii au fost introduse alineatele (3) si (4). Acestea prevad ca ``salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar``. Alin. (4) al art. 92 din Codul muncii vine in completarea dispozitiilor alineatului precedent si stabileste ca, in masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.


4. Se introduc noi reglementari referitoare la concediul de odihna


In urma publicarii legii de modificare a Codului Muncii, noua reglementare nu mai prevede ca ``durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic``. In actuala varianta a art. 145 alin. (2) din Codul muncii se arata doar ca ``durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile``.


Cu titlu de noutate, pe fondul unor indelungi discutii purtate sub aspectul luarii in considerare (sau nu) la durata concediului de odihna a concediilor de incapacitate de munca temporara, de maternitate, de risc maternal, precum si pentru ingrijirea copilului bolnav, s-au introdus reglementari exprese in acest sens.


Astfel, legiuitorul prevede in mod expres in alin. (4) al art. 145 din Codul muncii ca ``la stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata``.


Daca incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, concediul de odihna se intrerupe. In aceasta situatie salariatul va efectua restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav. In cazul in care acest lucru nu este posibil, zilele de concediu de odihna neefectuate vor fi reprogramate.


Aceeasi lege de modificare arata ca salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic. In acest caz, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.


In privinta efectuarii concediului de odihna in anul urmator, dispozitiile art. 146 alin. 2 s-au modificat, in sensul ca de la data de 25.01.2015 nu mai sunt valabile prevederile potrivit carora ``efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil``.



La momentul actual, in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.


Avocat Gheorghe-Andrei Gherasim,Cabinet avocat Marius-Catalin Predut





Citeşte mai multe despre:    Codul muncii    Codul muncii 2015    Legea 12/2015

Consultă un avocat online
MCP Cabinet avocati - Specializati in litigii de munca, comerciale, civile si de natura administrativa.

Alte Titluri

Sinteze curs de dreptul muncii. Ghidul salariatului si Ghidul angajatorului
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Raspunderea operatorului de date cu caracter personal in cazul unui incident de securitate
Sursa: avocat Irina Maria Diculescu | MCP Cabinet avocati

Raspunderea si sarcinile Responsabilului cu Protectia Datelor
Sursa: avocat Irina Maria Diculescu | MCP Cabinet avocati

Sarcina probei in litigiile de munca. Reguli si exceptii
Sursa: avocat Gales Iulian | MCP Cabinet avocati

Motivarea decizie de concediere versus Oportunitatea acesteia. Solutii jurisprudentiale
Sursa: avocat Emilia Alexandra Ioana | MCP Cabinet avocati

Fake News. Afectarea demnitatii si imaginii persoanei. Practica Tribunalului Bucuresti
Sursa: avocat Gales Iulian | MCP Cabinet avocati

Revizuire decizie de pensionare. Reintegrarea salariatului dupa incetarea de drept a contractului de munca pe temeiul pensionarii
Sursa: avocat Gales Iulia | MCP Cabinet avocati



Jurisprudenţă

Concedierea pe durata in care femeia salariata este gravida
Pronuntaţă de: Decizia Curtii Constitutionale nr. 1/2020

Procedura prealabila este obligatorie ori de cate ori legea speciala prevede dreptul partii de a se adresa instantei de contencios administrativ
Pronuntaţă de: Inalta Curte de Casatie si Justitie - Decizia nr. 2271/2016

ICCJ - Actul de control efectuat de Curtea de Conturi nu marcheaza inceputul termenului de prescriptie a actiunii pentru raspunderea patrimoniala a salariatului
Pronuntaţă de: Inalta Curte de Casatie si Justitie

ICCJ: In ipoteza renuntarii la urmarirea penala fata de un minor care a implinit varsta de 16 ani poate fi dispusa fata de acesta obligatia prestarii unei munci neremunerate in folosul comunitatii.
Pronuntaţă de: Inalta Curte de Casatie si Justitie

ICCJ - Stipularea clauzei penale in CIM prin care este evaluata paguba produsa de salariat angajatorului este nula
Pronuntaţă de: Inalta Curte de Casatie si Justitie