Prima pagină » Articole juridice » Dreptul muncii. Contractul de Munca » Codul muncii al Romaniei din 1972 la cel din 2003, sau de la oamenii muncii pana la lucratorul de azi

Codul muncii al Romaniei din 1972 la cel din 2003, sau de la oamenii muncii pana la lucratorul de azi

Publicat: 13 Dec 2019 2744 citiri Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut Secţiunea: Dreptul muncii. Contractul de Munca

O analiza comparativa intre legiferarea raporturilor de munca anterior si ulterior anilor 1990 scoate in evidenta optica economica si sociala a regimului politic, precum si a filosofiei si organizarii muncii.

Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.

Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.

Ansamblul atributiilor stabilite de lege, care confera autoritatilor si institutiilor administratiei publice drepturi si obligatii de a desfasura,

Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

Consimtamant la ceva, intelegere intre doua parti la incheierea unui act juridic.

Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.

Reprezinta o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurari sociale, este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protectia sociala a salariatilor impotriva diminuarii sau pierderii capacitatii de munca si decesului acestora ca urmare a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Prevazuta in cap. IV, t. III, art. 64, C. pen., partea generala,

Ansamblul atributiilor stabilite de lege, care confera autoritatilor si institutiilor administratiei publice drepturi si obligatii de a desfasura,

Termen folosit pentru a desemna activitatea instantelor judecatoresti.

Tendinta fundamentala; evolutia de lunga durata a unui fenomen economic, independent de fluctuatiile ocazionale care il influenteaza pe o perioada scurta de timp.

Totalitatea bunurilor si creantelor (drepturi de incasare) apartinand subiectului economic;

Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.

1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.

Ansamblu de conditii si elemente naturale qle Terrei: aerul, apa, solul si subsolul, toate straturile atmosferice, toate materiile organice si anorganice, precum si fiintele vii, sistemele naturale �n interactiune cuprinzand elementele enumerate anterior, inclusiv valorile materiale si spirituale.

1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.

Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

In sensul legislatiei comunitare antitrust, prin �intreprindere� se intelege orice entitate angajata intr-o activitate economica, adica o activitate constand in oferirea de bunuri sau de servicii pe o piata data, independent de statutul sau juridic si de modul de finantare.

1. Persoana careia ii apartine un drept sau ii revine o obligatie in mod direct. De exemplu, o persoana poate fi titulara a dreptului de proprietate, a dreptului de autor, a unui drept de creanta etc.

Prin Codul Muncii din 1972, in vigoare pana in anul 2003, principiul fundamental al derularii raporturilor de munca consta in faptul ca oamenii muncii (lucratorii) aveau dreptul si indatorirea de a desfasura o munca utila pentru societate, bunastarea si interesele fiecarui om al muncii fiind legate organic de bunastarea si dezvoltarea societatii in ansamblu. Pentru fundamentarea acestui principiu Codul Muncii din 1972 a statuat ca insusirea sub orice forma a muncii altuia si toate manifestarile de "parazitism social" erau interzise.

O alta particularitate fundamentala a reglementarii raporturilor de munca in vechiul Cod al Muncii era aceea ca oamenii muncii aveau dreptul de a participa la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor prin colectivele de oameni ai muncii care aveau obligatia de a aduce o aa��a��aa��a��importanta contributie la intarirea legalitatii, combaterea oricaror manifestari de incalcare a disciplinei, a normelor de etica, si a regulilor de convietuire sociala".

In acest context solutionarea conflictelor individuale de munca si, mai rar, a celor colective de munca, era de competenta aa��E�aa��a��organului administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectivaaa��a��aa��a��, instantele de judecata avand un rol marginal, subsidiar, subsecvent de solutionare a eventualelor conflicte de munca .

Nu in ultimul rand este necesar a mentiona faptul ca incheierea contractului de munca si clauzele contractuale cuprinse in acesta nu erau supuse principiului consensualismului, al stabilirii de comun acord intre salariat si unitatea angajatoare.

Dupa Revolutia din 1989, in anul 1990 prin Decretul nr. 147 din 11.05.1990 s-a adus o timida nuantare a acestui din urma aspect, in sensul ca relatiile de munca urmau a fi aa��E�aa��a��asezate pe principiul insusirii liber consimtite si aplicarii cu consecventa a disciplinei munciiaa��a��aa��a��.

In perioada 1990-2003 (anul adoptarii actualului Cod al muncii) s-a evitat o recodificare a reglementarilor specifice relatiilor de munca si s-a recurs la legiferari particulare, contextuale, insa multe dintre acesta contradictorii, cum ar fi trecerea la saptamana de lucru de 5 zile, adoptarea Legii protectiei muncii si a Legii privind contractul colectiv de munca in anul 1996, Legea conflictelor de munca adoptata in anul 1999, Legea patronatelor adoptata in anul 2001, Legea privind sistemul asigurarilor pentru somaj din anul 2002 ( care a inlocuit legea privind protectia sociala a somerilor din anul 1991), Legea privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, adoptata in anul 2002, Legea privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale intrata in vigoare in anul 2002, si multe altele.

Dupa toate aceste incoerente legislative, in anul 2003 a fost adoptat si a intrat in vigoare actualul Cod al Muncii care a instituit o serie principii fundamentale necesare in derularea raporturilor de munca, principii care erau reglementate inca prin Constitutia adoptata in anul 1991, dar si prin Conventiile internationale specifice muncii si organizarii muncii la care Romania aderase formal cu mult timp in urma.

Prin noul Cod al Muncii s-a reglementat expres si detaliat institutia contractului individual de munca prin care s-a stabilit ca acesta trebuie sa se incheie, in scris, in baza consimtamantului partilor, aceasta obligatie fiind stabilita neechivoc in sarcina angajatorului, anterior inceperii activitatii salariatului.

