din anul 2007, atuul tau de DREPT!
3972 de useri online



Prima pagină » Articole juridice » Dreptul muncii. Contractul de Munca » Obligatiile, drepturile si diligentele angajatorului pe parcursul evaluarii profesionale a salariatului

Obligatiile, drepturile si diligentele angajatorului pe parcursul evaluarii profesionale a salariatului

  Publicat: 24 May 2024       309 citiri       Sursa: MCP avocati        Secţiunea: Dreptul muncii. Contractul de Munca  


Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Codul muncii nu impune angajatorului o anumita procedura de evaluare, ci lasa la latitudinea fiecarui angajator sa stabileasca procedura, criteriile si obiectivele de performanta, tocmai pentru ca acesta este singurul in masura sa aprecieze asupra corespunderii/necorespunderii profesionale a unui salariat in raport de standardele pe care le stabileste.

1. Determinare cu aproximatie (sinonim cu estimare) a unei anumite cantitati, in acest sens evaluarea poate reprezenta o anticipare a operatiei de masurare propriu-zisa sau o poate inlocui, atunci cand nu este posibila o masurare suficient de exacta
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Ca si componenta a structurii organizatorice, totalitate a posturilor care au aceleasi caracteristici principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate si responsabilitate.
1. Acel fenomen care influenteaza actiunea cauzei, favorizeaza sau franeaza procesul dezvoltarii cauzei in efect.
1. Determinare cu aproximatie (sinonim cu estimare) a unei anumite cantitati, in acest sens evaluarea poate reprezenta o anticipare a operatiei de masurare propriu-zisa sau o poate inlocui, atunci cand nu este posibila o masurare suficient de exacta
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Partea introductive a hotararii judecatoresti, care cuprinde: denumirea instantei; ziua, luna si anul sedintei de judecata, cu mentiunea daca aceasta a fost sau nu publica; numele si prenumele judecatorilor,
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
1. Determinare cu aproximatie (sinonim cu estimare) a unei anumite cantitati, in acest sens evaluarea poate reprezenta o anticipare a operatiei de masurare propriu-zisa sau o poate inlocui, atunci cand nu este posibila o masurare suficient de exacta
Curtea aplica prevederile Conventiei europene a drepturilor omului. Verificarea respectarii de catre state a drepturilor si garantiilor prevazute de Conventie, reprezinta misiunea Curtii.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Foaie care evidentiaza sistematic un mijloc economic, un proces economic, o suma.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Foaie care evidentiaza sistematic un mijloc economic, un proces economic, o suma.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
(termen CNA). Ansamblul programelor de radiodifuziune sau de televiziune, al emisiunilor si al celorlalte elemente ale unor servicii specifice, furnizat de un radiodifuzor,
(termen CNA). Ansamblul programelor de radiodifuziune sau de televiziune, al emisiunilor si al celorlalte elemente ale unor servicii specifice, furnizat de un radiodifuzor,


De altfel, legiuitorul a reglementat expres la art. 40 alin. (1) lit. f din Codul Muncii dreptul angajatorului "sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora".


Cu alte cuvinte, deoarece nu exista formulare prestabilite in ceea ce priveste criteriile de evaluare, acestea se stabilesc la nivelul fiecarui angajator in functie de domeniul in care functioneaza societatea si de caracteristicile activitatii pe care o desfasoara angajatorul si angajatul.


Singura conditie impusa de dispozitiile Codului muncii este ca angajatorul sa aduca la cunostinta salariatului care este procedura pentru necorespundere profesionala si sa realizeze o evaluare profesionala a salariatului inainte de a dispune masura concedierii pentru acest motiv.


Dispozitiile art. 61 lit. d din Codul Muncii confera angajatorului dreptul de a dispune incetarea contractului individual de munca pentru motive ce tin de persoana salariatului, respectiv in situatia in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca pe care este incadrat.


Desi nu exista o definitie legala a notiunii de necorespundere profesionala, in practica instantelor s-a retinut ca aceasta reprezinta o ,,imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat si presupune necunoasterea regulilor specifice unei functii, meserii sau profesii`` .


In acest sens, evaluarea profesionala presupune analiza unor criterii precum cunoasterea regulilor, tehnicilor specifice functiei, rezultatele obtinute de angajat, asumarea responsabilitatilor, adaptarea la complexitatea muncii, initiativa, capacitatea de interrelationare, aprecierea modului in care angajatii isi indeplinesc atributiile si responsabilitatile ce le revin in raport cu cerintele postului ocupat.


