De asemenea, acestuia i se ofera si posibilitatea ca in situatia in care constata ca salariatul sau nu isi indeplineste, ori isi indeplineste in mod defectuos atributiile, sa aplice o sanctiune corespunzatoare. Acest drept nu presupune insa posibilitatea angajatorului de a sanctiona in mod arbitrar salariatii.
Aceasta forta coercitiva pusa la dispozitia angajatorului este intemeiata pe raspunderea disciplinara. Desi ``spre deosebire de Codul penal si legile cu dispozitii penale sau contraventionale, Codul muncii nu enumera faptele care ar reprezenta abateri disciplinare, lasand la aprecierea angajatorului sa precalifice, prin regulamentul intern, sau sa califice, de la caz la caz, daca o fapta a salariatului constituie sau nu abatere disciplinara``[1], aceasta apreciere nu trebuie interpretata ca discretionara.
2. Abaterea disciplinara - notiune si caracteristici
2.1 Notiunea de ``abatere disciplinara``
Codul ofera chiar in definitia notiunii de ``abatere disciplinara`` o serie de conditii care trebuie indeplinite pentru ca o fapta sa poata fi astfel calificata. Conform art. 247 (2) din Codul Muncii, ``abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care costa intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.``.
2.2 Caracteristicile abaterii disciplinare
2.2.1 Sa fie o fapta in legatura cu munca
Fapta savarsita de salariat pentru care angajatorul doreste sa aplice o sanctiune disciplinara trebuie sa fi fost savarsita in cadrul raporturilor de munca . Este, prin urmare, evidenta necesitatea existentei unui Contract Individual de Munca si a calitatii de salariat .
``Pentru a constitui o abatere disciplinara, este necesar ca salariatul sa savarseasca o fapta care are legatura, directa sau indirecta, cu neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor ori sarcinilor de serviciu care sunt stabilite prin contractul individual de munca, fisa postului, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil sau, prin dispozitii scrise sau verbale, ale conducatorului unitatii sau persoanelor special insarcinate de catre angajator.``[2]
Conform jurisprudentei, pentru ca fapta sa fie in legatura cu munca salariatului nu este obligatoriu ca ea sa fi fost savarsita neaparat in timpul programului de lucru.[3]
In doctrina s-au dat exemple de fapte savarsite in legatura cu munca, insa in afara programului de lucru, dupa cum urmeaza: ``un salariat bancar este incorect in tinerea in afara programului sau de lucru, a gestiunii unei asociatii/fundatii; un gardian, in afara timpului sau de lucru, sustrage bunuri/valori dintr-un centru comercial; un salariat, in afara programului de lucru, aflat la domiciliul sau, savarseste un act de agresiune asupra unui subordonat trimis sa recupereze un vehicul al unitatii.``[4]
Dupa cum ilustreaza si exemplele anterioare, pentru a fi indeplinita conditia existentei legaturii cu munca nu este obligatoriu nici ca fapta sa se fi petrecut la locul de munca . Desi savarsirea faptei la locul de munca, in timpul programului de lucru este regula, pot exista si exceptii, fapta fiind savarsita ``in anexele unitatii, depozite, rampe, camine, cantine, pe traseu in situatia conducatorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unitatile de posta si telecomunicatii. Fapta ilicita poate fi savarsita si la locul de munca in care o persoana se afla in delegare sau este detasata.``[5]
Reversul medaliei il constituie faptele savarsite la locul de munca sau intr-o anexa a unitatii, dar care nu au legatura cu munca . Un astfel de exemplu ar fi un conflict violent intre un salariat si o terta persoana, desfasurat in parcarea unitatii in afara programului de lucru.
