Corealarea justa a sanctiunii cu gravitatea abaterii. Realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii disciplinare

Prin cererea de chemare in judecata inregistrata pe rolul Tribunalului Suceava, sub nr. x, contestatorul S.I., in contradictoriu cu intimatul S.M.F., a solicitat desfiintarea Deciziei nr. 83 din 28 martie 2019, emisa de parat; dispunerea reintegrarii sale pe postul detinut anterior, cel de agent de paza; obligarea paratul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de munca si pana la data reintegrarii efective, precum si la plata contributiilor sociale aferente acelei despagubiri; obligarea paratului la plata cheltuielilor de judecata .

rin sentinta nr. 932 din 14.10.2019, Tribunalul Suceava - Sectia I Civila a admis in parte contestatia formulata de catre contestatorul S.I., in contradictoriu cu in timatul S.M.F. A anulat in parte decizia de concediere nr. 83/28.03.2019 emisa de intimat, in sensul inlocuirii sanctiunii disciplinare a concedierii contestatorului cu sanctiunea disciplinara a reducerii salariului de baza al contestatorului cu 10% pe o durata de 3 luni. A dispus repunerea partilor in situatia anterioara, in sensul reintegrarii contestatorului pe postul anterior ocupat si obliga intimatul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si a tuturor celorlalte drepturi de care beneficia contestatorul, de la data emiterii deciziei contestate si pana la reintegrarea efectiva. A luat act ca nu se solicita cheltuieli de judecata .

In motivare, instanta de fond a retinut urmatoarele:

Instanta de fond a retinut ca in temeiul contractului individual de munca nr. 70 din 23 iulie 1990 a fost angajat de parata pe postul de agent de paza, iar de la acea data pana la data formularii actiunii si-a desfasurat activitatea in cadrul unitatii parate, indeplinindu-si in mod corect si corespunzator sarcinile de serviciu, fara sa fi savarsit vreo abatere disciplinara.

Raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.

Potrivit art. 247 alin. 1 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), republicat si actualizat, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Pentru existenta unei abateri disciplinare este necesar ca fapta savarsita de catre salariat sa existe si sa se rasfranga negativ asupra procesului muncii, prin nesocotirea obligatiei instituita de art. 39 alin. 2 lit. c din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), respectiv incalcarea obligatiei de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil precum si in contractul individual de munca . In planul raportului juridic de munca, acest fapt se transpune in obligatiile de serviciu asumate prin contractul individual de munca, fisa postului, CCM la nivel de unitate, regulament de ordine interioara, statut de personal, cod deontologic, note/directive interne sau orice alt document prin care se instituie disciplina muncii in functie de specificul activitatii prestate.

In justificarea actiunii formulate, contestatorul a aratat ca sanctiunea disciplinara ce i-a fost aplicata, a fost mult prea aspra, fiind adoptata cu incalcarea principiului proportionalitatii, potrivit caruia orice masura trebuia sa fie adecvata, necesara si corespunzatoare scopului urmarit. In concret, a aratat ca imprejurarea ca fapta a fost savarsita in afara programului sau de lucru si fara legatura cu indeplinirea atributiilor sale de serviciu, pe fondul unei dispute verbale pe care a avut-o cu colegul sau, gradul redus de vinovatie, justificat prin aceea ca a actionat sub imperiul unei provocari, imprejurarea ca abaterea imputata nu a avut consecinte grave, nu a afectat activitatea sau bunul mers al unitatii parate, dar nici relatia sa de serviciu cu acel coleg implicat in incident, fata de care si-a cerut scuze si cu care s-a impacat, dar si faptul ca timp de 29 ani a avut o conduita corespunzatoare la locul de munca, indeplinindu-si in mod constiincios sarcinile de serviciu, fara sa fi savarsit vreo abatere disciplinara, constituind circumstante ce confereau faptei imputate, un grad redus de pericol social, in raport de care sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca aparea ca fiind disproportionata si excesiva.

Sanctiunea concedierii salariatilor, in conformitate cu art. 63 alin. 1 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), se poate dispune doar in cazul savarsirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, astfel incat daca gravitatea faptei nu impune concedierea decizia se poate lua doar daca salariatul a savarsit abateri repetate.

Instanta de fond a constatat ca fata de atingerea minima adusa relatiilor de munca si impactului minor asupra activitatii angajatorului, prin savarsirea faptei imputate (precum si savarsirea acesteia inafara programului sau de lucru) impune reanalizarea gravitatii faptei salariatului.

Abaterea disciplinara a fost definita in mod expres de legiuitor la art. 247 alin. 2 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), republicat si actualizat, ca fiind ``o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici``.