Potrivit art. 63 alin. 2 Codul Muncii, concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.


Nu trebuie pierdut din vedere ca ceea ce angajatorul trebuie sa demonstreze in cazul evaluarii profesionale este lipsa abilitatilor, a cunostintelor salariatului, care face imposibila continuarea relatiilor de munca, aspecte care se pot verifica prin evaluarea in concret, aplicata a salariatului.


Totodata, evaluarea nu trebuie sa fie aceeasi pentru toti salariatii, intrucat nu toti salariatii ocupa aceeasi functie, cu acelasi specific avand aceleasi atributii .


Una dintre obligatiile ce ii revin salariatului in cadrul evaluarii profesionale este participarea la evaluarea profesionala, absenta nemotivata a acestuia conducand la imposibilitatea angajatorului de a mai verifica/evalua salariatul in cauza si, implicit, de a dispune concedierea acestuia in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii.


Cu alte cuvinte, toate aspectele care sunt de natura a dovedi necorespunderea profesionala a salariatului au o premisa esentiala: participarea salariatului la evaluarea profesionala prealabila. In lipsa participarii la evaluarea profesionala, angajatorul se afla in imposibilitatea verificarii nivelului de cunostinte si atributiilor prevazute in Fisa postului.


In considerarea acestor aspecte, stabilirea obiectivelor de performanta si modalitatii in care are loc evaluarea se realizeaza exclusiv de catre angajator si, in consecinta, rezultatul acestei evaluari nu poate fi in principiu supus cenzurii de catre instanta.


Ceea ce trebuie insa cercetat de catre instanta este daca decizia angajatorului in sensul de a curma raporturile de munca pentru motivul necorespunderii profesionale nu a fost luata in mod arbitrar, in lipsa unei analize obiective a activitatii desfasurate de acesta si fara a acorda posibilitatea acestuia sa-si expuna punctul de vedere si sa aduca dovezi si argumente prin care sa combata criticile aduse de angajator activitatii sale.


Necorespunderea profesionala impune o apreciere complexa a intregii situatii. Simplele erori in executarea sarcinilor de serviciu, inscrise in fisa postului pot fi un semn de necorespundere profesionala, dar cu siguranta ele in sine, in lipsa unei anumite cantitati constatate a erorilor, nu reprezinta un motiv de concediere ca urmare a necorespunderii profesionale.


Necorespunderea trebuie inteleasa ca o necunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor/tehnicilor specifice unei functii, meserii, profesii, care determina ca acel salariat sa nu mai fie in masura sa indeplineasca intocmai sarcinile de serviciu . Performantele sale profesionale au devenit ori sunt mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit sa le astepte de la el.


Astfel, din aceste motive, se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze respectivele carente profesionale, delimitandu-se in acest mod de neindeplinirea accidentala, culpabila, a obligatiilor de serviciu .






Citeşte mai multe despre:    Codul muncii    evaluare profesionala    necorespundere profesionala

Consultă un avocat online
MCP Cabinet avocati - Specializati in litigii de munca, comerciale, civile si de natura administrativa.

Alte Titluri

Oportunitatea - prerogativa angajatorului de a-si organiza activitatea. Rolul activ al instantei de judecata in aflarea adevarului
Sursa: MCP avocati

Perioada de proba si abuzul de drept in relatiile de munca. Sarcina probei
Sursa: MCP avocati

Aspecte practice privind Cercetarea disciplinara a salariatilor
Sursa: MCP Cabinet avocati

Model contract de munca 2024. CIM editabil 2024!
Sursa: EuroAvocatura.ro

Cand il preceda in mod direct repausul zilnic se adauga la repausul saptamanal
Sursa: MCP Cabinet avocati

Transportatorii rutieri nu pot transfera unor terte persoane responsabilitatea de a respecta perioadele de conducere si perioadele de repaus ale conducatorilor auto
Sursa: MCP Cabinet avocati



Jurisprudenţă

In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat?
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Executarea catre salariati a obligatiilor de plata ale institutiilor publice. Care sume pot fi esalonate?
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Conditiile speciale de munca presupun cote de contributii de asigurari sociale diferite
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti