[CUM A FOST] UpDate Work (IV): Reorganizarea activitatii angajatorilor impusa de criza CoVID-19

In primele trei conferinte s-a pus in discutie si s-a concluzionat faptul ca situatia de forta majora generata de pandemia CoVID-19 nu poate constitui, prin ea insasi, o justificare pentru modificarea contractelor individuale de munca, insa trebuie privita si acceptata ca atare, atat din punct de vedere juridic, cat si ca situatie de fapt, situatie care poate contextualiza si/sau justifica masurile/deciziile societatilor angajatoare in ceea ce priveste derularea raporturilor de munca si, de la caz la caz, reorganizarea resurselor umane.

Actualul Cod al muncii stabileste un drept fundamental al angajatorului, acela de a-si organiza activitatea in functie de interesele acestuia, de contextul social, politic si economic. Dezvoltand acest drept, Curtea Constitutionala a Romaniei a recunoscut si statuat faptul ca deciziile angajatorului privind organizarea activitatii acestuia sunt subsumate principiului oportunitatii, adica a liberei aprecieri a angajatorului in ceea ce priveste organizarea si functionarea societatii.

In contextul actual este cu atat mai evidenta necesitatea reorganizarii activitatii societatilor comerciale, care, totodata, au si calitatea de angajatori, parte in contractele individuale de munca . Cum noile realitati economice, noile mecanisme de relationare intre agentii economici, noile tehnologii de comunicatii si informatii sunt tot mai evidente, este fireasca si necesara reorganizarea societatilor angajatoare.

In cadrul conferintei s-a punctat asupra faptului ca reorganizarea activitatii nu trebuie subsumata dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, care au in vedere cazul de incetare a contractului individual de munca ca urmare a desfiintarii postului din organigrama societatii, ci trebuie privita in sens larg, de readaptare si reasezare a functionalitatii si relationarii resurselor umane.

In acest context, societatile angajatoare au posibilitatea de a dispune reorganizarea activitatii prin modificarea contractelor individuale de munca in ceea ce priveste felul muncii prestate de catre salariati, a locului de unde salariatii isi desfasoara activitatea . Pentru a se proceda in acest mod este necesara o comunicare reala si efectiva, atat intre angajator si reprezentantii salariatilor/organizatiile sindicale, cat si, individual, intre angajator si fiecare salariat .

Necesitatea discutiilor dintre angajator si reprezentantii salariatilor/organizatiile sindicale este impusa de gasirea de solutii colective in ceea ce priveste reorganizarea activitatii societatii angajatoare, de identificarea categoriilor de personal care au disponibilitatea si resursele necesare readaptarii relatiilor de munca, de intocmirea si implementarea de planuri de formare profesionala, astfel incat reorganizarea societatii sa fie efectiv posibila si usor asimilata de catre salariati.

Concomitent procedurii de reorganizare a angajatorului, este necesar ca prin regulamentul intern, prin procedurile interne de lucru, contractele individuale de munca sau actele aditionale, sa se stabileasca noi criterii specifice/generale de evaluare a salariatilor, noi proceduri de evaluare profesionala, noi proceduri privind disciplina in munca (inclusiv stabilirea de noi fapte care ar constitui abateri disciplinare), deoarece noile modalitati de desfasurare a activitatii (inclusiv desfasurarea activitatii in regim de telemunca) nu pot fi asimilate cu modul clasic in care salariatul isi desfasura activitatea .

Toate aceste aspecte trebuie aduse la cunostinta salariatului, care are posibilitatea fie de a accepta noua organizare si functionare a angajatorului, fie de a refuza integrarea in noua structura a societatii. In acest din urma caz, angajatorul, in virtutea dreptului de a-si organiza activitatea, are posibilitatea de a recurge la restructurarea resurselor umane incompatibile cu noua viziune a acestuia.

In cuprinsul deciziei prin care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca al unuia sau mai multor salariati este necesar sa se regaseasca:

- necesitatea reorganizarii activitatii, impusa de noile realitati economice, sociale si tehnologice sau, dupa caz, impusa de situatia de forta majora;

- faptul ca a avut loc o reorganizare reala si efectiva, iar postul ocupat de catre salariat a fost desfiintat efectiv sau ca salariatul efectiv nu mai are capacitatea/resursele necesare desfasurarii noilor activitati impuse de reorganizarea societatii;

- dupa caz, faptul ca angajatorul a informat efectiv salariatul cu privire la reorganizarea activitatii, a noilor modalitati de desfasurare a acesteia, cu privire la planurile de formare profesionala, insa salariatul a refuzat adaptarea la noile realitati organizationale si functionale ale societatii.

Totodata, in cadrul conferintei s-a aratat ca noul context impune o flexibilizare a discutiilor intre partenerii sociali si a derularii raporturilor de munca, o abordare rigida din partea angajatorului si/sau a salariatului fiind in masura sa conduca la emiterea unei decizii abuzive sau, respectiv, la pierderea locului de munca .

Speakerii invitati au fost:

Marius-Catalin Predut, avocat, membru al Baroului Bucuresti, este fondatorul si coordonatorul MCP Cabinet avocati (www.mcp-avocati.ro), specializat, inca de la infiintare, in domeniul relatiilor de munca si comerciale, precum si, ulterior, in domeniul protectiei datelor personale, a drepturilor deautorsi a vietii private.

Catalina Bordianu Calangiu-Avocat Fondator Bordianu & Asociatii

Irina-Maria Diculescu-Avocat MCP Cabinet avocati

Ultima conferinta din aceasta serie, (UpDate Work V - Protectia salariatilor, 30 aprilie 2020), va avea ca tema masurile de protectie sociala a salariatilor afectati de noile crize economice si sociale.

Toate aceste Conferintele sunt organizate de Universul Juridic in parteneriat cu MCP Cabinet avocati (fondator avocat Marius-Catalin Predut,autoral Codului muncii comentat si Speaker in cadrul tuturor conferintelor)