Desi evaluarea profesionala este o componenta esentiala a raporturilor de munca, Codul muncii nu reglementeaza o procedura stricta in acest sens, ci deleaga aceasta responsabilitate angajatorului, stabilindu-i obligatia de a-si determina prin Regulamentul Intern propriile proceduri de evaluare profesionala a salariatilor, precum si obligatia de a-i informa pe salariati, chiar anterior incheierii contractului individual de munca, precum si pe parcursul executarii acestuia, cu privire la criteriile si obiectivele de evaluare.

Avand in vedere aceste drepturi si obligatii pe care legea le stabileste angajatorului, exista anumite aspecte pe care angajatorul ar trebui sa le aiba in vedere in momentul in care isi alege procedurile, criteriile si obiectivele de evaluare a salariatilor, astfel incat sa asigure o evaluare obiectiva?

Necesitatea stabilirii cadrului general pentru evaluarea profesionala a salariatilor s-a demonstrat in timp, avand in vedere faptul ca pregatirea profesionala a salariatilor este din ce in ce mai ampla. De asemenea, repetarea, in timp, a sesiunilor de pregatire profesionala este necesara derularii raporturilor de munca, avand in vedere evolutiile tehnologice, si necesitatea readaptarii activitatii angajatorului la realitatile pietei, pentru ca angajatorul este cel care ofera prin intermediul salariatilor un set de bunuri sau servicii .

Aceste aspecte conduc la o necesitatea unei analize serioase si obiective in stabilirea criteriilor de evaluare a salariatilor. Astfel, la momentul incheierii contractului individual de munca, dar si pe parcursul derularii raporturilor de munca, avand in vedere necesitatea adaptarii angajatorului la transformarile care pot avea loc, criteriile de evaluare trebuie stabilite, pe de o parte, prin raportare la activitatile specifice postului pe care salariatul le desfasoara, la pregatirea profesionala a salariatului si, nu in ultimul rand, la nevoile si sensibilitatile angajatorului.

Asadar, la fel cum la incheierea contractului individual de munca se discuta componenta salariala, in aceeasi masura trebuie analizat si pachetul de conditii pentru evaluarea profesionala a salariatului. Trebuie sa se identifice criteriile care vor sta la baza evaluarii salariatului, pentru ca odata stabilite aceste criterii, la ele se vor raporta partile .

[Integral Video]

Pe de o parte, angajatorul avand un set de criterii obiective pentru verificarea performantelor profesionale ale salariatului, poate sa isi managerizeze in mod corect activitatea, iar, pe de alta parte, salariatul, primind rezultatul evaluarii, are posibilitatea de a verifica daca, intr-adevar, a raspuns nevoilor primare stabilite prin contractul individual de munca sau nevoilor ulterioare, stabilite pe parcursul derularii raporturilor de munca .

Desi Codul muncii nu stabileste o procedura universal valabila pentru toti angajatorii, uzanta in piata este ca angajatorul sa aplice criteriile de evaluare astfel stabilite prin intermediul unui angajator, in general fiind vorba despre un superior ierarhic al salariatului. In acest context, intervine posibilitatea ca evaluarea sa fie afectata de factorul uman - de existenta unei apropieri intre evaluator si salariat sau, dimpotriva, a unui conflict . Atunci cand angajatorul are cunostinta de existenta unei astfel de situatii care ar putea afecta obiectivitatea evaluarii, are anumite obligatii in acest sens?

Intr-adevar, Codul muncii se limiteaza la a crea o obligatie generala in vederea stabilirii criteriilor de evaluare. Legiuitorului ii este imposibil a stabili niste criterii concrete de evaluare. De altfel, si in cadrul criteriilor de evaluare discutam de doua componente: criterii generale de evaluare si criterii specifice de evaluare.

In ceea ce priveste incidentele care pot sa apara intre evaluator si salariatul evaluat, evident ca angajatorul trebuie sa aiba diligenta de a asigura, pe langa criteriile obiective de evaluare, si un cadru pentru verificarea obiectiva a acestor criterii .

In aceasta situatie, angajatorul trebuie sa aiba diligenta de a inlocui evaluatorul cu un evaluator obiectiv, care a avut capabilitatea de a urmari indeaproape modul in care salariatul si-a desfasurat activitatea, de a fi perceput indeaproape rezultatele salariatului, pentru ca o evaluare nu se poate realiza fara un contact direct, suficient, cu activitatea si rezultatele salariatului.

Salariatul, nemultumit ca urmare a unei evaluari subiective din partea unei persoane care a condus asa cum si-a dorit evaluarea si rezultatul evaluarii, are posibilitatea de a o contesta in fata instantei de judecata .