In contextul acestei legiferari exprese, in acelasi mod, s-au stabilit o serie de alte principii ale dreptului cum ar fi interzicerea muncii fortate, principiul nediscriminarii in derularea raporturilor de munca, principiul protectiei salariatilor impotriva concedierilor nelegale, al bunei-credinte si al consensualismului. Totodata, in contextul noilor realitati economice si a deschiderii economiei romanesti catre economiile altor state, din necesitatea integrarii acesteia, s-a stabilit ca societatea angajatoare este cea care are dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii, comparativ cu vechiul Cod al Muncii din 1972 care, asa cum am aratat, stabilea ca oamenii muncii aveau dreptul de a participa la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor.

In ceea ce priveste solutionarea conflictelor de munca, Noul Cod al Muncii a stabilit ca judecarea acestora este de competenta directa a instantelor judecatoresti, eliminandu-se procedurile prealabile de solutionare a acestor conflicte de catre organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectiva, care in fapt ingradeau si limitau accesul la justitie al salariatilor in vederea solutionarii conflictelor individuale sau colective de munca, iar in cea ce priveste promovarea de actiuni sindicale acestea erau practic interzise.

Pornind de la acest din urma aspect comparativ se explica faptul ca, sub reglementarea vechiului Cod al muncii si a legislatiei specifice adoptata dupa anul 1990, conflictele individuale si colective de munca nu erau solutionate prin intermediul instantelor de judecata, ci, cu precadere, pe cale administrativa sau potrivit politicilor structurale aplicabile.

Citeste siCum munceau romanii in tranzitie (1990 - 2010)

Potrivit datelor furnizate de catre Institutul National de Statistica incepand cu anul 1992 actiunile greviste au cunoscut un trend crescator pana in anul 1994, apoi un trend descrescator in perioada 1994-1997, urmat de o crestere a numarului acestora pana in anul 1999, cand au fost inregistrate 85 de astfel de greve, pe fondul reorganizarii ample a intreprinderilor romanesti, dar si a implicarii active a organizatiilor sindicale in politica propriu-zisa a tarii.

Din anul 1999 si pana in anul 2009 numarul grevelor a scazut cu mici fluctuatii, pentru ca, dupa anul 2010, numarul acestora sa tinda spre 0.

Aceasta evolutie a grevelor poate fi explicata prin faptul ca a avut loc o stabilitate economica si sociala, iar pe de alta parte, prin faptul ca solutionarea conflictelor de munca nu a mai fost preluata de catre organizatiile sindicale prin actiuni colective, ci a ramas la indemana fiecarui salariat . Bineinteles, organizatiile sindicale au avut la indemana mijloace de aparare a drepturilor colective ale salariatilor sau de promovare in colectiv a unor drepturi individuale.

Noile reglementari ale Codului Muncii din anul 2003 privind jurisdictia muncii au favorizat si aparitia unor aa��a��aa��a��cazuri celebreaa��a��aa��a��, unele relatate si in presa vremii. Asa este cazul aa��a��aa��a��tocatorului uman de hartiiaa��a��aa��a�� prin care instantele de judecata si Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii au sanctionat o multinationala pentru faptul ca, dupa reintegrare, o salariata care ocupa functia de secretara, timp de 8 ore pe zi, saptamani intregi, a fost obligata, ca sarcina de serviciu, sa rupa cu mainile hartii.

Sau a unui salariat caruia i-a fost incalcat de catre angajator dreptul la viata privata si la protectia datelor cu caracter personal. Prin aceasta cauza (Barbulescu contra Romaniei), solutionata in definitiv de Curtea Europeana a Drepturilor Omului, s-a statuat ca aa��a��aa��a��dreptul angajatorilor de a mentine un mediu de lucru maleabil si obligatia angajatului de a-si indeplini atributiile adecvat nu justifica controlul neingradit al exprimarii angajatilor pe internet, chiar unde exista suspiciuni de folosire in scopuri personale a internetului in timpul orelor de munca folosind resursele IT ale angajatoruluiaa��a��aa��a��.

Desi nu a fost mediatizata, este emblematica o cauza prin care s-a decis ca personalul medical care, invocand incalcarea libertatii de constiinta, se opune oferirii unui pacient a unei terapii medicamentoase nu poate fi sanctionat in contextul in care angajatorul a fost informat anterior cu privire la credintele sale religioase si implicatiile acestor credinte asupra profesiei. S-a statuat ca invocarea clauzei de constiinta nu poate justifica utilizarea de catre angajator a unor criterii discriminatorii la momentul negocierii contractului individual de munca .

Asadar noile reglementari in domeniul relatiilor de munca au favorizat si permis apararea efectiva a drepturilor fundamentale ale oricarui lucrator, de catre el insusi, drepturi consfintite prin Conventiile internationale privind apararea drepturilor omului si ale lucatorilor.

Insa, aceasta din urma ``favorizare`` legislativa poate conduce la ingreunarea demersurilor individuale ale persoanelor in a initia actiuni si a stopa eventuale abuzuri ale unitatilor angajatoare, mai ales ale celor care au mari resuse financiare si organizationale, precum si in situatia in care unele demersuri pot fi sustinute colectiv, exclusiv prin intermediul organizatiilor sindicale, cum ar fi initiativele legislative, deciziile companiilor de a-si reloca activitatea, transferul salaritilor de la o intreprindere la alta, negocierea unor pachete salariale sau a unor conditii de munca echitabile ori mai favorabile lucratorilor.

Citeste si:Cum munceau romanii in tranzitie (1990 - 2010)

Autor Avocat Marius-Catalin Predut, titular MCP Cabinet avocati, specializati in litigii de munca, comerciale si protectia datelor cu caracter personal