Dialogurile MCP (XIV) Clauza de formare profesionala. Aspecte practice privind restiturea sumelor de catre salariati

In concret, problema de drept avuta in vedere este referitoare la obligarea unui salariat la restituirea unor cheltuieli efectuate in derularea raporturilor de munca, in vederea obtinerii de catre salariat a unor certificari, a unor avize, impuse de catre finantatorul respectivei unitati.

Practic, pentru derularea anumitor proiecte, beneficiarul a conditionat perfectionarea unor salariati in vederea derularii raporturilor de munca .

La incetarea contractului individual de munca, angajatorul, fara temei legal, a solicitat salariatului sa restituie acele sume, cu toate ca acestea nu fusesera alocate din fondurile proprii ale angajatorului, ci din fondurile finantatorului proiectului in cauza.

O particularitate a situatiei expuse anterior, ce constituie o eroare intalnita si in cazul altor angajatori, este faptul ca desi clauza de formare profesionala impunea ca salariatul sa ramana in cadrul societatii angajatoare o perioada de timp dupa finalizarea cursurilor de formare profesionala, astfel cum au fost calificate de catre angajator, in acelasi timp, in fisa postului se regasea obligatia salariatului de a participa la astfel de cursuri.

Astfel, daca salariatul refuza sa participe la cursurile de formare profesionala, ar fi putut fi cercetat disciplinar si concediat, iar daca participa la aceste cursuri, clauza de formare profesionala se transforma practic intr-o clauza penala in contractul individual de munca, dat fiind faptul ca aceasta prevedea o sanctiune patrimoniala pentru incetarea contractului individual de munca din initiativa salariatului pentru o anumita perioada de la participarea la cursurile in cauza, desi salariatul avea o obligatie perpetua de a le urma.

Asadar, problema de drept care se ridica in astfel de situatii este: participarea la astfel de cursuri reprezinta formare profesionala sau o sarcina de serviciu?

Instanta de judecata a transat aceasta chestiune, stabilind ca este vorba despre o sarcina de serviciu, cheltuielile efectuate de catre angajator in acest sens nefiind cheltuieli efectuate cu formarea profesionala a salariatului, ci cheltuieli inerente desfasurarii activitatii de catre angajator care avea obligatia de a asigura anumite certificari salariatilor.

Clauza de formare profesionala trebuie analizata prin raportare la scopul ei. Daca cheltuielile sunt efectuate de catre angajator in interes propriu, perfectionand un salariat tocmai in scopul desfasurarii respectivei activitati, este evident ca nu suntem in situatia unei formari profesionale chiar daca prin actele incheiate de angajator cu salariatul aceasta situatie ar fi determinata ca fiind o formare profesionala .

Astfel, nu orice cheltuiala efectuata de catre angajator cu obtinerea de catre salariat a unor aptitudini in vederea desfasurarii activitatii constituie o cheltuiala cu formare profesionala, mai ales in contextul actual in care evolutiile si transformarile de pe piata muncii impun angajatorului sa-si adapteze activitatea .

Asadar, atunci cand cheltuielile presupun adaptarea sau insasi desfasurarea activitatii angajatorului, sunt efectuate prin intermediul salariatului, adica prin obtinerea de catre salariat a unor cunostinte sau deprinderi in vederea desfasurarii activitatii, acestea nu vor fi calificate ca o formare profesionala a salariatului ci, cel mult, ar putea fi calificate ca un know-how dobandit de catre salariat, ce ar putea sa faca obiectul unei clauze de neconcurenta.

De asemenea, trebuie avut in vedere si daca salariatul a utilizat in activitatea sa ulterioara aceste deprinderi, deoarece daca salariatul isi va desfasura activitatea intr-un domeniu cu totul diferit, evident, angajatorul nu va putea solicita repararea unui prejudiciu nici prin recalificarea clauzei de formare profesionala intr-una de neconcurenta.

O alta problema care se ridica in ceea ce priveste formarea profesionala a salariatilor este aceea a prejudicierii patrimoniului angajatorului: daca formarea profesionala nu este suportata direct din patrimoniul angajatorului, ci este finantata de un tert beneficiar, atunci nu se poate discuta despre un prejudiciu adus angajatorului si, implicit, salariatului nu i se va putea solicita o despagubire in acest sens.

In astfel de situatii se impune a se avea in vedere faptul ca desi angajatorii efectueaza o serie de cheltuieli pentru a facilita deprinderea salariatilor cu tehnologiile utilizate, protectia pe care angajatorul doreste sa o obtina nu se poate realiza prin interzicerea initiativei salariatului de a inceta contractul individual de munca anterior unei anumite date, ci exista posibilitatea de a stabili cu salariatul respectiv o clauza care sa interzica salariatului folosirea cunostintelor dobandite in urma cheltuielilor efectuate de angajator, in interes propriu sau pentru un alt angajator, o anumita perioada de timp.