Un alt exemplu, consacrat jurisprudential, il reprezinta pescuitul in incinta societatii in perioada in care salariatul se afla in concediu medical. Instanta a retinut ca aceasta fapta nu constituie abatere disciplinara, nefiind indeplinita conditia legaturii cu munca, imprejurarea ca activitatea de pescuit s-a desfasurat in incinta societatii nefiind suficienta pentru stabilirea unei astfel de legaturi.[6]
``Rezulta ca, pentru a fi incadrata ca abatere disciplinara, fapta savarsita de catre salariat trebuie sa se rasfranga negativ asupra relatiilor de munca, ordinii si disciplinei la locul de munca, aspecte ce se pot determina in functie de datele concrete ale comiterii faptei.``[7]
3. Practica judiciara
In doctrina s-a retinut ca ``distinctia intre viata privata si viata profesionala se impune sa fie avuta in vedere. Concedierea pentru fapte din viata personala in principiu nu se poate admite, cu exceptia situatiei in care s-a produs o tulburare caracteristica in organizarea si functionarea unitatii tinand seama de functia salariatului si de finalitatea proprie unitatii in cauza.``[8]
2.2.2 Fapta sa fie savarsita printr-o actiune sau o inactiune a salariatului
Prin urmare, putem vorbi fie de o fapta comisiva, fie de una omisiva, care sa presupuna o incalcare de catre salariat a obligatiilor stabilite in sarcina sa.
``Aceasta dispozitie stabileste ca raspunderea disciplinara a salariatului este personala, in sensul ca nici un salariat nu poate fi sanctionat disciplinar pentru o fapta savarsita de o alta persoana, salariat sau nu al angajatorului, ori pentru fapte colective. De asemenea, nu poate fi cercetata disciplinar o persoana careia i-a incetat contractul individual de munca si a pierdut calitatea de salariat.[10]``
Mai mult decat atat, se subliniaza ca pentru a putea fi incadrata drept abatere disciplinara si cercetata si eventual sanctionata ca atare, fapta trebuie sa existe, materializandu-se printr-o actiune sau inactiune.
Jurisprudenta arata ca ``fapta poate fi savarsita printr-o actiune, manifestata printr-o atitudine activa, sau printr-o inactiune, manifestata printr-o atitudine pasiva, in sensul ca desi era obligat sa indeplineasca anumite activitati [salariatul] nu le indeplineste. Angajatorul pentru a stabili a��neglijenta in rezolvarea lucrarilora�� trebuie sa stabileasca, pe de o parte, ca salariatul nu si-a exercitat atributiile ce-i revin, sau nu a exercitat intocmai atributiile (a apelat la alte proceduri de lucru sau le-a exercitat partial) si, pe de alta parte, ca acesta le-a nesocotit in mod constient, neprevazand rezultatul.``[11]
2.2.3 Fapta sa fie savarsita cu vinovatie
Pentru a putea fi retinuta o abatere disciplinara in sarcina salariatului legea prevede ca acesta trebuie sa fi savarsit fapta ce ar putea fi astfel incadrata cu vinovatie. ``Legea nu stabileste forma vinovatiei, astfel ca si cea mai usoara culpa (neglijenta sau imprudenta) poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului. In cazul in care neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu nu este cauzata de vreo culpa a salariatului, angajatorul are posibilitatea de a demara procedura de verificare a corespunderii profesionale a acestuia si sa aplice o sanctiune corespunzatoare, inclusiv concedierea pentru necorespundere profesionala.``[12]
In jurisprudenta s-a relevat faptul ca pentru a putea fi retinuta vinovatia unui salariat este necesar ca fapta si consecintele acesteia sa fie un rezultat direct al conduitei salariatului. Un astfel de exemplu, este cel al unui sef de tren care a fost sanctionat disciplinar cu reducerea salariului de baza cu 10% pentru o perioada de o luna pentru nerealizarea plafonului lunar de incasari. Instanta a constatat ca ``pretinsa norma de munca impusa intimatului-reclamant nu depinde numai de conduita acestuia, ci si de un eveniment viitor si incert, si anume acela ca in luna respectiva sa se urce in tren, fara bilet, un numar suficient de calatori care sa asigure realizarea normei de incasari lunare. Or, in acest context, Curtea a apreciat ca nu se poate retine in sarcina unui salariat nerealizarea unei norme lunare de incasari care depinde nu numai de conduita acestuia, ci si de un fapt viitor si incert, fara legatura cu vinovatia salariatului, ci legat de imprejurari exterioare, respectiv de numarul de persoane care s-au urcat in tren fara bilet de calatorie, dar care doresc procurarea unei legitimatii de calatorie in tren .
