Coordonator: Av. Marius-Cătălin Preduţ


Prima pagină » Articole juridice » Dreptul muncii. Contractul de Munca » Obligatia de a stabili un salariu superior salariului minim garantat in plata. Reglementari si controverse

Obligatia de a stabili un salariu superior salariului minim garantat in plata. Reglementari si controverse

  Publicat: 21 Mar 2022       875 citiri       Sursa: avocat Irina Maria Diculescu | MCP Cabinet avocati        Secţiunea: Dreptul muncii. Contractul de Munca  


Acordul de politica sociala semnat de 14 state membre ale Uniunii a fost inclus in Tratatul CE prin Tratatul de la Amsterdam , punand astfel capat unei situatii complexe.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Politica sociala a salariului minim garantat in plata este instituita, incepand cu sfarsitul secolului al XIX-lea, in majoritatea tarilor lumii, in vederea asigurarii unui oarecare echilibru social, astfel incat fiecare salariat sa se poata raporta la un nivel minim de trai.

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Plata efectuata din eroare de catre o persoana pentru o datorie inexistenta sau de care nu era tinuta sa raspunda, avand ca urmare obligatia beneficiarului de a restitui cee ce a primit in mod necuvenit.
Act procedural in care procurorul sau organul de urmarire penala consemneaza o dispozitie asupra unor acte sau masuri de urmarire penala.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Suma inscrisa pe un titlu de credit sau o valoare mobiliara.
Concept utilizate de stiintele comportamentale (psihologie, sociologie, psihologie judiciara), prin el intelegandu-se ansamblul actelor, reactiilor (glandulare, motorii, afective, verbale) prin care o persoana raspunde intr-o imprejurare data la solicitarile mediului inconjurator.
Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Act normativ emis de catre organul legislativ al puterii de stat (in Romania acesta este Parlamentul), ce cuprinde norme generale, de conduita, obligatorii si impersonale.
Instalatii sau infrastructura necesare pentru a ajunge la clienti si / sau pentru a permite concurentilor sa-si exercite activitatile.
Structura organizatorica de tipul intreprinderii, specializata in valorificarea dreptului de autor prin reproducerea si difuzarea operelor de creatie intelectuala de orice fel (literare, stiintifice, artistice), prin editarea de carti si de publicatii periodice precum si prin editarea de brosuri, ziare, afise etc.

Conceptul de salariu minim garantat in plata nu este, in nici un caz, unul de noutate in legislatia romana, acesta fiind aplicabil la nivelul tarii noastre inca din anul 1949. Dimpotriva, analizand practicile angajatorilor nationali, s-a putut observa, in timp, faptul ca un numar foarte mare dintre salariatii romani sunt remunerati cu salariul minim garantat in plata .


Potrivit unui studiu efectuat in anul 2021, aproape unu din trei angajati din Romania (29%), adica 1,6 milioane dintr-un total de 5,5 milioane de contracte de munca, era remunerat cu salariul minim pe economie, in comparatie cu anul 2011, cand doar 400.000 de contracte de munca dintr-un total de 5,5 milioane erau la nivelul minim.[1]


Astfel, in incercarea aparenta de a stimula cresterile salariale in mediul privat, prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 142 din 28 decembrie 2021 ce a avut in vedere, printre altele, modificarea art. 164 alin. (21) si (22) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, prin introducerea unei noi obligatii in sarcina angajatorului.


Potrivit art. 164 (21) din Codul muncii, ``incepand cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata stabilit in conditiile alin. (1) poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioada de maxim 24 de luni, de la momentul incheierii contractului individual de munca . Dupa expirarea perioadei respective, acesta va fi platit cu un salariu de baza superior salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata``.


Alin. (22) al textului de lege stabileste un oarecare cadru de aplicare al acestei masuri, in sensul ca aceasta se aplica si pentru salariatul platit cu salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, care are deja incheiat un contract individual de munca, perioada de maxim 24 de luni fiind calculata incepand cu data de 1 ianuarie 2022.


Cu toate acestea, masura este deficitar reglementata, generand o serie de probleme teoretice si practice de aplicare.


Cel putin la nivel teoretic, completarile au in vedere recompensarea fidelitatii salariatilor si a experientei dobandite in munca, doar la acelasi angajator,[2] precum si, dupa cum am aratat, incurajarea operarii unor cresteri salariale in mediul privat.


Legiuitorul nu stabileste, insa, o valoare nominala sau procentuala a cresterilor ce ar urma sa fie aplicate si nici nu reglementeaza expres un cadru in care ar urma sa fie efectuate aceste mariri salariale.


In acest context, cu usurinta, angajatorii ar putea aplica doar cresteri derizorii, cu singurul scop de a-si indeplini aceasta obligatie legala, si fara sa urmareasca, in realitate, recompensarea salariatului sau cresterea efectiva a venitului acestuia.


Cel putin la nivel teoretic, un astfel de comportament ar putea fi sanctionat de catre instantele de judecata, salariatul aratand ca angajatorul nu si-a indeplinit, in fapt, obligatia legala, ci a operat masura cresterii salariale in mod neserios.


Cu toate acestea, dat fiind faptul ca textul de lege nu reglementeaza expres cuantumul maririlor salariale impuse, este necesar ca instanta de judecata sa poata identifica un temei legal in baza caruia sa sanctioneze comportamentul angajatorului. In acest sens, va fi necesar ca salariatul sa faca dovada faptului ca aplicarea unei cresteri salariale derizorii este rezultatul unui tratament diferentiat nejustificat sau a unei discriminari.[3]


Un alt punct nevralgic al completarilor aduse Codului muncii este tocmai cel al legalitatii unei reglementari care sa le dea eficacitate, in sensul stabilirii prin lege a unui cuantum determinat (nominal sau procentual) al maririlor salariale.


