La data de 15.03.2013 contestatorului i s-a comunicat sub semnatura de primire decizia nr. 593/04.03.2013 (fila 13 volum I dosar), prin care i se aducea la cunostinta faptul ca postul sau a fost desfiintat in cadrul unei proceduri de concediere colectiva, in urma finalizarii procesului de selectie privind stabilirea ordinii de prioritate la concediere, astfel incat incepand cu data de 01.03.2013 ii inceteaza contractul individual de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective si a desfiintarii postului ocupat.
In motivarea deciziei se invoca hotararea nr. 110/28.08.2012 a Consiliului de Administratie al SRTv, prin care a fost aprobat Programul de Redresare Economica a societatii, ratificata prin hotararea nr. 121/29.10.2012 a Consiliului de Administratie al SRTv prin care a fost aprobata modificarea organigramei societatii, in sensul desfiintarii unui numar de 635 locuri de munca, din care 7 locuri de munca aferente functiilor de conducere si 628 locuri de munca aferente functiilor de executie, din care 267 de specialitate si 368 de suport, locuri de munca ce nu se mai regasesc in organigrama. Se mai mentioneaza ca motivatia reorganizarii interne a societatii este reprezentata de necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, in acord cu Memorandumul aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta din data de 01.09.2012 privind aprobarea esalonarii platii datoriei fiscale a SRTv.
De asemenea, in decizie s-au consemnat criteriile de stabilire a ordinii de prioritate avute in vedere (respectiv selectia profesionala individuala), precum si ca nu a fost cuprins in categoria persoanelor cu probleme sociale avute in vedere in cadrul procesului de diminuare a consecintelor concedierii.
In ceea ce priveste legalitatea si temeinicia deciziei de concediere, trebuie subliniat faptul ca aceste aspecte se analizeaza in raport de motivele invocate de catre contestator prin actiunea introductiva si de situatia de drept si de fapt existenta la momentul emiterii deciziei.
Sub aspectul legalitatii, Tribunalul apreciaza ca decizia de concediere nr. DRU/593/04.03.2013 intruneste toate conditiile necesare a fi indeplinite, in mod obligatoriu, potrivit dispozitiilor art. 76 alin. 1 din Codul muncii.
Astfel, potrivit dispozitiilor art. 76 alin. 1 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
A). Motivele care determina concedierea (acestea sunt indicate in mod detaliat in decizia contestata, respectiv faptul ca prin hotararea nr. 110/28.08.2012 a Consiliului de Administratie al SRTv, prin care a fost aprobat Programul de Redresare Economica a societatii, ratificata prin hotararea nr. 121/29.10.2012 a Consiliului de Administratie al SRTv, a fost aprobata modificarea organigramei societatii, in sensul desfiintarii unui numar de 635 locuri de munca, din care 7 locuri de munca aferente functiilor de conducere si 628 locuri de munca aferente functiilor de executie, din care 267 de specialitate si 368 de suport, locuri de munca ce nu se mai regasesc in organigrama, datorita necesitatii obiective de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, in acord cu Memorandumul aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta din data de 01.09.2012 privind aprobarea esalonarii platii datoriei fiscale a SRTv, fiind indicate si dispozitiile de drept in acest sens, respectiv art. 65 alin. 1 coroborat cu art. 55 lit. c din Codul Muncii);
B). Durata preavizului (este indicata durata preavizului de 20 de zile lucratoare efectuat incepand cu data de 04. 02. 2013);
C). Criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d) (selectia profesionala individuala);
D). Lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (este mentionat ca nu exista posturi vacante conform pregatirii profesionale ori calificarii contestatoarei).
De asemenea, fiind vorba despre o concediere colectiva, instanta constata ca intimata a respectat procedura speciala prevazuta de art. 69 si urm. Din codul muncii, respectiv a purtat discutii cu sindicatele, a comunicat o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului si a comunicat notificarile prevazute la art. 72 codul muncii.
In ceea ce priveste temeinicia deciziei de incetare a contractului individual de munca, Tribunalul retine urmatoarele:
Contestatorul a invocat faptul ca intimata nu trebuia sa realizeze o noua evaluare profesionala a salariatilor, ci selectia trebuia efectuata pe baza rezultatelor evaluarii efectuate in luna septembrie 2012.
Aceasta aparare este neintemeiata, avand in vedere ca in cadrul negocierilor prealabile purtate intre partenerii de dialog sociale (respectiv angajator si sindicat reprezentativ) s-a decis efectuarea unei evaluari profesionale, potrivit unui regulament comun tuturor departamentelor, regulament de organizare si desfasurare care nu a fost atacat in prealabil de catre contestatoare, astfel incat isi produce pe deplin efectele . In plus, art. 69 alin. 3 din codul muncii, care impune obligatia evaluarii profesionale, nu prevede a se avea in vedere ultima evaluare, or, unde legea nu distinge, nici cel ce o aplica nu o poate face.
Insa, tribunalul apreciaza ca procedura de selectie a personalului in vedere concedierii, aplicata in mod concret de catre intimata, nu a fost conforma cu dispozitiile legale, fiind incalcate dispozitiile art. 69 alin. 3 din codul muncii.
Astfel, potrivit dispozitiilor art. 69 alin. 3 din codul muncii, astfel cum au fost modificate prin legea nr. 40/2011, criteriile prevazute la alin. 2 lit. d (respectiv criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta .
Analizand aceste dispozitii legale rezulta ca acestea impun departajarea salariatilor pe baza criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere numai dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala, noua reglementare avand la baza criteriul performantei profesionale, cu aplicarea in subsidiar a criteriilor de ordin social.
Or, in speta de fata, in cadrul negocierilor purtate anterior concedierii colective, intimata si sindicatul reprezentativ al salariatilor au stabilit o anumita categorie de salariati care sa fie exclusa din start de la concediere, respectiv asa-numitele "cazuri sociale``, incalcandu-se astfel dispozitiile art. 69 alin. 3 din codul muncii care impuneau ca si aceste "cazuri sociale`` sa fie mai intai evaluate din punct de vedere profesional si ulterior, in caz de punctaj aflat la paritate cu punctajul unui alt salariat, sa se aplice criteriul cazului social.
In ceea ce priveste caracterul real si serios al concedierii, tribunalul retine ca potrivit dispozitiilor art. 65 alin. 1 din Codul Muncii republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Conform alin. 2 din acelasi text de lege desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
In speta, instanta retine ca prin Hotararea nr. 110/2012 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T. a fost aprobat Programul de Redresare Economica a Societatii Romane de T., care continea si organigrama functionala care a fost implementata prin restructurarea de personal.