In plus, s-a aratat ca regula instituita pentru calatori este aceea a cumpararii tichetelor de la casele de bilete, intrarea pe peroanele stabilite fara legitimatie de calatorie si calatoria fara o astfel de legitimatie constituind contraventii ce se sanctioneaza cu amenda conform dispozitiilor legale in materie. In aceste conditii, s-ar impune sefului de tren sa asigure prezenta in mijlocul de transport a unui anumit numar de calatori care nu respecta dispozitiile legale si care sa cumpere, astfel, legitimatii de calatorie de la seful de tren, ceea ce nu poate constitui, in opinia Curtii, o obligatie de serviciu . Astfel, nu se poate retine vinovatia intimatului-reclamant in nerealizarea plafonului lunar de incasari impus [a��]``.[13]
2.2.4 Fapta sa constituie o incalcare a normelor legale, Regulamentului intern al angajatorului, contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil, ordinele si/sau dispozitiile legale ale sefilor ierarhici
Respectarea normelor legale, Regulamentului intern al angajatorului, contractului individual de munca, a contractului colectiv de munca aplicabil daca este cazul, precum si a ordinelor sau dispozitiilor legale ale sefilor ierarhici constituie una dintre obligatiile esentiale ale salariatului.
Totodata, nerespectarea acestor norme constituie o conditie esentiala pentru posibilitatea retinerii unei abateri disciplinare in sarcina salariatului. Prin urmare, orice fapta care indeplineste cumulativ toate celelalte conditii enumerate anterior, insa nu incalca niciuna dintre dispozitiile aratate, nu poate constitui abatere disciplinara.
``In cadrul raportului juridic de munca salariatul are obligatia de a respecta o serie de norme legale, contractuale, reguli stabilite de catre angajator prin actele si procedurile interne, precum si dispozitiile scrise sau verbale ale persoanelor care au atributii de conducere sau de coordonare a activitatii salariatului. Este esential ca toate aceste norme, reguli si dispozitii sa fi fost aduse, in prealabil, la cunostinta salariatului pentru ca aceasta sa fie in masura a le respecta, deci sa nu fie clandestine.``[14]
Prin urmare, chiar daca aceste dispozitii exista, insa din culpa angajatorului salariatul a fost pus in imposibilitate de a le lua la cunostinta, incalcarea lor nu ii poate fi imputata.
Dispozitiile Regulamentului intern au o importanta majora si prin prisma faptului ca ele pot fi de natura a califica o actiune sau inactiune a salariatului drept abatere disciplinara, sau chiar abatere disciplinara grava, chiar daca o astfel de calificare nu este facuta in alte acte normative.
In doctrina s-a aratat ca in legatura cu acest articol poate aparea o problema de interpretare: aceea de a determina daca enumerarea facuta de legiuitor este sau nu una exhaustiva, si, prin urmare, de a determina si daca ``nerespectarea unor normative de lucru, a unor coduri deontologice, a unor alte tipuri de documente interne prin care se reglementeaza diferite actiuni sau inactiuni, comportamente sau atitudini pe care salariatul trebuie sa le adopte reprezinta sau nu abatere disciplinara.``[15] S-a afirmat ca aceasta enumerare ar fi una exemplificativa, a tipurilor de acte a caror incalcare ar putea constitui o abatere disciplinara. Prin urmare, ``incalcarea oricarei norme interne, indiferent de denumirea actului respectiv, constituie abatere disciplinara, cu conditia ca aceasta norma interna sa fi fost adusa in prealabil la cunostinta salariatului.``[16]
3. Fapte care pot constitui abateri disciplinare - consideratii generale si consacrari jurisprudentiale
Din moment ce legiuitorul enumera doar un numar restrans de fapte ce ar putea fi clasificate ca abateri disciplinare (incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu - art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii; nerespectarea masurilor de securitate si sanatate a muncii in unitate - art. 39 alin. (2) lit. e) din Codul muncii si Legea nr. 319/2006) acordand o mai mare importanta oferirii criteriilor necesare unei astfel de incadrari, a ramas in caderea angajatorilor, a doctrinei si a jurisprudentei consacrarea unor astfel de exemple.
