Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca

Legea nr. 202/19 aprilie 2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati , vizeaza armonizarea legislatiei interne cu normele comunitare referitoare la promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.

De altefel, la nivel international, deja Romania a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate in cadrul organizatiei Natiunilor Unite, al Organizatiei Internationale a Muncii sau al consiliului Europei.
De asemenea, guvernul Romaniei si-a asumat responsabilitatea aplicarii masurilor pentru ameliorarea conditiei femeii in toate cele douasprezeca domenii critice ale Platformei de Actiune de la Beijing, document final al celei de-a IV-a Conferinte mondiale asupra conditiei femeii.
Raportul national asupra conditiei femeii in Romania a fost prezentat in cadrul Sesiunii Speciale a Adunarii Generale a O.N.U. din iunie 2000 ce a avut ca teme „femeia in anul 2000: egalitate intre sexe, dezvoltare si pace pentru secolul al XXI-lea”.
Cat priveste acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementari de o deosebita importanta in ceea ce priveste respectarea drepturilor femeii si a principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in general si in domeniul muncii si securitatii sociale in special.

Initiatorii Legii nr. 202/2002 au urmarit transpunerea in totalitate in legislatia romana a urmatoarelor reglementari:

1. Directiva Consiliului 75/117/CEE privind armonizarea legislatiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizarii egale intre barbati si femei;
2. Directiva Consiliului 76/2007/CEE referitoare la aplicarea principiului egalitatii de tratament dintre barbati si femei in privinta accesului la angajare, formare profesionala si promovare a conditiilor de munca;
3. Directiva Consiliului 97/80/CE privind aducerea dovezii in cazurile de discriminare pe baza de sex;
4. Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaza Decizia Comisiei 82/43/CE in legatura cu infiintarea unui comitet consultativ privind sansele egale intre femei si barbati;
5. Rezolutia Consiliului 95/110/CE privind reglementarea imaginii femeilor in media si in publicitate.

Preluand prevederile esentiale din normele comunitare, Legea nr. 202/202, reglementeaza masurile de promovare a egalitatii de sanse intre femei si barbati, interzice discriminarea directa si indirecta dupa criteriul de sex in domeniile muncii, educatiei, sanatatii , culturii si informarii, participarii la decizie, instituie modalitatile de rezolvare a sesizarilor, reclamatiilor sau plangerilor privind discriminarea si desemneaza autoritatile publice responsabile cu aplicarea legii .
Titlul II al legii cuprinde prevederi referitoare la egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, intelegandu-se ca in relatiile de munca ea se refera, conform art.6 alin.1 la:
a) alegerea sau exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajarea in toate posturile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere si calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
e) programare la nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca conform prevederilor si legislatiei in vigoare;
g) beneficii altele decat cele de natura salariala, si masuri de protectie si asigurari sociale;
Angajatorii sunt obligati sa asigure egelitatea in sanse si tratament intre angajatii femei si barbati in cadrul relatiilor de munca de orice fel inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor (art. 7 alin.1).
Totodata angajatorii sunt obligati sa-i informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca (art.7 ali.2).
O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi utilizate de catre angajator in legatura cu relatiile de munca .
Aceste practici sunt enumerate la alin.1 al art.8 si se refera la;

a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
h) evaluarea performantelor individuale;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
De la aplicarea acestor prevederi sunt exceptate locurile de munca in care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex nu sunt determinante.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la angajare, fiind interzis sa i se solicite unie canditate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate (art. 9 alin. 1 si alin.2).
Cu privire de la derogarea de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile in care datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul muncitorului, constituie un factor determinant, Curtea Europeana de Justitie a stabilit in cazul Johnston nr. 222/84 ca derogarea poate fi aplicata numai la sarcini specifice si nu activitatilor in general.
Totusi, se permite luarea in consideratie a contextului in care se desfasoara activitatea .
De asemenea, acolo unde derogarea este justificata situatia trebuie revizuita in mod periodic pentru a exista certitudinea ca justificarea este inca valabila. In plus, derogaea trebuie sa fie subiectul principiului proportionalitatii.
De asemenea, discriminarile pozitive nu sunt admisibile decat pe plan fiziologic si nu in cel al muncii, Curtea de Justitie declarand ilegale cotele speciale pentru promovarea femeilor la locul de munca (cazul Comisie c. Franta, nr. 312/86).
Preluand standardele comunitare, Legea nr. 202/2002, a asigurat strucutrarea unui adevarat sistem juridic de promovare a egalitatii de sanse.
Totusi, trebuie sa observam ca anumite domenii domenii si acte normative ale Uniunii Europene nu au fost avute in vedere la elaborarea legii romane.
Astfel, art. 6 alin.1 lit.g exclude de la accesul nediscriminatoriu masurile de protectie si asigurarile sociale.
Ca atare, in textul legii nu sunt asimilate prevederile Directivei 79/7 CEE privind implementarea progresiva a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei, in domeniul securitati sociale, precum si ale Directivei 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in regimurile profesionale de securitate sociala .
Acestea stabilesc principiul nediscriminarii, atat in materia de cotizari cat si a prestatiilor, dispunand ca nu se admite discriminarea, de orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, ata direct, cat si indirect, prin referire la statutul marital sau familial, in special in ceea ce priveste:
· domeniul sistemelor de securitate sociala si conditiile de acces la acestea;
· obligatia de a contribui si calcului contributiilor;
· calcului beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru sot/sotie si membrii de familie;
· conditiile ce acordeaza neacordarea beneficiilor.

