Cercetarea disciplinara - Strategia in prevenirea si solutionarea litigiilor de munca in favoarea angajatorului

procedurala reprezinta o adevarata obligatie corelativa dreptului de aparare al salariatului.

De altfel, prin raportare la practica jurisprudentiala, din punct de vedere statistic, angajatorii pierd mai frecvent litigiile de munca din motive de legalitate (nerespectarea dispozitiilor legale privind procedura prealabila) decat din motive de netemeinicie.

Cu alte cuvinte, in situatia savarsirii de catre salariat a unei abateri disciplinare grave, de natura sa prejudicieze activitatea sau imaginea angajatorului si care este susceptibila de a atrage chiar sanctiunea disciplinara a concedierii, angajatorul are obligatia legala de a respecta cu strictete procedura cercetarii disciplinare prealabile, conform prevederilor Codului muncii.

Daca salariatul va formula contestatie impotriva sanctiunii dispuse, nerespectarea procedurii va atrage nulitatea deciziei emise de angajator . In aceasta ipoteza, instanta de judecata se va limita in a analiza doar aspectele de legalitate fara a se pronunta asupra temeiniciei deciziei de sanctionare.

Prin urmare, respectarea riguroasa a cerintelor procedurale si a formalitatilor legale este esentiala in gestionarea si solutionarea conflictelor de munca dintre angajator si salariat .

Ce reprezinta abaterea disciplinara?

Potrivit dispozitiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, ``abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici``.

Care sunt etapele procedurii cercetarii disciplinare si de aplicare a sanctiunii?

- Sesizarea angajatorului cu privire la abaterea disciplinara si declansarea procedurii

Cu toate ca legislatia muncii nu instituie in mod expres, sub sanctiunea nulitatii, o modalitate de informare a angajatorului cu privire la o presupusa abatere disciplinara savarsita de catre salariat, in practica, aceasta informare se realizeaza prin intocmirea unui Referat de constatare a abaterii - reprezinta documentul intern de notificare a angajatorului si, totodata, marcheaza debutul efectiv al procedurii de cercetare disciplinara.

Este important de mentionat faptul ca sesizarea presupusei abateri, sub forma referatului, poate proveni atat de la superiorii ierarhici, respectiv de la colegii salariatului, cat si de la clientii societatii angajatoare sau chiar de la alte persoane (de exemplu, reclamatia facuta de o persoana impotriva unui sofer, salariat al unei societati, indisciplinat/recalcitrant in trafic in timpul programului de lucru).

Totodata, reclamatia/sesizarea impotriva superiorului ierarhic, comunicata de catre salariat departamentului de resurse umane, respectiv conducerii societatii (directorului general sau administratorului) poate genera, din perspectiva procedurii disciplinare, efecte similare cu cele ale Referatului de constatare a abaterii disciplinare.

Relevanta practica a inregistrarii sesizarii de catre angajator rezulta din dispozitiile art. 252 alin. (1) Codul muncii, conform carora ``angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei``.

Astfel, de la momentul la care i-a fost adusa la cunostinta abaterea disciplinara, angajatorul are la dispozitie un termen de 30 de zile calendaristice in care va emite decizia de sanctionare, perioada in care va trebui sa efectueze procedura prealabila, cu conditia sa nu fi trecut 6 luni de la momentul la care fapta a fost efectiv savarsita.

- Numirea responsabilului privind cercetarea disciplinara - comisia de cercetare disciplinara sau un consultant extern specializat in legislatia muncii

Conform dispozitiilor articolului 251 alin. (1^1) din Codul muncii, ``pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens``.

In practica, angajatorul procedeaza, de regula, la constituirea unei comisii de cercetare disciplinara, alcatuita preponderent din persoane care detin functii de conducere, precum superiorul ierarhic direct al salariatului vizat, managerul Departamentului de Resurse Umane, consilierul juridic al societatii sau, dupa caz, avocatul desemnat al acesteia.

Modalitatea concreta de constituire a comisiei de disciplina poate fi reglementata de catre angajator prin Regulamentul intern.

- Convocarea salariatului - acesta trebuie convocat in scris, iar in cuprinsul convocarii este necesar a se preciza obiectul, data, ora si locul intrevederii.

Potrivit art. 251 alin. (3) din Codul muncii, neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

- Cercetarea faptelor - desfasurarea cercetarii disciplinare

Scopul acestei etape il constituie stabilirea circumstantelor relevante prin administrarea probatoriului necesar, in vederea existentei sau, dupa caz, a inexistentei faptei reclamate. Desfasurarea procedurii se realizeaza in asa fel incat dreptul la aparare al salariatului sa fie respectat.

Etapa cercetarii faptelor debuteaza prin informarea salariatului, care are dreptul sa ia la cunostinta atat despre fapta ce ii este imputata, cat si despre probele care au fost administrate in dovedirea acesteia.

Totodata, apreciez ca audierea salariatului este o componenta fundamentala a cercetarii disciplinare, avand un rol crucial in asigurarea respectarii dreptului la aparare si in stabilirea corecta a situatiei de fapt .

Potrivit dispozitiilor art. 251 alin. (4) din Codul muncii, ``in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este``.

Art. 231^1 alin. (4) din Codul muncii lamureste notiunea de ``consultant extern specializat in legislatia muncii``, care poate fi ``avocat, expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatie muncii``.

- Emiterea Deciziei de sanctionare disciplinara si comunicarea acesteia salariatului

Decizia se emite in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei si trebuie, sub sanctiunea nulitatii absolute, sa cuprinda (art. 252 alin. 2 Codul muncii):

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Salariatul are dreptul de a contesta decizia de sanctionare disciplinara in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii acesteia. Prin exceptie, decizia de concediere poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Instanta competenta, conform art. 269 din Codul muncii este tribunalul in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul, resedinta sau locul de munca ori, dupa caz, sediul . In cazul contestarii deciziei de sanctionare disciplinara, salariatul va avea calitatea procesuala de reclamant, prin urmare va putea alege intre competenta alternativa a tribunalelor din circumscriptia domiciliului, resedintei sau locului sau de munca .

Particularitatile in cazul avertismentului scris, ca sanctiune disciplinara

Art. 251 alin. (1) Codul muncii prevede: ``Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile``.

Desi aplicarea avertismentului scris nu impune efectuarea prealabila a cercetarii disciplinare de catre angajator, acesta este obligat, sub sanctiunea nulitatii absolute, sa respecte conditiile de forma privind emiterea deciziei de sanctionare, respectiv forma scrisa a acesteia, precum si conformitatea cu continutul obligatoriu prevazut de art. 252 alin. (2) din Codul muncii.

Salariatul poate contesta in instanta, in conditiile precizate anterior, inclusiv sanctiunea avertismentului scris.

Cabinet de Avocati Deaconu ofera asistenta juridica si reprezentare atat persoanelor fizice, cat si persoanelor juridice, in domenii precum drept civil, drept comercial, dreptul muncii, contencios administrativ si executare silita. Ne asumam fiecare cauza cu seriozitate si rigoare, urmarind solutii eficiente si adaptate fiecarui context juridic.

Pentru mai multe informatii, va invitam sa accesati: www.deaconu.legal.