In acest sens, vom releva mai intai o serie de aspecte ce ar putea fi considerate exceptii de la regulile prezentate anterior.
3.1 Consideratii generale
In ceea ce priveste adoptarea unor comportamente, atitudini sau savarsirea unor fapte in cadrul vietii personale s-au retinut in doctrina urmatoarele: ``betia, furtul, actele de violenta domestica, actele flagrant imorale sau altele de aceeasi natura, daca, depasind cadrul vietii personale, devin notorii, inclusiv prin mass-media si afecteaza renumele unitatii pot fi avute in vedere pentru incadrarea lor ca abateri disciplinare. Este evident [a��] ca nu se pot disocia onorabilitatea, renumele firmei ca atare, de onorabilitatea salariatilor sai, purtatori ai imaginii sale publice. Ca urmare, abaterile din zona vietii intime, familiale si private, ar putea fi apreciate, in atare conditii, de la caz la caz, ca abateri in legatura cu munca .``[17]
Cu privire la abaterile disciplinare pot fi retinute si cauze de exonerare, similar raspunderii penale: legitima aparare, starea de necesitate, cazul fortuit, constrangerea fizica sau constrangerea morala, executarea ordinului de serviciu emis in mod legal.
Desi astfel de situatii intervin rar in practica, pot fi imaginate situatii in care ele ar putea duce fie la aplicarea unei sanctiuni mai blande, fie la neincadrarea faptei ca abatere disciplinara. Un astfel de exemplu ar putea fi retinut in situatia unui conflict violent intre doi salariati in conditiile in care unul dintre ei indeplineste cerintele legale pentru retinerea legitimei aparari. O asemenea situatie impune, bineinteles, o analiza diferentiata a situatiei celor doi, precum si aplicarea unor sanctiuni corespunzatoare.
3.2 Consacrari jurisprudentiale
Pentru a ilustra modul de aplicare al regulilor prezentate anterior ne vom apleca in continuare atentia asupra unei serii de exemple din practica judiciara in care se releva incadrarea unor situatii de fapt drept abateri disciplinare:
Prin Sentinta civila Nr. 1570/CM din data de 29.11.2010 a Tribunalului Arges s-au constatat, printre altele, incadrarea corecta a faptei de a fi ``acceptat starea de fapt a modului de utilizare a echipamentelor de protectie utilizate de catre electricienii care efectuau lucrari la inaltime`` drept abatere disciplinara, prin incalcarea dispozitiilor din Regulamentul Intern al angajatorului cu privire la savarsirea de ``greseli in organizarea, executarea sau dispunerea executarii unor operatii sau lucrari care au condus la accidente de munca si neindeplinirea atributiilor de organizare, coordonare si control``.
Prin Sentinta civila nr. 700 din data de 05.04.2017 a Tribunalului Constanta s-a retinut incadrarea faptei de a dormi la locul de munca drept abatere disciplinara, avand in vedere reglementarile existente in acest sens in Regulamentul Intern al angajatorului precum si in contractul colectiv de munca la nivel de unitate .