Legiuitorul ar trebui sa ia intr-o viitoare reglementare si aceste directive privind tratamentul egal in materia securitatii sociale.

Constituind o atingerea adusa demnitatii persoanei, in cadrul Uniunii Europene, se considera ca hartuirea sexuala constituie un obstacol in calea unei bune functionari a pietei muncii.
Anumite grupuri sunt in mod special vulnerabile, si anume femeile divortate sau despartite in fapt, cele nou venite pe piata muncii, cele cu un statut socio-economic dificil, cele care prezinta un handicap, cele care provin din minoritati rasiale etc.
Victimele hartuirii sexuale la locul de munca pot fi salariati reprezentand ambele sexe.
Inca prin rezolutia din 29 mai 1990 a Consiliului Uniunii Europene s-a urmarit stabilirea unor linii directoare pentru angajatori, sindicate si lucratori in scopul prevenirii hartuirii sexuale.
De asemenea, in scopul constientizarii problemei hartuirii sexuale la locul de munca si a consecintelor acestui comportament anormal, Comisia Europeana a prezentat recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul de munca .
Cu aceasta ocazie, s-a definit hartuirea sexuala ca fiind:
· orice comportament abuziv care lezeaza persoana care este obiectul acestui abuz;
· faptul ca o persoana, refuzand sau acceptand un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica explicit sau implicit o decizie care influenteaza drepturile respectivei persoane in materie de formare profesionala, ocuparea unui loc de munca, mentinerea acestuia, salariu etc.;
· orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.

Legea nr. 202/2002 introduce pentru prima data in dreptul roman notiunea de hartuire sexuala la locul de munca, fiind apreciata ca o masura de discriminare pe baza de sex.
Se opineaza ca, ar fi fost mai indicat sa fie retinuta in textul legii notiunea mai larga de hartuire, asa cum este ea inclusa in actele comunitare, cu deosebire in Directiva 2000/78/CE a Consiliului privind crearea unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in domeniul ocuparii si al munci, care, din pacate, nu a afost avuta in vedere de legiuitorul roman .
Directiva comunitara considera hartuirea ca fiind o forma de discriminare atunci cand un comportament indezirabil legat nu numai de orientare sexuala, dar si de religie, handicap sau varsta are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, dgradant, umilitor sau ofensator.
Oricum, incriminarea hartuirii sexuale in legea romana constituie un progres evident, ca si instituirea obligatiilor in sarcina angajatorilorn privind includerea in regulamentele de ordine interioara ale unitatilor sanctiuni disciplinare, menite sa inlature astfel de manifestari la locul de munca .
Persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in baza prevederilor Legii nr. 202/2002, daca sesizarea sau reclamatia sa nu a fost rezolvat la nivelul unitatii prin mediere, are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile sau compltele specializate pentru conflictele de munca si litigii de muncxa ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei (art. 33 alin.2).
Desi initiatorul legii integrase initial in textul legii prevederile Directivei Consiliului 97/80/Ce privind aducerea dovezii in cazurile de discriminare bazata pe sex, totusi in forma finala a acesteia ele nu se mai regasesc.
Directiva 97/80/Ce a luat in considerare opinia curtii Europene de Justitie conform careia stabilirea unor reguli privind sarcina probei se impune atunci cand exista o aparenta de discriminare si ca, in cazurile in care aceasta situatie se confirma, punerea in aplicare efectiva a principiului egalitatii de tratament necesita ca sarcina probei sa revina partii parate.
Directiva se aplica situatiilor acoperite, printre altele, si de directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE, transpuse in legea romana.
Ea opereaza, de asemenea, in cadrul oricarei proceduri civile si administrative privind sectorul public sau privat care prevede ca recursul conform dreptului national in aplicarea dispozitiilor directivelor amintite, cu exceptia procedurilor amiabile de natura voluntara sau prevazute in dreptul national.
In temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie sa ia masurile necesare pentru ca, atunci cand o persoana se considera lezata prin nerespectarea in cazul sau a principiului egalitatii de tratament si prezinta in fata unei jurisdictii sau unei alte instante competente fapte care permit prezumarea existentei unei discriminari directe sau indirecte, incumba partii parate sa dovedeasca ca nu a existat o violare a principiului egalitatii de tratament.
In plus, Directiva 97/80/CE nu impiedica statele membre sa impuna un regim probatoriu mai favorabil partii reclamante.
Astfel cum s-a arata mai sus, prevederile privind aducerea dovezii in cazurile de discriminare pe baza de sex nu au mai fost mentinute in textul Legii nr. 202/2002.
Pe langa dispoztia cuprinsa la alin. 2 al art.33, mai trebuie amintit art. 34 in temeiul caruia persoana care justifica o lezare adrepturilor sale in baza prevederilor legii, in alte domenii decat cel al muncii, are dreptul sa intoduca o plangere catre instanta judecatoreasca, potrivit dreptului comun.
Acest lucru inseamna ca norma europeana nu este aplicabila in toate cazurile, cu exceptia celor din dreptul muncii, in care este aplicabila deoarece aici exista o prevedere expresa privind sarcina probei.
Astfel, aceasta constituie o lacuna, care poate fi acoperita prin includerea unor norme principiale in viitoarele reglementari.