Si procesele automate care stau la baza stabilirii cel putin a unui criteriu de evaluare a salariatilor trebuie sa fie obiective, fiind cunoscut faptul ca utilizandu-se aceste tehnologii exista feedback-uri oferite cu privire la situatia salariatului. Salariatul trebuie sa fie informat cu privire la faptul ca o componenta a evaluarii sale profesionale poate sa fie si cea a procesarii automate a unor date ca urmare a feedback-urilor oferite de catre clientii sau partenerii angajatorului.

Cu alte cuvinte, nu se poate lua in considerare un criteriu de evaluare profesionala a salariatilor bazat pe feedback-ul clientilor fara ca salariatul sa fie informat in prealabil.

Totodata, este important si ca salariatul sa aiba cunostinta despre modalitatea in care functioneaza procesarea automata a feedback-ului clientilor.

Care sunt aspectele pe care salariatul ar trebui sa le aiba in vedere atunci cand doreste sa conteste o evaluare profesionala si, eventual, care sunt probele pe care ar trebui sa le stranga in acest sens?

[Integral Video]

La momentul la care se contesta rezultatul evaluarii de catre salariat in termenul stabilit de lege, de 45 de zile de la data comunicarii fisei de evaluare, va trebui sa se verifice daca criteriile avute in vedere la evaluare sunt cele care au fost aduse la cunostinta si pe care si le-a insusit, daca evaluatorul este o persoana care are o atitudine subiectiva in stabilirea rezultatelor evaluarii, prin raportare la activitatile efectiv desfasurate de salariat, care trebuie evaluate atat cantitativ, prin raportare la norma de munca stabilita, cat si prin raportare la aspectele calitative ale muncii salariatului.

In ceea ce priveste probatoriul, poate fi folosit orice mijloc de proba. Pe de o parte, este necesar a se face dovada criteriilor avute in vedere pentru evaluarea profesionala a salariatului, cadrul general stabilit la nivelul angajatorului, cum ar fi un Regulament intern sau o procedura separata de evaluare profesionala a salariatilor, iar, daca se contesta rezultatul activitatilor desfasurate de salariat, se vor depune suficiente probe pentru a arata ca evaluarea efectuata de evaluator nu este una reala, nu reflecta activitatea desfasurata de catre salariat .

Daca se doreste a se proba un eventual conflict intre persoana evaluata si evaluator, poate fi folosita proba cu interogatoriul, proba cu martori sau chiar probe audio-video pentru a arata o eventuala relatie de dusmanie intre cele doua persoane .

Dincolo de cadrul general al evaluarii profesionale anuale a salariatului, legea face referire si la o evaluare prealabila in situatia unei eventuale concedieri pentru necorespundere profesionala. Exista vreo diferenta intre cele doua procese de evaluare? Iar daca salariatul a fost evaluat in perioada de evaluare si angajatorul constata pe parcursul anului o necorespundere profesionala, este necesar a se relua procesul de evaluare?

Pe de o parte, discutam de evaluarea periodica a salariatului care se efectueaza de angajator la o anumita perioada de timp si, pe de alta parte, discutam de evaluarea performantelor salariatului la momentul la care se pune problema selectarii salariatilor ce urmeaza a fi supusi unei concedieri colective.

[Integral Video]

Aceasta evaluare profesionala periodica este cea care permite angajatorului sa verifice randamentul, calitatea si cantitatea muncii desfasurate de catre salariat . Pe baza rezultatelor obtinute in perioada evaluarii salariatul poate fi inclus intr-un plan de imbunatatire a performantelor profesionale iar, daca rezultatul evaluarii profesionale este nesatisfacator, atunci se poate dispune concedierea salariatului.

Evaluarea anuala poate fi avuta in vedere, dar nu este suficienta pentru a se lua o decizie privind incetarea contractului individual de munca, pentru ca in cazul unei concedieri si, in special, al unei concedieri colective, vor trebui avute in vedere performantele profesionale trecute ale salariatului, adica nu o singura evaluare efectuata la inceputul procesului de concediere, ci toate evaluarile din anii anteriori ale salariatului.

Aceeasi este situatia si in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala, se au in vedere evaluarile din anii anteriori, sau ar fi suficienta o singura evaluare pentru acest caz particular?

Evaluarea aceasta are un caracter ciclic. Nu se tine cont de evaluarile anterioare. Numai daca in cadrul listei de criterii s-ar avea in vedere si precedentul, atunci da, s-ar putea lua in considerare sub un anumit punctaj si evaluarile anterioare. Insa, in general, evaluarea de la un moment dat vizeaza perioada de la ultima evaluare a salariatului.