Fapta salariatului ce isi desfasoara activitatea in functia de sef de coloana de a nu asigura o parte dintre cursele convenite pe unul dintre trasee a fost retinuta ca abatere disciplinara prin Sentinta civila nr. 2694 din data de 20.12.2012 a Tribunalului Galati. Aceasta fapta a fost incadrata ca atare luandu-se in considerare prevederile Regulamentului Intern al angajatorului ce statueaza ca ``neindeplinirea corespunzatoare a atributiilor de organizare, coordonare si control prevazute in fisa postului salariatului constituie abatere disciplinara``.
Este evident, atat din definitia oferita de Codul Muncii notiunii de ``abatere disciplinara``, cat si din practica judiciara ca nerespectarea dispozitiilor (legale) date de superiorii ierarhici poate fi incadrata ca abatere disciplinara. Astfel, fapta unui salariat ce ocupa functia de sef divizie tehnica in cadrul unei companii de transport feroviar, de a nu pune la dispozitia conducerii datele si informatiile solicitate in cadrul unei sedinte si de a nu intocmi in mod corespunzator situatiile cerute, a fost retinuta ca abatere disciplinara prin raportare la prevederile legale dar si la fisa postului salariatului care stabileste printre altele ca acesta ``executa orice alte sarcini sau atributii ce decurg din prevederi legale si din dispozitia conducerii [a��]``.[18]
La o scurta analiza a situatiilor ilustrate anterior se poate observa cu usurinta ca lista faptelor ce pot constitui abateri disciplinare este una diversificata putand fi concepute nenumarate actiuni sau inactiuni ale salariatilor ce ar putea primi aceasta incadrare. Avand in vedere acest aspect, o enumerare exhaustiva a tuturor abaterilor disciplinare din toate domeniile de activitate ar fi fost imposibil de realizat de catre legiuitor, ramanand, astfel, in sarcina angajatorului sa stabileasca prin Regulamente Interne in functie de propriile interese si de domeniul de activitate o astfel de lista .
Prin urmare, se poate trage concluzia ca angajatorul poate stabili, in limitele legii si ale bunei-credinte, prin Regulamentul Intern, orice fapta care ar putea aduce atingere intereselor sale drept abatere disciplinara sau abatere disciplinara grava.
Printre cele mai intalnite fapte prevazute ca abateri disciplinare in regulamentele interne ale angajatorilor se numara: parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobarea angajatorului sau superiorului ierarhic; executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine intereselor angajatorului; scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul scris al angajatorului; absenta nemotivata; intarzierea la programul de lucru; nerespectarea dispozitiilor superiorului ierarhic; efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru un alt salariat in condica de prezenta; acte de violenta sau insulte la adresa colegilor sau a conducatorilor; hartuirea sexuala; hartuirea psihologica; folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii, fara aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea angajatorului sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor; comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta angajatorului, a propriei persoane sau a colegilor; manifestari de natura a aduce atingere imaginii angajatorului.
4. Concluzii
In incheierea acestui studiu putem desprinde urmatoarele concluzii: notiunea de ``abatere disciplinara`` este mult prea complexa, iar domeniile de activitate ale angajatorilor mult prea diversificate pentru a se putea bucura de o forma de codificare sau reglementare legala, alta decat stabilirea unor principii diriguitoare pentru incadrarea faptelor salariatilor in aceasta.
Cel mai puternic instrument pus la indemana angajatorilor in sensul concretizarii notiunii de ``abatere disciplinara`` este Regulamentul Intern. Prin intermediul acestuia angajatorul poate decide, limitat fiind doar de lege si buna-credinta, actiunile sau inactiunile concrete ce ar constitui abateri disciplinare sau chiar abateri disciplinare grave in sensul propriilor sale interese. Astfel, pe langa detalierea obligatiilor salariatilor prin contracte colective de munca, precum si individualizarea acestor obligatii prin contracte individuale de munca si fise ale postului, angajatorului i se pune la dispozitie posibilitatea crearii unui veritabil cod de norme in vederea asigurarii ordinii si disciplinei in munca si a realizarii intereselor sale.
