Tardivitatea contestatiei impotriva incetarii contractului individual de munca in perioada de proba – intre notificare si decizie

Problematica delimitarii actului care declanseaza termenul de 45 de zile pentru exercitarea dreptului la contestatie, prevazut de art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, continua sa genereze controverse in practica judiciara, mai ales in contextul incetarii contractului individual de munca in perioada de proba .

Desi legiuitorul a consacrat un mecanism simplificat in aceasta materie, excluzand obligatia motivarii masurii si a parcurgerii procedurii de cercetare prealabila, complexitatea formala a documentelor emise de angajatori poate complica determinarea momentului de inceput al termenului de contestare.

Prezenta analiza porneste de la o speta recenta in care angajatorul a emis, in acelasi context factual, atat o notificare, cat si o decizie de incetare a contractului de munca, ambele comunicate salariatei in momente diferite, iar instantele au fost chemate sa stabileasca daca termenul de contestatie incepe sa curga de la comunicarea notificarii sau a deciziei.

Articolul urmareste sa evidentieze implicatiile acestei dualitati de acte, cu accent pe protejarea dreptului de acces la justitie si pe exigentele privind claritatea manifestarii de vointa a angajatorului.

Situatia de fapt

In speta, angajatorul a emis Notificarea nr. 9/19.10.2022, prin care a informat salariata despre incetarea contractului individual de munca in perioada de proba, notificare care a fost comunicata acesteia la data de 24.10.2022. Ulterior, la data de 28.10.2022, a fost emisa Decizia nr. 12/2022, avand acelasi obiect - incetarea contractului individual de munca, decizie care a fost comunicata salariatei abia la data de 01.11.2022.

Contestatoarea a formulat cerere de chemare in judecata impotriva masurii de incetare, inregistrand-o pe rolul instantei abia la data de 13.12.2022, ceea ce a determinat parata sa invoce exceptia tardivitatii, sustinand ca termenul de 45 de zile a inceput sa curga de la data comunicarii notificarii, respectiv 24.10.2022, si ca acesta s-ar fi implinit la data de 09.12.2022.

Prin urmare, problema juridica centrala supusa analizei instantelor a fost stabilirea actului care produce efecte juridice in sensul incetarii raporturilor de munca - notificarea prevazuta de art. 31 alin. (3) din Codul muncii sau decizia subsecvent emisa de angajator - si, implicit, momentul de la care incepe sa curga termenul de 45 de zile pentru contestarea masurii.

Solutia instantei de fond

Tribunalul a apreciat ca, desi angajatorul avea posibilitatea de a inceta contractul prin simpla notificare, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, a ales sa emita o decizie de incetare, care a fost ulterior comunicata salariatei si care continea, totodata, mentiunea expresa privind posibilitatea de a fi contestata in termen de 45 de zile . Aceasta conduita a angajatorului a fost interpretata de instanta ca generand o situatie de ambiguitate, in sensul ca angajatorul a dat nastere unei aparente suprapuneri intre doua acte de incetare, iar contestatoarea a avut temei justificat pentru a considera ca decizia - si nu notificarea - este actul final, susceptibil de contestare.

Instanta a retinut ca ``fata de modalitatea ambigua in care parata a ales sa dispuna desfacerea contractului de munca, respectiv emitand atat notificarea nr. 9/19.10.2022, cat si decizia nr. 12/28.10.2022, tribunalul a apreciat ca nu i se poate imputa reclamantei faptul ca nu a formulat in termen actiunea fata de data comunicarii notificarii nr. 9/19.10.2022, atat timp cat este in termenul de contestare a deciziei nr. 12/28.10.2022, actul final emis de angajator privind incetarea contractului de munca``.

Prin urmare, tribunalul a respins exceptia tardivitatii, constatand ca cererea a fost formulata in termenul legal de 45 de zile, calculat de la data comunicarii deciziei - 01.11.2022 - pana la data introducerii actiunii - 13.12.2022.

Solutia instantei de apel

Curtea de Apel a mentinut solutia primei instante, intarind rationamentul acesteia prin accentuarea ideii ca emiterea succesiva a doua acte de incetare a creat in mod obiectiv o confuzie justificabila din partea salariatei, iar sanctionarea acesteia prin inadmisibilitatea cererii pentru pretinsa tardivitate ar reprezenta o masura disproportionata si contrara dreptului la un proces echitabil.

Curtea a retinut ca ``asadar, fie si numai pentru modul in care angajatorul a actionat - emitand doua acte practic cu acelasi efect al incetarii contractului de munca - admiterea exceptia tardivitatii contestatiei ar reprezenta o masura excesiva, cu atat mai mult cu cat in decizia nr. 12/28.10.2022 a fost indicat un nou termen pentru declararea contestatiei, respectiv - 45 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta. Sustinerea apelantei referitoare la lipsa efectelor deciziei ca simplu act administrativ pe care angajatorul a emis-o fara a fi obligat, in mod facultativ, este nu numai gresita, dar si riscanta ca practica a angajatorilor intrucat incalca in mod evident si flagrant dreptul la informare al angajatului, o informare care trebuie sa fie clara, limpede, de natura a lamuri in mod neechivoc aspecte care conduc la exercitarea oricaror drepturi care deriva din luarea la cunostinta a unui inscris``.

In concluzie, speta analizata evidentiaza in mod exemplar importanta coerentei, claritatii si predictibilitatii conduitei angajatorului in procedura de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba . Desi legea prevede, in mod expres si suficient, ca incetarea poate fi realizata exclusiv prin notificare scrisa, fara a fi necesara motivarea si fara alte formalitati, emiterea unui act suplimentar - denumit decizie - poate produce efecte juridice si practice considerabile, in special asupra calculului termenului de exercitare a dreptului la contestatie.