Cu toate ca legea a prevazut prerogativa disciplinara in favoarea angajatorului, totusi aceasta nu este lasata la latitudinea discretionara a acestuia, ci este subsumata criteriilor prevazute de art. 250 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), referitoare la imprejurarile in care a fost savarsita fapta; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare; comportarea generala in timpul serviciului; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

La stabilirea sanctiunii disciplinare legiuitorul fixeaza anumite repere care sunt obligatorii pentru angajator, si anume:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; - Imprejurarile vizeaza pe de o parte situatia faptica in cel mai mic detaliu, dar mai ales atitudinea si actiunile salariatului in imprejurarile date . De fapt, ceea ce conteaza in mod fundamental este tocmai aceasta atitudine si actiunile salariatului; ele trebuie analizate spre a se putea observa buna-credinta a salariatului, intentia salariatului, atitudinea acestuia-pasiva sau proactiva.

b) gradul de vinovatie a salariatului; - Dupa ce angajatorul analizeaza imprejurarile in care fapta a fost savarsita, acesta va trece la stabilirea gradului de vinovatie a salariatului. Gradul de vinovatie atrage la randul sau individualizarea sanctiunii disciplinare ce urmeaza a fi aplicata.

c) consecintele abaterii disciplinare; - Alaturi de gradul de vinovatie al salariatului, in stabilirea sanctiunii disciplinare fundamentala este consecinta abaterii disciplinare. Astfel, in functie de gravitatea abaterii disciplinare se poate aplica sanctiunea avertismentului sau chiar a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca . Consecintele abaterii disciplinare trebuie analizate de instanta de judecata, insa numai prin prisma rigorilor de disciplina ale angajatorului. Uneori nu exista consecinte directe si vizibile ale abaterii disciplinare, care sa fie precizate, astfel incat simpla incalcare a normei edictate este in sine motiv de sanctiune disciplinara.

d) comportarea generala in serviciu a salariatului; - Comportarea generala in serviciu a salariatului difera de aplicarea altor sanctiuni disciplinare. Astfel, ceea ce trebuie analizat aici este relationarea cu ceilalti colegi, eventualele mici abateri care au fost trecute cu vederea de catre angajator .

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. - La aplicarea sanctiunii disciplinare se vor avea in vedere si eventualele sanctiuni disciplinare aplicate salariatului.

Posibilitatea inlocuirii de catre instanta de judecata a sanctiunii disciplinare aplicate de angajator, cu o alta sanctiune, a fost consacrata de practica si literatura juridica, aratandu-se, printre altele, ca odata investita instanta, in baza rolului activ, aceasta trebuie sa solutioneze cauza sub toate aspectele si nu partial, pe baza regulilor generale de procedura civila.

Astfel, Tribunalul Suceava a apreciat ca salariatul a fost sanctionat excesiv de catre parata, gradul de vinovatie al acestuia fiind diminuat in contextul in care fapta s-a produs, motiv pentru care Tribunalul a admis in parte decizia de concediere nr. 83/28.03.2019 emisa de intimat, in sensul inlocuirii sanctiunii disciplinare a concedierii contestatorului cu sanctiunea disciplinara a reducerii salariului de baza al contestatorului cu 10% pe o durata de 3 luni si a dispus repunerea partilor in situatia anterioara, in sensul reintegrarii contestatorului pe postul anterior ocupat si a obligat intimatul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si a tuturor celorlalte drepturi de care beneficia contestatorul, de la data emiterii deciziei contestate si pana la reintegrarea efectiva.

Impotriva sentintei a declarat apel parata S.M.F., considerand hotararea instantei de fond ca fiind nefondata, drept pentru care solicita modificarea acesteia in totalitate, in sensul mentinerii dispozitiilor Deciziei nr. 83/28.03.2019.

In motivare a aratat ca in instanta de fond prin sentinta pronuntata, a procedat in mod partinitor in administrarea probatoriului, cu privire la solicitarile reclamantului ignorand in totalitate apararile paratului, intemeiate pe lege, solutia pronuntata fiind una nelegala si netemeinica, ignorand probatoriul administrat in cauza, respectiv proba testimoniala si interogatoriu reclamantului.

Sustine ca din declaratii reiese fara de putinta de tagada faptul ca reclamantul contestator S.I., abia iesit din serviciu atunci cand a fost contactat de catre colegul de serviciu O.S., in legatura cu atributiile de serviciu, respectiv curatenia la locul de munca, locuinta acestuia aflandu-se in vecinatatea Spitalului M.F., s-a prezentat la locul de munca unde i-a aplicat o corectie colegului sau, in ciuda faptului ca prin actiunile sale a pus in pericol siguranta pacientilor aflati la acel moment in compartimentul de primiri urgente.

Mentioneaza ca abaterea grava reprezinta fapta savarsita cu vinovatie care, prin caracterul si urmarile sale, face imposibila continuarea relatiilor de munca cu angajatorul, justificand desfacerea disciplinara a contractului de munca .

Considera ca, in aprecierea vinovatiei, instanta de fond nu a tinut cont de specificul postului si de asteptarile pe care le avea in mod normal de la ocupantul acestui post.

Apreciaza ca aceste aspecte au fost sustinute de depozitiile martorilor audiati in fata instantei cat si de interogatoriul reclamantului, prin continutul acestora punandu-se in evidenta gravitatea faptelor.

Arata ca, mai mult, chiar si instanta de fond a apreciat faptele contestatorului S.I., ca fiind grave, drept dovada aplicandu-i-se sanctiunea disciplinara a reducerii salariului de baza in procent de 10 % pe o durata de trei luni.

Sustine ca, desi sanctiunea aplicata de instanta de fond este pentru o abatere grava, derizorie, de altfel, face ineficienta prerogativa angajatorului in a mentine disciplina la locul de munca si siguranta angajatilor si a pacientilor in cadrul spitalului. De aceea, solicita sa se aiba in vedere si caracterul preventiv pentru angajator al concedierii disciplinare, aspect nesocotit de instanta de fond .

Concluzionand subliniaza faptul ca instanta de fond a pronuntat o hotarare nefondata, in ciuda faptului ca situatia desfasurarii evenimentelor a fost adusa la cunostinta acesteia in primul ciclu procesual, situatie fata de care solicita dupa reaprecierea probelor, sa se admita cererea de apel, sa se caseze sentinta pronuntata de catre Tribunalul Suceava, cu consecinta modificarii in totalitate a sentintei nr. 932/2019, ca fiind nelegala si netemeinica si sa se retina cauza spre rejudecare, fiind aplicabile dispozitiile art. 480 punctul alin. 3 Cod de procedura civila.

In drept isi intemeiaza cererea pe dispozitiile art. 466 si urmatoarele Cod de procedura civila.

Intimatul S.I.nu a formulat intampinare.

Verificand, in limitele motivelor de apel, conform art. 477 si art. 479 alin. 1 Cod procedura civila (reprezentare juridica in instanta - www.MCP-Avocati.ro), stabilirea situatiei de fapt si aplicarea de catre prima instanta a dispozitiilor legale incidente in cauza, Curtea retine urmatoarele:

Prin cererea de apel paratul critica reindividualizarea sanctiunii disciplinare astfel cum a fost dispusa prin sentinta atacata, motivand, in esenta, ca aceasta nu corespunde gravitatii faptei savarsite de reclamant, avand un caracter derizoriu comparativ cu abaterea imputata.

Insa, prevederile art. 250 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) impun angajatorului sa stabileasca sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Desi intr-adevar comportamentul reclamantului din seara de 15.03.2019 este reprobabil si exclude orice indoiala asupra vinovatiei sale, nu se pot omite toate circumstantele pe care se grefeaza fapta si de care angajatorul trebuia totusi sa tina seama la dozarea sanctiunii, deoarece numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea abaterii este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii.

Or, reclamantul este salariat al apelantului din anul 1990, timp in care nu a fost niciodata cercetat sau sanctionat disciplinar. De asemenea, desi incidentul s-a produs intr-un loc public, in prezenta unor persoane prezumate vulnerabile din punct de vedere emotional, nu rezulta, din probele administrate in cauza, ca a creat scandal sau revolta in incinta salii de asteptare a spitalului. Totodata, semnificativa este si pozitia adoptata de colegul agresat, care, ca prima persoana afectata de conflict, nu a staruit in plangerea penala formulata impotriva reclamantului-intimat, ceea ce creeaza convingerea ca desi acesta a gresit, gravitatea abaterii nu impune sanctionarea sa prin aplicarea celei mai grele masuri prevazute de legislatia muncii.

Fata de cele ce preced, constatand ca prima instanta a facut o corecta aplicare a dispozitiilor legale, in temeiul art. 480 alin. 1 C. proCod civ., Curtea va respinge apelul ca nefondat.

Pentru aceste motive,

In numele Legii,

D E C I D E:

Respinge apelul formulat de parata S.M.F.cu sediul in mun. F., 1, judet Suceava, impotriva Sentintei civile nr. 932 din 14.10.2019, pronuntata de Tribunalul Suceava - Sectia I Civila, in Dosarul nr. x, intimat fiind reclamantul S.I.cu domiciliul in municipiul F., bis, judet Suceava si cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor de procedura la Cabinet de avocat (vezi www.MCP-Avocati.ro) N.L.cu sediul in municipiul Suceava, nr. 47, ca nefondat.

Definitiva.

Pronuntata in sedinta publica din data de 12.02.2020.