Planul de redresare al S. R. TV. a avut in vedere necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, incadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata esalonarea platii datoriei fiscale a societatii pe o perioada de sapte ani.
Pe de alta parte, tribunalul apreciaza ca stabilirea oportunitatii deciziilor asupra reorganizarii activitatii apartine in exclusivitate angajatorului, care are prerogativa de a decide asupra conditiilor in care isi desfasoara activitatea, de a decide asupra structurii sale interne, asupra modului de distribuire a resurselor umane pentru indeplinirea obiectivelor ce le are in competenta .
In consecinta, retinand ca incetarea raporturilor de munca ale contestatorului a fost efectuata fara respectarea tuturor dispozitiilor legale incidente, Tribunalul apreciaza ca decizia de concediere nr. 593/04.03.2013 emisa de intimata este nelegala si netemeinica, astfel incat va admite contestatia si va anula decizia de concediere, dispunand in baza art. 80 alin. 2 codul muncii reincadrarea contestatorului pe postul si functia detinute anterior concedierii.
In baza art. 80 alin. 1 codul muncii, instanta va obliga intimata sa plateasca contestatorului o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva.
Impotriva acestei sentinte a declarat apel, in termen legal si motivat, intimata S. R. de T. .
In motivarea apelului, apelanta a sustinut ca instanta a retinut, contrar realitatii de fapt ca, in cadrul consultarilor anterioare concedierilor colective, au fost excluse de la procedura de selectie persoanele incadrate in categoria cazurilor sociale si ca prin aceasta modalitate au fost incalcate prevederile art. 69, alin. 3 din Codul Muncii si art. 52 bis din CCM aplicabil, fara a observa ca in fapt toate aceste persoane, alaturi de toti ceilalti angajati, au intrat in selectie insa dupa selectie si ca acele 55 de locuri de munca au redus numarul de concedieri in acord cu partenerii sociali.
Instanta de fond apreciaza astfel ca procedura de selectie a personalului in vederea concedierii, aplicata in mod concret de catre intimata, nu a fost conforma cu dispozitiile legale, fiind incalcate dispozitiile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii, cu toate ca in fapt au fost respectate prevederile legale enuntate, ceea ce vadeste o evidenta greseala de judecata .
Acest argument al instantei este nefondat pentru ca toti salariatii au intrat in selectie (cu exceptia celor aflati sub incidenta art. 60 din Codul Muncii republicat) iar cele 55 de locuri de munca au fost suplimentate dupa selectie, prin hotarare a organului de conducere deliberativa si special pentru tot atatia salariati, fara a influenta ierarhizarea din selectie si numarul de locuri de munca pe care s-a facut valorificarea rezultatelor selectiei.
Retinand ca cele 55 de cazuri sociale nu au favorizat nici un salariat pentru ca selectia s-a realizat pentru 2395 de locuri de munca aprobate si ca ulterior (in ianuarie 2013) a fost redus numarul de locuri de munca desfiintate cu 55 de pozitii special pentru tot atatia angajati aflati in situatii sociale deosebite si care au fost selectati din cca. 400 de salariati nominalizati de toate sindicatele, dupa selectie si fara legatura cu rezultatele, rezulta ca in mod netemeinic instanta de fond a retinut ca subscrisa a incalcat prevederile art. 52 si 52 bis din Contractul Colectiv de Munca .
In acest context s-a aplicat primordial criteriul profesional iar cazurile sociale nu au format obiectul unei departajari in cadrul selectiei ci au fost avute in vedere strict pentru situatii deosebite fara legatura cu art. 52 din CCM aplicabil.
In contextul in care s-a produs o reducere totala a locurilor de munca de Sef Serviciu pe fondul restructurarii Serviciului Promovare, se dovedeste desfiintarea efectiva a locului de munca al contestatorului care a refuzat sa participe la procesul de selectie profesionala pe cele 2395 de locuri unde a fost punctat cu 0,00 punctai care l-a surclasat in fata celorlalti salariati intrati in selectia profesionala in aceleasi conditii (optiune in selectie si post anterior) si nici nu a fost inclus in selectia sociala pe cele 55 de locuri infiintate cu acest scop.
Precizeaza apelanta ca in cadrul Serviciului Promovare exista un singur loc de munca de Sef Serviciu (post unic) care apartinea intimatului contestator. Ulterior restructurarii Serviciul Promovare a fost desfiintat integral, rezultand astfel o reducere totala a locurilor de munca de Sef Serviciu in cadrul Serviciului Promovare, ceea ce dovedeste in fapt desfiintarea efectiva a locului de munca al contestatorului care a refuzat sa participe in procesul de selectie profesionala .
In contextul restructurarii si reducerii totale a numarului de posturi/locuri de munca de Sef Serviciu din cadrul Serviciului Promovare, salariatul, daca nu ar fi refuzat sa participe in selectia profesionala, ar fi avut posibilitatea sa opteze pentru locuri de munca suplimentate numeric in alte structuri, in temeiul art. 21 din Regulamentul selectiei,repartizarea acestora realizandu-se in ordinea punctajelor si tinand cont de optiunile personale.
Potrivit procedurii privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor, in vederea ocuparii posturilor din noua organigrama, toti angajatii ale caror posturi au disparut in integralitate au avut dreptul si posibilitatea de a opta pentru doua locuri de munca corespunzatoare pregatirii si calificarii pe posturi disponibile.
Cu privire la Regulamentul pentru Organizarea si Desfasurarea Selectiei pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, invedereaza ca aceasta a urmarit realizarea unui cadru unitar de selectie si verificarea performantelor profesionale comparative pe fiecare post in parte in concordanta cu nevoile si scopurile angajatorului.
Astfel, in Contractul Colectiv de Munca aplicabil se dispune la art. 52 bis ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere trebuie facuta pe baza performantelor profesionale individuale si ulterior in baza criteriilor de selectie pe criterii sociale. Totodata, in privinta consultarilor suplimentare purtate in scopul practicarii unei selectii si pe criterii sociale, instanta de fond a considerat ca in mod nelegal partenerii sociali ar fi cazut de acord ca un anumit numar de salariati sa fie inclusi in categoria de protectie sociala pe cele 55 de locuri de munca suplimentate.
Din aceasta perspectiva art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat nu exclude selectia sociala ci impune doar ca selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sa se faca dupa evaluarea indeplinirii obiectivelor de performanta si nicidecum nu limiteaza ori impune o modalitate de selectie.
Selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate prevazuta de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii este practic lasata pe seama contractelor colective de munca aplicabile, iar in speta textele conventionale care erau fezabile selectiei se regasesc la art. 52 si respectiv 52 bis din CCM la nivel de unitate 2012 - 2013, potrivit cu care angajatorul are obligatia de selectie profesionala cu prioritate si ulterior posibilitatea sa practice o selectie pe criterii sociale.
