Lipsa caracterului efectiv al desfiintarii postului ca urmare a infiintarii de catre angajator a altor posturi

Prin ``desfiintarea locului de munca``, in sensul prevederilor legale mentionate, se intelege desfiintarea postului ocupat de catre salariat in structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata prin inlaturarea acestuia din organigrama si statul de functii.

Asadar, prevederile legale impun suprimarea postului respectiv din structura functional-organizatorica a angajatorului si disparitia cel putin a activitatilor esentiale desfasurate de angajator prin intermediul acestui post.

Fara a se contesta posibilitatea angajatorului de a aprecia asupra oportunitatii organizarii structurale si functionale a propriei activitati, opinia jurisprudentiala majoritara este aceea ca seriozitatea motivelor invocate in cuprinsul deciziei de concediere si a actelor care au stat la baza emiterii acesteia presupune ca angajatorul sa aiba in vedere realitatile faptice de la nivelul unitatii, previzionari bazate pe date si informatii reale, analize si ratiuni coerente si pertinente, ci nu pe o inlantuire ilogica de judecati, motive lipsite de logica si/sau contradictorii, sustineri lapidare, abstracte, general valabile.

De asemenea, nu poate fi oportuna masura reorganizarii si a desfiintarii unui post care se impuneau a fi luate cu mult timp anterior emiterii deciziei de concediere a salariatului, daca circumstantele oportunitatii nu mai sunt de actualitate, iar motivele invocate nu mai sunt oportune in prezent, prin disparitia cauzei sau a imprejurarilor care, la un moment dat, au determinat si justificat oportunitatea masurii reorganizarii, desfiintarii postului si concedierea salariatului.

Prin Decizia nr. 23/2013 a Curtii Constitutionale a Romaniei se arata ca ``legea prevede nu doar cerinta ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, ci si pe aceea de a fi justificata de o cauza reala si serioasa sau, altfel spus, de a fi determinata de o cauza obiectiva, de o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, aceasta masura . Toate aceste garantii ar ramane lipsite de efect daca nu ar putea fi supuse controlului instantelor de judecata (aa‚¬A¦)``.

Trebuie subliniat faptul ca dispozitiile legale impun, pe de o parte, ca intotdeauna sa aiba loc o desfiintare efectiva a locului de munca, iar nu numai scriptica/declarativa ori ca o simpla schimbare de denumire in statul de functii, iar, pe de alta parte, daca postul se reinfiinteaza la scurt timp, nu se poate aprecia ca a avut loc o desfiintare efectiva.

Pentru a constata daca desfiintarea locului de munca a avut loc efectiv trebuie sa fie verificate statul de functii si/sau organigrama unitatii inainte si dupa momentul desfiintarii locului de munca respectiv, care sa reflecte noua structura organizationala, precum si posturile nou-infiintate de catre institutia respectiva.

Cu titlu de exemplu, instanta de judecata a retinut intr-o cauza privind caracterul efectiv al desfiintarii postului, ca angajatorul a infiintat concomitent cu concedierea salariatului alte doua posturi care au preluat atributiile esentiale ale acestuia ``or, in acest context, nu se poate retine efectivitatea desfiintarii locului de munca al reclamantului, cata vreme, in profida faptului ca postul sau a fost desfiintat, ca o consecinta a desfiintarii Directiei Juridice al carei director executiv era acesta, aceasta masura a fost urmata de reinfiintarea a doua posturi de director executiv, care au preluat atributiile esentiale ale fostului post de director executiv desfiintat. Prin urmare, nu este suficienta suprimarea din structura organizatorica a angajatorului a postului ocupat de salariatul concediat, cata vreme, in fapt, acelasi post se regaseste in fiinta, cu aceleasi atributii, dar sub o alta denumire. Aceasta situatie este dovedita in cauza de fata, in conditiile in care Directia Juridica al carei director executiv era reclamantul nu a fost desfiintata propriu-zis ci a fost divizata, activitatile sale fiind impartite intre cele doua directii nou infiintate, care au preluat fiecare cate unul din serviciile de specialitate existente anterior in structura Directiei Juridice, precum si personalul din subordine, asa cum se explica in cuprinsul Notei de fundamentare aprobate prin Hotararea Consiliului de Administratie -invocata drept suport legal al concedierii reclamantului. Totodata, fiecare din posturile de director executiv ce au fost infiintate pentru asigurarea conducerii celor doua directii mentionate, au preluat, fiecare parte, din atributiile exercitate anterior de reclamant``.

Este obligatia angajatorului sa gaseasca modalitatea legala de aplicare a solutiilor organizatorice, oportunitatea strategiilor de eficientizare a activitatii neputand infrange imperativul legalitatii eventualelor disponibilizari ale salariatilor in cadrul procesului de reorganizare.

In acest sens, nu este suficient ca angajatorul sa indice un context economic general ca pretext al desfiintarii postului ocupat de salariat, fiind necesar a se arata, in concret, legatura directa dintre impactul contextului financiar asupra societatii si postul ocupat de salariat, precum si motivul pentru care, dintre toate posturile existente la nivelul societatii, postul salariatului contestator este cel a carui desfiintare ar conduce la reducerea acestui impact.

Intr-o interpretare contrara, s-ar ajunge la situatia absurda in care orice angajator ar putea invoca contextul economic nefavorabil din ultimii ani ca unic motiv pentru desfiintarea oricarui post, de la posturile de executie pana la postul de Director General, conducand la eludarea prevederilor legale ce impun angajatorului sa indice motivele pentru care tocmai postul ocupat de salariat a fost desfiintat, ci nu simple pretexte care vizeaza situatia economica generala a societatii.

In consecinta, este evident faptul ca simpla indicare, cu caracter general, a necesitatii reorganizarii societatii in vederea eficientizarii activitatii acesteia, fara a se arata care sunt motivele pentru care s-a decis desfiintarea unui anumit post din alte sute de posturi, nu este de natura a indeplini rigorile impuse de 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.