Astfel, pentru a stabili un cadru legal eficient pentru punerea in aplicare a prevederilor art. 164 (21), se impune ca legiuitorul sa identifice o solutie de reglementare care sa raspunda nevoii de a asigura o marire efectiva a drepturilor salariale, fara ca aceasta sa se concretizeze intr-o intruziune nepermisa in dreptul de negociere al partilor raportului de munca .


Totodata, un alt aspect necesar a fi avut in vedere este cel al posibilitatii ca o astfel de reglementare sa genereze o crestere a instabilitatii pe piata muncii. Textul de lege, astfel cum a fost modificat, reglementeaza obligatia de a stabili un salariu superior salariului minim garantat in plata dupa 24 de luni ``de la incheierea contractului individual de munca``.


Asadar, legiuitorul nu se raporteaza la timpul in care un salariat a prestat efectiv munca pentru acelasi angajator, ci doar la perioada scursa de la incheierea contractului individual de munca .


In acest sens, de lege ferenda, se impune identificarea unei solutii, atat din punct de vedere legislativ, cat si din punct de vedere practic (concretizata in operatiuni de control desfasurate de Inspectoratele Teritoriale de Munca) care sa descurajeze angajatorii din a opta pentru incheierea de contracte individuale de munca pe perioada determinata, sau chiar pentru incetari ale contractelor individuale de munca urmate de incheierea unui nou contract, intre aceleasi parti, cu scopul exclusiv de a eluda aceste prevederi legale.


Dincolo de aceste probleme teoretice si de tehnica legislativa, se impune a se analiza si aspectul practic al acestei reglementari. Astfel, este evident faptul ca prin aceste dispozitii nu se poate ajunge la o recompensare efectiva a loialitatii salariatului si a experientei dobandite de acesta la un angajator, aceste aspecte tinand de aprecierea subiectiva a angajatorului si de raporturile de munca propriu-zise.[4]


Apreciem, asadar, ca o masura mai eficace, care ar putea conduce la indeplinirea scopului declarat al acestor reglementari, ar fi stabilirea unor politici sociale care, in loc sa tinda la proiectarea unor obligatii rigide si ineficace in sarcina angajatorilor, sa se concretizeze in oferirea de stimulente, subventii, sau alte facilitati .


O astfel de alternativa ar urmari si incuraja mentinerea stabilitatii contractelor individuale de munca si a determinarii unor mariri salariale ca urmare a negocierilor reale dintre parti, intemeiate pe raporturile efectiv stabilite intre acestea, ci nu pe constructii legislative artificiale.


---------------------


[1] Ramona Cornea, ``Guvernul, sindicatele si patronatele s-au pus de acord: salariul minim pe economie trebuie sa creasca. Dar cu cat? Iar de aici incep parerile diferite``, Ziarul Financiar, 11.09.2021, disponibil la U.R.L.: https://www.zf.ro/eveniment/guvernul-sindicatele-si-patronatele-s-au-pus-de-acord-salariul-minim-20257391, accesat ultima data la 18.03.2022.


[2] Codul Muncii Comentat. Noua organizare a muncii, Predut Marius-Catalin, Editia a III-a, completata si revizuita, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2022, p. 164.


[3] Ibidem.


[4] Ibidem.





Citeşte mai multe despre:    Dialogurile MCP    Codul muncii    avocat dreptul muncii    salariul minim    stabilire salariu minim

Consultă un avocat online
MCP Cabinet avocati - Specializati in litigii de munca, comerciale, civile si de natura administrativa.

Alte Titluri

Inechitatile salariale in sectorul public si in sectorul privat
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Dialogurile MCP: Legalitatea si obiectivitatea evaluarii profesionale a salariatilor
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Demisia - drept unilateral al salariatului. Mecanism juridic si consecinte
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Dialogurile MCP (ep. 18): Norma de munca a salariatilor. Notiune si aspecte practice
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Plata drepturilor cuvenite salariatilor detasati. Aspecte particulare
Sursa: avocat Andreea-Cristina Deaconu | MCP Cabinet avocati

Salariatii cu mai multe CIM-uri. Reglementari legale si limitari
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Efectele nerespectarii termenului de preaviz in cazul demisiei
Sursa: avocat Emilia Alexandra Ioana | MCP Cabinet avocati



Jurisprudenţă

Decizie de sanctionare disciplinara. Caracterul restrictiv al dispozitiilor inscrise Codul muncii. Analiza elementelor constitutive ale abaterii disciplinare prin raportare la prevederile actului emis de angajator
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi, Sectia Litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 40/06.02.2020

Litigii de munca, modificare program de lucru, lipsa acordului angajatului, prerogativa angajatorului in organizarea muncii
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi, Sectia Litigii de munca si asigurari sociale, Decizia nr. 214/30.06.2020

Litigii de munca - contestatie decizie de concediere; concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, lipsa descrierii in cuprinsul deciziei a motivelor care determina concedierea - trimiterea la raportul intern al unitatii
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi, Sectia Litigii de munca si asigurari sociale, Decizia nr. 124/20.05.2020

Contestatie decizie de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Trimiterea in judecata a angajatului pentru fapte incompatibile cu functia detinuta
Pronuntaţă de: Curtea de apel Iasi, Sectia litigii de munca si asigurari sociale, Decizia nr. 361/22.09.2020

Contract de garantie in numerar. Libertatea contractuala. Nulitatea contractului prin care angajatul se obliga sa constituie o garantie in vederea acoperirii eventualelor prejudicii aduse patrimoniului angajatorului
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi, Sectia Litigii de munca si asigurari sociale, Decizia nr. 350/15.09.2020