Plecandu-se de la programul de redresare economica a Societatii Romane de T., la finalizarea consultarilor cu partenerii sociali s-a ajuns la o schema organizationala redusa cu doar 635 locuri de munca in loc de peste 900 cum se prevedea la momentul initierii procesului de restructurare, aspect care rezulta din organigrama cadru aprobata de Consiliul de Administratie al Societatii Romane de T. prin Hotararea nr. 110 din 03.08.2012, cu modificarile si completarile ulterioare in ceea ce priveste numarul de locuri de munca .
Necesitatea implementarii planului de redresare al televiziunii publice in ansamblul sau a condus la concedierea unui numar de 267 salariati - personal de specialitate si a 368 salariati - personal suport, intimatul contestator facand parte din categoria personalului de specialitate avand in vedere ca acesta ocupa functia de Sef Serviciu redusa din cadrul structurii reformate apartinand Societatii Romane de T., astfel incat sa poata fi asigurata o functionare optima si potrivit scopurilor unei televiziuni publice.
Astfel, urmare a reducerii numarului de concedieri, numarul de locuri de munca ramase in structura Societatii Romane de T. a crescut de la 2395 inainte de consultarile ordinare la 2450 tocmai prin acesta masura care a favorizat, fara afectarea rezultatelor selectiei profesionale, un numar de persoane aflate in situatii sociale deosebite, cazuri analizate punctual de administratie cu toate sindicatele abia ulterior selectiei in consultarile suplimentare.
Selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost realizata in baza unui proces distinct de rezultatele evaluarii indeplinirii obiectivelor de performanta, legat imprejurarea ca nu a fost o concediere pentru necorespundere profesionala care are in vedere aceste evaluari, evaluarile realizate in septembrie avand doar rolul conditiei de includere in selectie.
Atata timp cat angajatorul este cel care poate stabili criterii de selectie general valabile la nivelul societatii, precum si criterii de selectie in legatura directa cu fiecare activitate prestata de angajati in raport de functiile ocupate, in vederea aplicarii la concedierea colectiva a criteriilor profesionale, rezulta ca angajatorul va putea avea in vedere in procesul de selectie a salariatilor, performanta profesionala a acestora, rezultatele testelor de evaluare, dar si alte elemente obiective si nicidecum rezultatele evaluarii Indeplinirii obiectivelor de performanta pe perioada determinata, aspect care rezulta din modalitatea de formulare a art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat.
Rezulta astfel ca exista posibilitatea ca angajatorul sa utilizeze in cazul concedierii colective numai rezultatele din procesul de evaluare periodica sau sa acorde acestor rezultate o anumita pondere in procesul de selectie, dar si sa practice o selectie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere in concordanta cu propriile exigente si scopuri, in acord cu clauzele contractului colectiv de munca aplicabil, astfel cum s-a si intamplat la nivelul Societatii Romane de T. .
In consecinta, modificarea prevederilor Codului Muncii referitoare la ordinea de aplicare a criteriilor in cazul concedierii colective, avuta in vedere de textul art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii republicat, a fost aceea ca o concediere colectiva pentru motive care nu tin de persoana salariatului sa fie realizata, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, in baza unor criterii de selectie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere cere in cazul de fata au fost prioritar profesionale si in subsidiar sociale pe locuri de munca aprobate distinct.
Pe acest considerent legal art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil prevedea ca aceasta ordine de prioritate sa se faca pe baza performantelor si din acest motiv la nivelul Societatii Romane de T. s-a procedat la elaborarea unui regulament de organizare si desfasurare a selectiei care trebuia sa se realizeze comparativ.
In alta ordine de idei, atata timp cat art. 52 bis din CCM aplicabil prevede la fel de general ca si art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat, ca ordinea de prioritate se va face pe considerente de performanta profesionala, fara a se prevedea concret si criteriile aplicabile, in cadrul procesului de consultari angajatorul in acord cu sindicatul reprezentativ au conchis ca ordinea de prioritate la concediere pe criterii profesionale sa se realizeze in baza unui proces de selectie la nivelul intregii societati.
Aceasta selectie a fost realizata prin intermediul unor comisii de selectie in care sindicatul a avut observatori si pe baza a trei probe unitare (memoriu de activitate, interviu si test grila) care urmareau in concret realizarile profesionale ale angajatilor si performantele acestora in munca, departajarea avand loc comparativ intre toti salariatii incadrati in functie de specificul locurilor de munca pe care acestia activau.
Retinand ca apelanta nu a practicat concedieri pe motive de necorespundere profesionala ci ca doar selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate a fost facuta pe considerente de performanta si realizari profesionale, sunt nerelevante si nefondate opiniile emanate de reclamant in sensul ca procesul de selectie ar fi unul ilegal, viciat si lipsit de obiectivitate.
Mai mult decat atat, obiectivele de performanta avute in vedere de angajator in contextul Legii nr. 40/2011 sunt distincte de performantele profesionale urmarite comparativ pe post, performante care decurg din activitatea curenta si de cunostintele care trebuiau a fi detinute de salariati in aceasta calitate, avand in vedere prevederile art. 39, alin. 2, lit. a, lit. c si lit. g din Codul Muncii republicat.
Sustine apelanta ca testarea prin test grila si celelalte doua etape de selectie au vizat activitatea curenta a salariatilor si cunostintele care tin de calitatea de salariat si care au fost avute in vedere la selectia pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere care in esenta sa este eminamente comparativa.
In acest context nu a fost necesara o tematica ori o bibliografie pentru ca nu a fost un concurs de angajare, ci o ierarhizare in vederea stabilirii ordinii de prioritate la angajare, iar aceasta ierarhizare s-a realizat pe fiecare post in parte si pe specializari in raport de activitatea curenta si de cunostintele care trebuiau a fi detinute de salariati in aceasta calitate, avand in vedere prevederile art. 39, alin. 2, lit. a, lit. c si lit. g din Codul Muncii republicat.
In alta ordine de idei, doctrina a statuat ca detalierea si diversificarea etapelor de selectie in vederea concedierii colective va evidentia o dovada de obiectivitate din partea angajatorului in desfasurarea acestui proces, sens in care angajatorul are dreptul sa stabileasca la nivel intern o intreaga procedura de selectie, pe care trebuie sa o comunice catre toti angajatii sai, aspect realizat la nivelul Societatii Romane de T. .
Rezulta astfel ca art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii republicat precizeaza practic ca o concediere colectiva, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, trebuie sa fie realizata, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, in baza unor criterii de selectie pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere .
In acest context, avand in vedere prevederile conventionale ale art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil la momentul restructurarii, potrivit cu care aceasta ordine de prioritate sa se faca pe baza performantelor profesionale individuale, ulterior consultarilor purtate intre conducerea societatii si sindicatul reprezentativ, s-a procedat la elaborarea unui regulament de organizare si desfasurare a selectiei pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere .
Cum la nivelul Societatii Romane de T. testul scris viza activitatea curenta este evident ca rezultatul poate fi apreciat ca fiind obiectiv, pentru ca aceasta verificare nu a vizat aspecte necunoscute de salariatii intrati in procesul de selectie ci a tinut de etalarea propriilor reusite si propriei activitati in cadrul angajatorului fiind apreciate de comisia de selectie constituita pe activitatea respectiva.
In ceea ce priveste testul grila si pe cel oral (interviul), rezultatul acestora poate fi considerat in aceeasi masura ca fiind obiectiv precum rezultatul testului scris, sub conditia ca ponderea acestora in rezultatul final a procesului de selectie trebuie sa fie diferentiata, aspect realizat pe deplin de subscrisa dupa cum rezulta din art. 15, alin. 4 din Regulamentul selectiei pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere .
Concluzionand, solicita admiterea apelului astfel cum a fost declarat, schimbarea in parte a hotararii primei instante si respingerea contestatiei formulate impotriva deciziei de concediere, cu obligarea intimatului la plata cheltuielilor de judecata .
Prin intampinare intimatul-reclamant a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
Se subliniaza in cuprinsul intampinarii ca procesul de selectie instituit unilateral de angajator nu este reglementat de Codul muncii sau CCM la nivel de unitate si este contrar legii.
Textul de lege privind departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta (art. 69 alin 3 din Codul muncii) este un text care acorda nu doar angajatorului dreptul de a-si selecta salariatii, in cazul concedierii, pe ce criterii doreste si poate sa inceapa selectia, intai pe criterii profesionale apoi pe alte criterii ci si dreptul angajatilor de a fi astfel selectati intai pe criterii profesionale si apoi pe alte criterii .
Din lista cu salariatii care au fost incadrati in categoria cazurilor sociale, rezulta ca exista persoane Incadrate in aceiasi functie si care au fost excluse de la concediere, fiind considerate fara nici o justificare temeinica raportat si la CCm pe unitate si realitatea obiectiva cazuri sociale, fiind astfel incalcat dreptul reclamantului de a participa la o selectie bazata in primul rand pe criterii profesionale.
In raport cu cele invederate rezulta indubitabil ca in ce priveste chestiunea centrala a spetei, aceea de a sti cum trebuie rezolvat concursul intre dispozitiile art. 69 alin. 3 si 69 alin. 2 lit. d Codul muncii, rog Curtea sa retina ca in domeniul concedierii colective, legea impune sa se motiveze de ce a fost pastrat un salariat in detrimental altuia, pe baza unor criterii imperative de prioritate. Din coroborarea celor doua texte citate, criteriile sociale trec in urma si se aplica in subsidiar fata de standardul profesional, rezultand ca ele devin incidente numai in caz de performanta profesionala egala, fiind inoperante pentru a alege intre salariatii cu competenta superiora si cei cu probleme sociale si familiale. Art. 69 alin. 3 Codul muncii, care dispune cat se poate de clar ca departajarea salariatilor dupa criterii legale sau prevazute in contractele colective de munca, se va face dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, este imperativ si nu autorizeaza o intelegere contrara a partenerilor sociali. Asadar, din numarul de posturi finalmente pastrate nu pot fi exceptate unele de la ocupare dupa rezultatul evaluarii, pentru a fi oferite pe alte criterii, sociale.
Procedura de selectie instituita in mod unilateral de catre intimata care nu era reglementata nici de Codul muncii, nici CCM pe unitate, nu a fost conforma cu dispozitiile legale, fiind incalcate dispozitiile art. 69 alin 3 din Codul muncii. Astfel potrivit dispozitiilor art. 69 alin 3 din codul muncii, astfel dupa cum au fost modificate prin legea nr. 40/2011, criteriile prevazute la alin 2 lit d respectiv criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa realizarea obiectivelor de performanta . .
Prin urmare, retinand ca prin incalcarea dispozitiilor art. 69 alin 3 din Codul muncii, prin excluderea de la concediere a 55 de cazuri sociale, contestatorului i s-a produs in mod concret un prejudiciu `anumiti" salariati nefiind supusi selectiei, netemeinicia deciziei in cauza este evidenta . Mai mult decat atat din actele depuse la dosar si situatia de fapt existenta rezulta fara putinta de tagada ca au fost exclusi de la selectie si peste 200 de salariai care se aflau in concediu fara plata sau concediu medical, creandu-se si sub acest aspect o stare de discriminare fata de ceilalti salariati, care erau in desfasurarea raporturilor de munca .
Mai mult in acest fel a fost incalcat si art. 23 din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei care prevedea ca`: Art. 23 alin 1 "in cazul salariatilor ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate in conditiile legii, inclusive pentru cauze care au intervenit in timpul desfasurarii selectiei, dispozitiile prezentului regulament, se vor aplica in mod corespunzator, dupa incetarea cauzei de suspendare, cu respectarea dispozitiilor legale incidente . Art. 23 alin 2 ` In cazurile in care in timpul desfasurarii selectiei, pentru unii salariati intervin situatii pentru care beneficiaza de zile libere conform CCM SRTV, acestia sunt reprogramati, intr-un termen rezonabil, de catre secretariatul comisiei.
Pentru considerentele anterior expuse se poate aprecia ca intreaga procedura de selectionare a salariatilor este viciata.
In plus nu se poate determina din situatia de fapt si actele depuse la dosar de parata, daca desfiintarea postului a fost una efectiva, avand in vedere ca in cauza nu a fost efectuata evaluarea tuturor salariatilor si nici depuse probe din care sa rezulte ca postul a fost desfiintat efectiv. Din inscrisurile depuse la dosar de SRTV nu se poate face o verificare certa a realitatii existentei unor suspendari a contractelor de munca a celor nominalizati si nici nu se poate stabili cu certitudine numarul acestor persoane/salariati.
Raportat la cele de mai, rezulta ca procesul de evaluare a realizarii obiectivelor de performanta care s-a clamat de angajator a fi unul obiectiv, a fost in realitate unul subiectiv netransparent, nefiind apt sa reprezinte un mijloc de departajare a angajatilor in vederea .
