Supravegherea video la locul de munca: intre necesitate si respectarea drepturilor angajatilor

Implementarea unor astfel de masuri trebuie insa sa respecte un cadru juridic bine definit, care sa asigure un echilibru intre drepturile angajatorului si protectia vietii private a salariatilor.

Desi supravegherea poate fi justificata prin diverse motive legitime, cum ar fi prevenirea fraudelor, protectia bunurilor sau siguranta angajatilor, aceasta nu poate fi utilizata in mod arbitrar sau intruziv, incalcand normele privind protectia datelor cu caracter personal.

Regulamentul General privind Protectia Datelor (GDPR) si legislatia nationala impun cerinte stricte pentru prelucrarea datelor obtinute prin intermediul sistemelor de supraveghere video, stabilind principii clare privind legalitatea, proportionalitatea si transparenta.

Orice masura de monitorizare trebuie sa fie justificata printr-un interes legitim, sa fie proportionala cu scopul urmarit si sa respecte drepturile fundamentale ale angajatilor, in special dreptul la viata privata, protejat de articolul 8 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului.

Supravegherea la locul de munca trebuie sa indeplineasca mai multe conditii:

1. sa aiba un interes legitim - spre exemplu siguranta angajatilor si protectia bunurilor, incluzand prevenirea si detectarea furturilor, vandalismului, agresiunilor fizice sau a altor incidente la locul de munca . Un alt exemplu il reprezinta solutionarea disputelor si desfasurarea investigatiilor interne, deoarece inregistrarile video, utilizate in conformitate cu prevederile legale, pot servi drept probe in cadrul procedurilor disciplinare;

2. sa informeze salariatii - angajatorul are obligatia de a informa angajatii despre existenta camerelor, scopul utilizarii acestora si durata stocarii imaginilor, conform GDPR; insa, supravegherea video la locul de munca se poate face fara consimtamantul angajatului, cu conditia sa nu aduca o ingerinta nepermisa asupra vietii private a acestuia. In aceste imprejurari, monitorizarea se poate realiza justificata fiind de interesul legitim al angajatorului, cu respectarea obligatiei de informare a angajatului;

3. sa aiba un scop limitat - imaginile captate pot fi utilizate strict in scopurile declarate initial, fara a fi folosite in alte contexte neprevazute, cum ar fi evaluarea performantei angajatilor. In acest sens, angajatorul are obligatia de a stabili si comunica clar durata de pastrare a inregistrarilor video, asigurandu-se ca aceasta respecta limita impusa de legislatia romana, care prevede un termen maxim de 30 de zile .

Daca supravegherea video la locul de munca a fost implementata ilegal si va cauzeaza un prejudiciu, aveti dreptul sa solicitati incetarea acesteia si, daca este cazul, despagubiri in instanta. De asemenea, puteti depune o plangere la Autoritatea Nationala de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP).

Curtea Europeana a Drepturilor Omului (CEDO) a retinut prin numeroase decizii incalcarea art. 8 din Conventie raportat la utilizarea supravegherii video.

Spre exemplu, in cauza Barbulescu contra Romaniei, ``Curtea a constatat ca a avut loc o incalcare a articolului 8 din Conventie, considerand ca autoritatile interne nu au protejat in mod adecvat dreptul reclamantului de a respecta corespondenta si viata privata a domnului Barbulescu . Aceasta incalcare a fost cauzata de imposibilitatea de a gasi un echilibru corect intre interesele in cauza, i.e. de a stabili daca solicitantul a primit o notificare prealabila din partea angajatorului sau cu privire la posibilitatea ca ale sale comunicari sa fie monitorizate sau daca a fost informat de natura sau gradul de monitorizare, de gradul de intruziune in viata sa privata si corespondenta. In plus, instantele romanesti nu au reusit sa stabileasca motivele care justificau astfel de masuri de monitorizare, daca angajatorul ar fi putut sa utilizeze anumite masuri, care sa afecteze mai putin viata privata si corespondenta, si daca comunicarile ar fi putut fi accesate fara stirea lui``.

De asemenea, in cauza Lopez Ribalda si altii c. Spaniei, din data de 9 ianuarie 2018, Curtea a considerat ca a existat o incalcare a articolului 8 din Conventie, constatand ca ``instantele spaniole nu au reusit sa gaseasca un echilibru corect intre dreptul la intimitate al reclamantilor si dreptul de proprietate al angajatorului. Aceasta cauza a vizat supravegherea video ascunsa a angajatilor unui lant de supermarketuri spaniol (i.e. M.S.A., un lant de supermarketuri detinut de o familie spaniola), dupa ce au aparut suspiciuni de furt. Dupa ce a constatat unele nereguli intre nivelurile stocurilor supermarketurilor (pierderi de peste 7.780 de euro in februarie, 17.971 de euro in martie, 13.936 de euro in luna aprilie, 18.009 de euro in luna mai si 24.614 de euro in luna iunie 2009), angajatorul a instalat camere de supraveghere (vizibile pentru furturile clientilor si camere ascunse pentru furturile angajatilor - orientate pe casele de marcat). Angajatii au fost informati numai despre instalarea camerelor vizibile. Dupa zece zile de supraveghere, toti angajatii suspectati de furt au fost chemati la intalniri individuale, unde reclamantii si-au recunoscut implicatiile in furturi. Reclamantii au fost concediati din motive disciplinare, bazandu-se in principal pe materialul video, pe care reclamantii E�l considera ca ar fi fost obtinut prin incalcarea dreptului lor la viata privata``.

Asadar, supravegherea video la locul de munca trebuie sa fie utilizata responsabil, respectand echilibrul dintre interesele angajatorului si drepturile angajatilor. Implementarea acesteia fara un temei legal clar sau fara informarea corespunzatoare poate atrage sanctiuni si litigii. Prin urmare, este esential ca angajatorii sa respecte principiile legalitatii, transparentei si proportionalitatii, asigurand astfel un mediu de lucru sigur, dar si echitabil pentru toti angajatii.