Forma si continutul contractului de munca la domiciliu, in cazul activitatii de telemunca

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu.

In conditiile in care nu exista o asemenea precizare contractul va fi considerat unul obisnuit, in care locul muncii este la sediul sau punctul de lucru al angajatorului, intrucat natura contractului de munca la domiciliu nu poate fi demonstrata prin prezumtii sau martori^[1].

b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului.

Aceasta clauza va cuprinde intervalul orar si modalitatea concreta de contactare a salariatului (prin e-mail, telefon, verificarea statusului conectarilor la reteaua Intranet, printr-un salariat delegat etc.), tocmai pentru a se asigura o disciplina in derularea raporturilor de munca, evitandu-se anumite abuzuri ale angajatorului sau ale salariatului.

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Inserarea acestei clauze este necesara doar daca activitatea pe care o indeplineste salariatul implica utilizarea de materii prime.

In cazul activitatii de telemunca, pe langa cele trei clauze mentionate mai sus (cu diferenta ca precizarea expresa trebuie sa aiba in vedere ca ``salariatul lucreaza in regim de telemunca``) si elementele obligatorii ale contractului individual de munca-tip, contractul individual de munca mai trebuie sa contina urmatoarele:

a) locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti.

Asa cum am aratat mai sus, notiunea de loc de munca al telesalariatului poate avea in vedere orice loc in care acesta isi va desfasura munca, in afara de locul de munca organizat de angajator .

b) perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator.

Prin reglementarea acestei clauze obligatorii legiuitorul a inteles ca desfasurarea activitatii de catre salariat in regim de telemunca nu poate fi permanenta. ``Altfel spus, teoretic, telemunca nu se poate desfasura neintrerupt, fiind necesar ca, din cand in cand, salariatul sa revina cu activitatea in spatiile angajatorului, fara ca, de aceasta data, legiuitorul sa stabileasca vreun reper temporal, un interval maxim in care se poate realiza neintrerupt telemunca.``^[2]. De aceea, ramane la latitudinea partilor, perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator .

Desi inserarea unei astfel de clauze este imperativa, consideram ca aceasta poate fi lesne incalcata de parti, fara nicio consecinta juridica, daca se agraveaza efectele produse de coronavirus, cu conditia informarii reciproce si prealabile.

Avand in vedere ca activitatea de telemunca nu poate fi permanenta, contractul trebuie sa cuprinda si perioada/zilele in care telesalariatul lucreaza in regim de telemunca. Legea stabileste ca pentru a fi in prezenta prestarii unei activitati in regim de telemunca este necesar ca salariatul sa presteze munca in acest mod cel putin o zi pe luna. La implinirea perioadei initial stabilite, in baza libertatii contractuale, partile pot prelungi desfasurarea activitatii in acest regim .

c) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat.

Aceasta monitorizare excesiva a programului de lucru pare sa ingore realitatile economice si necesitatea flexibizarii raporturilor de munca . ``Din acesta perspectiva, daca activitatea nu se desfasoara efectiv online, cu timpi care pot fi contorizati de angajator, pontarea muncii la distanta ramane o dilema practica, insa apreciem ca telemunca va fi practicata doar unde preexista o relatie de incredere reciproca intre angajator si salariat si, in defintiv, unde angajatorul urmareste un rezultat definit al muncii salariatului, mai curand decat implicarea in activitate o anumita perioada fixa de timp . Pe scurt, telemunca se asociaza mai degraba cu pragmatismul, decat cu formalismul, asa incat pontarea salariatului va fi o simpla chestiune secundara, necesara pentru formalizarea corecta a muncii la distanta``^[3].

d) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Angajatorul are urmatoarele obligatii specifice privind securitatea si sanatatea in munca a telesalariatului:

- sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;

- sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;

- sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru.

Telesalariatul trebuie sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala nici propria persoana, nici alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca .

Telesalariatul mai are, potrivit Legii nr. 81/2018, urmatoarele obligatii:

- sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la locurile desfasurarii activitatii de telemunca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare conform clauzelor din contractul individual de munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor;

- sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara activitatea de telemunca;

- sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea sa;

- sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt ele prevazute in Legea securitatii si sanatatii in muncanr. 319/2006, cu modificarile ulterioare, precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca;

- sa respecte regulile specifice si restrictiile stabilite de catre angajator cu privire la retele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispozitie.

e) obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi.

Daca telesalariatul presteaza activitati care implica prelucrarea si circulatia de date cu caracter personal, angajatorul, in calitate de operator, are obligatia de stabili proceduri clare, de a implementa si mentine masuri efective privind siguranta gestionarii acestor date .

Totusi, daca politicile sau codul de conduita privind prelucrarea si circulatia datelor cu caracter personal nu fac posibila, interzic prelucrarea datelor cu caracter personal sau exista un risc ridicat pentru drepturile si libertatile persoanelor vizate in locul in care telesalariatul isi desfasoara activitatea, angajatorul nu poate delega telesalariatului sarcini si responsabilitati de acest gen^[4].

f) masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat.

Aceasta obligatie a angajatorului, respectiv dreptul corelativ al telesalariatului (in raport cu salariatii ``clasici``, care isi desfasoara activitatea potrivit regulii locului de munca al angajatorului) a avut in vedere asigurarea unei protectii eficiente impotriva abuzurilor angajatorilor care ar impune, sicanatoriu, izolarea telesalariatului.

Or, in contextul prevenerii raspandirii virsului Covid-19, tocmai acesta este scopul desfasurarii activitatii in regim de telemunca, respectiv izolarea telesalariatului in vederea protejarii starii sale de sanatate. Astfel, aceasta clauza apare ca fiind nefezabila, mai ales in situatia in care aceasta intalnire ar avea loc intr-un spatiu extins cu un numar foarte mare de colegi.

De altfel, exprimarea legiuitorului ``in mod regulat`` este una echivoca, aceste intalniri cu colegii putand avea loc si dupa diminuarea/eliminarea pandemiei cu coronavirus.

g) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca (cu titlu de exemplu, costurile cu intretinerea echipamentului de munca necesar prestarii activitatii de catre telesalariat, costurile de electricitate suplimentare care s-ar putea naste din prestarea activitatii in regim de telemunca etc.).

Pentru salariatii deja incadrati cu contract individual de munca tip, se va incheia un act aditional la acest contract, in care sa se regaseasca elementele specifice muncii la domiciliu/telemuncii.

Autor:avocat Gales Iulian, MCP Cabinet avocati

Despre -MCP Cabinet avocati- Infiintat anul 2008, Cabinetul de avocati fondat de -avocat Marius-Catalin Preduteste specializat in domeniul relatiilor de munca, comerciale si protectia datelor.