Precizeaza ca au fost exclusi de la procesul de selectie si peste 160 de persoane pe motiv ca fac parte din structurile de conducere ale celor 5 sindicate care functioneaza cu personalitate juridical in SRTV, in conditiile in care functiile de conducere de principiu la un sindicat sunt de maxim 10 persoane chiar si la o Confederatie sindicala, care are sute de mii de membrii si nu cateva sute cum este cazul celor 5 sindicate din SRTV.
Asa cum rezulta din inscrisurile depuse de intimata, a fost notificat doar un singur sindicat S. P. U. S. TV, desi existau la nivel SRTv 5 (cinci) sindicate cu mentiunea ca, 2(doua) dintre ele, erau constituite cu mult timp inaintea singurului sindicat notificat sa se prezinte la consultari in speta S. P. U. S. T. V, acesta fiind un fapt de notorietate, conducerea institutiei avand cunostinta de acest lucru.
Prin aceasta abordare, intimata a ignorat regulile privind desfasurarea dialogului social, in cazul de fata in raport atat cu prevederile art. 69 alin 1 din Codul muncii cat si cu prevederile legii nr. 62/2011 indepartand de la consultari celelalte sindicate, in ce priveste concedierea colectiva, creandu-se o noua discriminare sub acest aspect. Intrucat acestea aveau calitate de calitatea de parteneri sociali cu drepturi egale si erau constituite potrivit legii, or si acest aspect este de natura sa determine nulitatea absoluta a deciziei de concediere .
Desi stabilirea obiectivelor de performanta reprezinta un drept al angajatorului, acesta nu poate evalua activitatea profesionala a angajatului pe baza unor criterii ce nu au fost cunoscute de catre angajat ca in cazul de fata. Concluzia rezulta din art. 17 alin (4) coroborat cu art. 17 alin (3) lit e din Codul muncii si corespunde cerintei de previzibilitate determinata de consecintele grave ale neindeplinirii obiectivelor de performanta (de exemplu concedierea pentru necorespundere profesionala sau prioritatea la concedierea colectiva).
Prin urmare in cauza nu s-au stabilit alte criterii de evaluare a performantelor profesionale decat cele stabilite prin contractul individual de munca, ci s-au stabilit metode de evaluare care nu aveau nimic comun cu legea si respectiv contractul individual de munca . In acest sens nu s-a dovedit de catre intimata, in calitate de angajator necesitatea unei noi evaluari a obiectivelor de performanta, in conditiile in care in luna septembrie 2012 se efectuase o astfel de evaluare.
Din cuprinsul notificarii transmise de intimata catre contestator pentru participare la selectie, rezulta ca acesta a fost invitat nu la evaluarea competentelor profesionale ci la un examen. - proces de selectie asa cum a fost denumit de catre angajatori care urma sa opteze intre 2 posturi. In aceasta situatie verificarea cunostintelor contestatorului pentru a opta pentru unul din cele 2 posturi, nu putea avea loc decat dupa momentul la care i se aducea la cunostinta, ca potrivit rezultatelor obtinute la evaluarea profesionala, urma sa fiu afectat de concediere .
Rezulta fara putinta de tagada ca la data notificarii de participare la procesul de selectie, era deja vizat de concediere .
Pentru a dovedi formalitatea acestui proces de selectie, arata si faptul ca in urma contestatiilor formulate, punctajul obtinut in peste 50% dintre candidati a cunoscut modificari substantiale diferenta intre nota obtinuta initial si nota obtinuta dupa contestatie fiind de peste 25 puncte, ceea ce este inadmisibil si demonstreaza ca in fapt si prin solutionarea contestatiilor angajatorul a continuat subiectivismul acestei selectii.
Referitor la cauza reala si serioasa, nici aceasta conditie nu a fost indeplinita, intrucat desi angajatorul a aratat in sustinere aspecte legate de dificultati economice nu a probat si demonstrat ca ar fi fost o reorganizare a activitatii reala si necesara in departamentul in care era angajat contestatorul.
Nu au fost produse documente/dovezi din care sa rezulte criteriile si modul de notare la probele memoriu de activitate, grila si interviu si nu se cunoaste nici cum au fost considerate bune si notate in consecinta raspunsurile la proba grila si interviu, cu mentiunea ca nu s-a probat de catre angajator nici respectarea. Intimata a depus la dosar, o proba care nu este pertinenta deoarece inscrisul denumit "Ghid pentru evaluarea memoriilor de activitate - definitie conform dispozitiilor art. 2 al R. (corect ROD), selectie"., este un inscris care nu a fost elaborat si atasat anterior desfasurarii procedurilor de selectie a salariatilor, astfel cum prevedea Hotararea CA. nr. 121/29.10.2012, ci fabricat pe parcursul procesului. Acest aspect se poate observa pe de o parte din analiza tuturor inscrisurilor depuse de intimata printre care se afla Hotararea 121/2012 cu anexele aferente, neregasindu-se si acest Ghid (exemplarul depus la dosar este fara numar de inregistrare, semnatura si stampila consiliului TVR), iar pe de alta parte, Hotararea nr. 121/2012, anexa 1 R. O. D. ca si toate anexele existente la data initierii procedurilor de selectie, au fost publicate pe intranet (pagina interna a site TVR), la sectiunea proces de selectie, insa nici in aceasta forma de publicitate electronica nu a se regaseste acest ghid.
Prin procedurile de selectie astfel efectuate, intimata a incalcat principiul nediscriminarii, al egalitatii de tratament fata de toti salariatii prevazut de art. 5 alin. 1, si principiul consensualitatii si al bunei credinte prevazut de art. 8 alin. 1 din Codul Muncii.
Totodata prin nerespectarea prevederilor ce impuneau intimatei redistribuirea contestatorului pe posturile ramase (daca am admite prin absurd ca postul sau s-ar fi desfiintat), sau pe posturi inferioare pregatirii sale care existau si erau vacante la nivel persoana juridica SRTv in speta la nivelurile teritoriale, aceasta decizie de concediere este lovita de nulitate potrivit prevederilor art. 76 lit. c) si d) cat si art. 69 alin. 2 lit. d), art. 69 alin. 3 din Codul Muncii.
Din Raportul al Curtii de Conturi (pag 12,13,14) rezulta in mod indubitabit ca SRTv nu a luat masuri viabile pentru a asigura incasarea veniturilor proprii din taxa Tv si din publicitate, fundamentarea sumelor solicitate de la bugetul de stat nu s-a realizat in concordanta cu normele legale din domeniul finantelor publice, contractele de achizitii nu au fost incheiate in conditii avantajoase pentru SRTv si in concordanta cu situatia economico-financiara a societatii, cheltuielile de productie nu au fost reduse printr-o stricta corelare a cheltuielilor cu veniturile. In acest context concedierea colectiva a fost singura masura care a fost luata in vederea redresarii economico-financiare, insa efectele acestei masuri nu aveau cum sa duca la redresarea situatiei economico-financiare, fara o analiza amanuntita a tuturor aspectelor care au dus la situatia existenta si fara luarea unor masuri complexe si concrete pentru redresarea societatii, avand in vedere activitatea specifica si foarte vasta a SRTv.
Demn de retinut din acest raport (pagina7) evolutia cheltuielilor de personal. Contrar faptului ca cheltuielile de personal au scazut de la xxxxxxxxxxx lei, in 2012, la xxxxxxxxxxx lei, in 2013, ponderea cheltuielilor de personal din total cheltuieli a crescut semnificativ, in ciuda faptului ca la inceputul anului 2013 au fost concediati 619 salariati. Pentru cresterea ponderii cheltuielilor salariale din totalul cheltuielilor, singura explicatia logica este, ca SRTV, neavand personal suficient, a folosit personal extern pentru realizarea emisiunilor. Salariatii ramasi, in numar insuficient au fost nevoiti sa lucreze peste programul normal, crescand astfel si costurile cu orele suplimentare .
In aceste conditii se poate constata ca masura desfiintarii unor posturi si concedierea a 619 salariati, nu a fost o masura serioasa si in realitate nu a dus la redresarea financiara, ci la dublarea cheltuielilor de personal.
Sustine si ca ca potrivit prevederilor art. 17 alin 1 din Regulamentul privind organizarea si desfasurarea selectiei salariatilor SRTV "Salariatii au dreptul sa formuleze contestatii asupra modului de respectare a procedurii privind organizarea si desfasurarea selectiei "acest articol face parte din Capitolul IV al Regulamentului intitulat "Solutionarea contestatiilor "Analizand modul in care a fost formulat art. 17 din Regulament, se poate constata ca participantii la selectie aveau posibilitatea de a formula contestatii doar cu privire la organizarea si desfasurarea selectiei, respectiv cu privire la respectarea articolelor ce alcatuiesc Capitolul II al Regulamentului, la care textul analizat face trimitere expresa, insa in lipsa unui text in regulament, participantii nu aveau posibilitatea de a formula contestatii cu privire la notare, intrucat o astfel de cale de atac nu fisese stabilita prin regulile formulate de angajator la inceputul concursului, ce avea ca finalitate stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectiva. Fata de aceste considerente intrucat angajatorul a acceptat formularea contestatiilor cu privire la notare, desi acest lucru nu era permis prin Regulament.
Participarea sau neparticiparea salariatului la procesul de selectie nu poate avea nici o relevanta in raport de dispozitiile exprese ale art. 65 alin (2) din Codul muncii, atata timp cat din analiza deciziei de concediere si chiar a actelor depuse de intimata la dosarul cauzei, se observa ca din cuprinsul acesteia nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii. Angajatorul SRTV a realizat angajari in perioada ulterioara concedierii contestatorului,inscrisurile depuse la dosar evidentiind, cum incorect tribunalul nu a tinut seama la pronuntarea hotararii atacate si nu a apreciat ca la o luna de la concedierea salariatului intimat, respectiv la data de 01. 04. 2013 a fost realizata o noua angajare pe postul de cameraman desfiintat, post similar cu cel al contestatorului. D. urmare, SRTV a nesocotit prevederile art. 74 din Codul Muncii republicat, ce instituie o perioada de 45 de zile inlauntru careia trebuia sa se ofere unei persoane concediate un loc de munca reinfiintat. Prin urmare, reinfiintarea locurilor de munca intr-o perioada scurta de timp obliga angajatorul la reangajarea salariatilor disponibilizati.
Din analiza extrasului REVISAL ca si din lista cu angajarile facute ulterior concedierii depus la dosar de SRTV, rezulta ca au fost facute mai multe angajari atat in timpul cat si dupa selectie pe postul de Secretar Emisie post pe care putem si intimatul sa il ocupe, acesta fiind sub calificarea sa profesionala
Ca atare nu prezinta relevanta ca s-au desfiintat unele de locuri de munca de Organizator Productie intrucat reinfiintandu-se doar 2 locuri de munca care erau sub pregatirea sa profesionala toti cei disponibilizati care aveau pregatirea profesionala sa ocupe aceste posturi aveau vocatie la reangajare pe acele posturi, raportat la prevederile art. 41 din Codul muncii, totul urmand a fi raportat la faptul ca in cauza Codul muncii nu stabileste o perioada dupa care angajatorul poate reinfiinta locurile de munca desfiintate colectiv, ci numai o durata minima inauntrul careia dispune reangajarea salariatilor disponibilizati.
A depus la dosar intimatul si inscrisuri intitulate "Motive suplimentare``, respectiv "Note``, al caror cuprins nu va fi redat in cele ce urmeaza si care nu vor face obiectul analizei instantei de apel in raport cu faptul ca intimatul nu a formulat apel impotriva considerentelor sentintei de fond si nu poate expuse motive suplimentare de nulitate a deciziei de concediere in judecarea apelului partii adverse pe calea unor cereri, de altfel tardiv depuse( aceste cereri au fost depuse la dosarul de apel dupa ce instanta dispuse suspendarea judecatii, dupa cererea de repunere pe rol a cauzei, si cuprind aspecte care nu au fost invocare prin intampinarea la cererea de apel a partii adverse) . Singurele aspecte deduse in mod legal judecatii instantei de apel sunt cele procedural formulate in termen, prin cererea de apel, respectiv prin intampinarea la cererea de apel.
Analizand actele dosarului in temeiul dispozitiilor art. 470-471 N. C. p. c. prin prisma criticilor din cuprinsul cererii de apel, Curtea apreciaza apelul ca fondat pentru urmatoarele considerente:
Sub aspectul legalitatii, Tribunalul a apreciat ca decizia de concediere nr. DRU/593/04.03.2013, care face obiectul prezentei contestatii, intruneste toate conditiile necesare a fi indeplinite, in mod obligatoriu, potrivit dispozitiilor art. 76 alin. 1 din Codul muncii. Prin cererea de apel nu au fost criticate aceste sustineri ale instantei de fond, motiv pentru care, in raport cu limitele caracterului devolutiv al caii de atac a apelului stabilite de dispozitiile art. 477 C., legalitatea deciziei de concediere nu va mai face obiectul analizei Curtii .
Sub aspectul temeiniciei deciziei de concediere, in primul rand Curtea subliniaza faptul ca sunt intemeiate sustinerile apelantei si ale instantei de fond in sensul ca nu pot fi primite argumentele contestatorului potrivit cu care intimata nu trebuia sa realizeze o noua evaluare profesionala a salariatilor, ci selectia trebuia efectuata pe baza rezultatelor evaluarii efectuate in luna septembrie 2012.
Se constata ca in cadrul negocierilor prealabile purtate intre partenerii de dialog sociale (respectiv angajator si sindicat reprezentativ) s-a decis efectuarea unei evaluari profesionale, potrivit unui regulament comun tuturor departamentelor, regulament de organizare si desfasurare a carui validitate a fost confirmata pe cale judecatoreasca prin respingerea in mod irevocabil a cererii de constatare a nulitatii acestui act, in dosarul xxxxx/3/2012 .
De asemenea dispozitiile art. 69 alin. 3 din Codul muncii, care stabilesc in sarcina angajatorului obligatia evaluarii profesionale a angajatilor, ca si criteriu primordial de stabilire a ordinii la concediere, nu prevede ca trebuie avuta in vedere ultima evaluare anulata efectuata la nivelul societatii care intentioneaza sa declanseze procedura concedierii colective. Prin urmare nu se interzice desfasurarea unui proces de evaluare stabilit expres prin Regulament in vederea stabilirii persoanelor ce vor fi concediate .
In conditiile in care dispozitiile Codului muncii impun angajatorului ca selectia in vederea concedierii colective sa se faca in principal in functie de criteriul evaluarii realizarii obiectivelor de performanta, este necesar ca in mod obiectiv acesta sa aiba posibilitatea departajarii angajatilor sai in functie de performantele profesionale pe care acestia le dovedesc, inclusiv prin organizarea unui proces de evaluare ca cel stabilit prin Regulament la nivelul SRTV.
Diferentierea pe care o invoca intimatul intre indeplinirea obiectivelor de performanta si evaluarea performantelor profesionale este una artificiala si lipsita de relevanta in cauza, in conditiile in care scopul dispozitiei din art. 69 alin 3 Codul muncii este in mod evident ca la selectia persoanelor care vor fi concediate, in raport cu cale care raman pe functii similare sa fie avut in vedete cu prioritate criteriul profesionalismului, indiferent cum este acesta exprimat- prin indeplinirea obiectivelor de performanta sau performantele profesionale ale angajatilor .
Rezulta astfel ca exista posibilitatea ca angajatorul sa utilizeze in cazul concedierii colective rezultatele din procesul de evaluare periodica sau sa stabileasca efectuarea unei selectii distincte pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, in acord cu clauzele contractului colectiv de munca aplicabil.
Pornind de la aceasta subliniere de principiu, capata caracter determinant in cauza refuzul intimatului-reclamant de a participa la procesul de evaluare in vederea selectiei personalului ce urma a fi concediat, refuz invocat expres de apelanta in cererea de apel.
Din aceasta perspectiva Curtea retine ca, refuzand participarea la acest proces de evaluare a performantelor profesionale, fiind deci un tert in raport cu procedura de selectie, intimatul-reclamant nu are dreptul de a critica modalitatea in care s-a pus in aplicare Regulamentul emis de apelanta in vederea evaluarii salariatilor sai, respectiv nu poate critica toate aspectele privind faptul ca anumite persoane au fost excluse ab initio de la evaluare ( concedii medicale, concedii fara plata, de crestere copil, membri ai organizatiilor sindicale etc), in ce au constat probele la care au fost supusi candidatii, modalitatea in care s-a schimbat clasamentul dupa solutionarea contestatiilor, imprejurarea ca nu ar fi fost prevazuta in Regulament posibilitatea formularii contestatiilor la punctaj, cine a facut parte din componenta comisiilor de evaluare, ce punctaje au obtinut alti candidati, faptul ca 55 de persoane supuse selectiei au fost calificate ca si cazuri sociale si mentinute in functie s. a. m. d.
Refuzul intimatului de a participa la procedura de evaluare rezulta din cererea expresa formulata de acesta ( filele 51-52 dosar fond) precum si din mentiunea expresa din cuprinsul intampinarii formulata impotriva cererii de apel, in sensul ca "din cuprinsul notificarii transmise de intimata catre contestator pentru participare la selectie, rezulta ca acesta a fost invitat nu la evaluarea competentelor profesionale ci la un examen. - proces de selectie asa cum a fost denumit de catre angajatori care urma sa opteze intre 2 posturi. `` Prin urmare intimatul recunoaste ca fusese notificat de angajator cu privire la necesitatea prezentarii sale in vederea evaluarii performantelor profesionale, insa a refuzat sa participe, adresand angajatorului o instiintare in acest sens .
Lipsa notificarii prevazuta de art. 2 din Regulament, invocata de intimat in concluziile pe fondul cererii de apel, in sedinta publica din data de 05 04 2016 reprezinta aparari noi, care nu au fost niciodata invocate in fata instantei de fond, nici prin cererea de chemare in judecata, nici prin precizarile /notele scrise depuse ulterior la dosar .
In atare conditii, in raport cu prevederile art. 478 alin 2 C., potrivit cu care partile nu se vor putea folosi inaintea instantei de apel de alte motive, mijloace de aparare si dovezi decat cele invocate la prima instanta sau aratate in motivarea apelului ori in intampinare, aceste sustineri ale intimatului sunt inadmisibile.
Dincolo de acest aspect, dupa cum s-a precizat mai sus, intimatul-reclamant a avut cunostinta despre desfasurarea procesului de evaluare si si-a manifestat expres refuzul de a participa. Prin urmare nu poate invoca vatamarea sa prin lipsa unei notificari cu privire la aceasta evaluare profesionala .
A invocat intimatul ca participarea sau neparticiparea sa la procesul de selectie nu poate avea nici o relevanta in raport de dispozitiile exprese ale art. 65 alin (2) din Codul muncii, atata timp cat din analiza deciziei de concediere si chiar a actelor depuse de intimata la dosarul cauzei, se observa ca din cuprinsul acesteia nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii.
Cu privire la indeplinirea conditiilor impuse de art. 65 din -Codul muncii, Curtea retine urmatoarele aspecte relevante :
Intimatul-reclamant nu a declarat apel impotriva considerentelor instantei de fond, potrivit cu care " prin Hotararea nr. 110/2012 a Consiliului de Administratie al Societatii Romane de T. a fost aprobat Programul de Redresare Economica a Societatii Romane de T., care continea si organigrama functionala care a fost implementata prin restructurarea de personal. Planul de redresare al S. R. TV. a avut in vedere necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operationale si de functionare a institutiei, cu scopul stingerii datoriilor acumulate si de acoperire a cheltuielilor de modernizare si retehnologizare a fluxurilor interne de productie, incadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul Romaniei in sedinta de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata esalonarea platii datoriei fiscale a societatii pe o perioada de sapte ani. Pe de alta parte, tribunalul apreciaza ca stabilirea oportunitatii deciziilor asupra reorganizarii activitatii apartine in exclusivitate angajatorului, care are prerogativa de a decide asupra conditiilor in care isi desfasoara activitatea, de a decide asupra structurii sale interne, asupra modului de distribuire a resurselor umane pentru indeplinirea obiectivelor ce le are in competenta . ``
Din aceasta perspectiva au dobandit caracter definitiv considerentele tribunalului in sensul ca, exceptand imprejurarea ca anumiti angajati au fost exclusi din procesul de evaluare profesionala si de selectie in vederea concedierii, celelalte aspecte invocate de reclamant in sensul neindeplinirtii conditiilor impuse de art. 65 Codul muncii sunt neintemeiate .
Totusi, pentru deplina lamurire a situatiei dedusa judecati, in raport cu apararile formulate prin intampinarea la cererea de apel, Curtea precizeaza ca in ceea ce il priveste pe contestatorul N. L. I., masura concedierii intruneste conditiile impuse de dispozitiile art. 65 din Codul muncii .
Astfel, se constata ca in cadrul Serviciului Promovare exista un singur loc de munca de Sef Serviciu (post unic) care apartinea intimatului contestator. Ulterior restructurarii Serviciul Promovare a fost desfiintat integral, rezultand astfel o reducere totala a locurilor de munca de Sef Serviciu in cadrul Serviciului Promovare, ceea ce dovedeste desfiintarea efectiva a locului de munca al contestatorului.
Nu s-a facut dovada faptului ca in termen de 45 de zile dupa concediere acest post a fost reinfiintat pentru a avea contestatorul vocatie la reangajare, astfel cum prevad dispozitiile art. 74 din Codul muncii . Infiintarea altor posturi, presupunand o calificare inferioara celei detinute de reclamant, potrivit acelorasi dispozitii din Codul muncii, nu determina obligatia angajatorului de a -l notifica pe fostul angajat in vederea ocuparii respectivelor posturi .
Apelanta-parata a depus la dosar inscrisuri in dovedirea situatiei financiare precare, care a determinat declansarea procesului de concediere colectiva in vederea reducerii cheltuielilor cu personalul . Faptul ca masura nu s-a dovedit eficienta potrivit concluziilor Curtii deconturi nu inseamna ca masura concedierii nu a avut o cauza reala si serioasa, astfel cum invoca intimatul . De asemenea faptul ca angajatorul s-ar afla in culpa pentru situatia financiara existenta nu are relevanta. Relevanta are faptul ca s-a facut dovada problemelor economice grave ale angajatorului si, pe cale de consecinta a cauzei reale si serioase a desfiintarii postului ocupat de intimat .
In cea ce priveste existenta unor solutii favorabile angajatilor, pronuntate de instantele de judecata in cauze avand ca obiect contestatii formulate de alti salariati ai SRTV impotriva deciziilor lor de concediere, Curtea subliniaza ca jurisprudenta nu constituie izvor de drept in sistemul juridic din Romania si ca, prin urmare aceste solutii nu se impun prezentului complet de judecata cu putere obligatorie, nici sub aspect probator.
Pe de alta parte se impune analiza de catre instantele de judecata a fiecarei contestatii in parte, in raport cu situatia de fapt concreta dedusa judecatii si particularitatile procedurale ale pricinii ( a participat angajatul sau nu la procedura de selectie, a fost sau nu notificat de angajator in acest sens, motivele invocate in cererea de chemare in judecata, criticile invocate in cererea de apel, s. a. m. d) ceea ce duce in mod obiectiv la posibilitatea pronuntarii de solutii diferite in pricini aparent similare.
Din aceasta perspectiva nu se poare retine nici discriminarea intimatului in raport cu ceilalti salariati ai societatii intimate, invocata in intampinare, caci angajatii nu se afla in situatii comparative, in care sa fi primit tratament diferit.
Pentru considerentele anterior expuse, in temeiul dispozitiilor art. 480 C., Curtea va admite apelul declarat de intimata S. R. DE T. si va schimba in tot sentinta apelata in sensul ca respinge actiunea ca neintemeiata.
Potrivit dispozitiilor art. 453 cpc, aplicabile si in etapa procesuala a apelului conform art. 482 C., Curtea il va obliga pe intimatul-reclamant sa plateasca apelantei-parate suma de 1. 600 lei cheltuieli de judecata efectuate in fond si in apel, reprezentand onorariu de avocat .
PENTRU ACESTE MOTIVE,
IN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite apelul declarat de intimata S. R. DE T., cu sediul in Bucuresti, sector 1, Calea Dorobantilor nr. 191, avand CUI RO8468440, impotriva sentintei civile nr. 4045/02. 04. 2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de munca si asigurari sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu contestatorul N. L. I., cu domiciliul procesual ales la avocat R. G. -D. -Bucuresti, sector 6, . 6,, > Schimba in tot sentinta apelata in sensul ca respinge actiunea ca neintemeiata.
Angajator intrat in procedura insolventei. Valorificarea drepturilor salariale doar in cadrul acestei proceduri Pronuntaţă de: Tribunalul Bacau - Sentinta civila nr. 132 din data de 18 februarie 2019
Concedierea salariatului pe perioada incapacitatii temporare de munca. Obligatia salariatului de a aduce la cunostinta angajatorului starea de incapacitate Pronuntaţă de: Curtea de Apel Constanta, Sectia I Civila, Decizia nr. 162/CM din 09.03.2016
Concediere colectiva. Evaluarea performantelor salariatiilor. Criteriile privind stabilirea ordinii de concediere a salariatilor Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Conflicte de munca si asigurari sociale, Decizia nr. 1387 din 17.03.2016
Concediere salariatului. Existenta dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice, a reorganizarii activitatii angajatorului Pronuntaţă de: Curtea de Apel Cluj, Sectia I Civila, Decizia Civila nr. 536/A/2016 din data de 02.03.2016
Imposibilitatea continuarii raporturilor de munca. Concediere colectiva Pronuntaţă de: Curtea de Apel Cluj, Sectia I Civila, Decizia Civila nr. 536/A/2016 din data de 02.03.2016
Reorganizarea societatii. Nulitatea absoluta a deciziei de concediere pentru lipsa criteriilor de selectie a salariatilor Pronuntaţă de: Curtea de Apel Pitesti, Sectia I Civila, Decizia nr. 528 din data de 10.03.2016
Interpretarea notiunii de unitate in cazul concedierii colective Pronuntaţă de: Curtea de Apel Constanta - Sectia civila