Prin urmare, atata timp cat faptele sunt astfel calificate prin Regulamentul Intern iar acesta este adus la cunostinta salariatilor si conceput cu respectarea normelor legale si ale bunei-credinte, natura lor de abatere disciplinara este aproape imposibil de disputat.
Asadar, nu natura propriu-zisa a faptei unui salariat este cea care trebuie avuta in vedere la incadrarea acesteia in notiunea de abatere disciplinara, ci indeplinirea unor criterii bine stabilite de lege, precum si calificarea oferita de angajator respectivei actiuni sau inactiuni prin Regulamente Interne, contracte colective de munca si contracte individuale de munca .
Autor: Diculescu Irina-Maria, Intern MCP Cabinet avocati, specializati in relatii de munca, comerciale si protectia datelor cu caracter personal.
Bibliografie: I. Tratate si monografii:
1. C. Glica, Codul Muncii comentat si adnotat, editia a II-a, Editura Rosetti, Bucuresti, 2015
2. J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, ``Droit du travail``, p. 476, apud I.T. Stefanescu, ``Tratat teoretic si practic de drept al muncii`` Editia a III-a, revizuita si adaugita, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2014, p. 737
3. M. C. Predut, ``Codul Muncii comentat``, Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 453
4. A. Ticlea, ``Tratat de dreptul muncii - editia a 8-a``, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2014, p. 777
II. Legislatie:
1. Legea 53/2003 - Codul Muncii
III. Jurisprudenta:
1. Decizia nr. 1220/2008 a Curtii de Apel Craiova, sectia a II-a civila si pentru conflicte de munca si asigurari sociale
2. Decizia nr. 9994 din 17.11.2008, pronuntata de sectia a II-a civila si pentru conflicte de munca si asigurari sociale a Curtii de Apel Craiova
3. Decizia civila nr . 1500 r din data de 25.11.2010 pronuntata de Curtea de Apel Galati, sectia conflicte de munca si asigurari sociale
4. Sentinta civila Nr. 1570/CM din data de 29.11.2010 a Tribunalului Arges
5. Sentinta Civila nr. 1084/PI din data de 05.04.2012 pronuntata de Tribunalul Timis
6. Sentinta civila nr. 2694 din data de 20.12.2012 a Tribunalului Galati
7. Decizia civila nr. 120 din data de 04.03.2014, pronuntata de Curtea de Apel din Galati
8. Decizia nr. 1057 din 13.10.2014 a Curtii de Apel Ploiesti, sectia I civila
9. Sentinta civila nr. 700 din data de 05.04.2017 a Tribunalului Constanta
IV. Alte surse:
1. www.rolii.ro
[1] M. C. Predut, ``Codul Muncii comentat``, Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 453
[2] M. C. Predut, op. cit., p. 453
[3] Decizia Nr. 1220/2008 a Curtii de Apel Craiova, sectia a II-a civila si pentru conflicte de munca si asigurari sociale
[4] J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, ``Droit du travail``, p. 476, apud I.T. Stefanescu, ``Tratat teoretic si practic de drept al muncii`` Editia a III-a, revizuita si adaugita, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2014, p. 737
[5] A. Ticlea, ``Tratat de dreptul muncii - editia a 8-a``, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2014, p. 777
[6] Decizia civila nr . 1500 r din data de 25.11.2010 pronuntata de Curtea de Apel Galati, sectia conflicte de munca si asigurari sociale, www.rolii.ro
[7] Decizia civila nr. 120 din data de 04.03.2014, pronuntata de Curtea de Apel din Galati apud M.C. Predut op. cit.
[8] J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, ``Droit du travail``, p. 476, apud I.T. Stefanescu, op. cit., p. 736)
[9] M.C. Predut, op. cit., p. 454
[10] Ibidem
[11] Decizia nr. 9994 din 17.11.2008, pronuntata de sectia a II-a civila si pentru conflicte de munca si asigurari sociale a Curtii de Apel Craiova
[12] M. C. Predut, op. cit., p. 454
[13] Decizia nr. 1057 din data de 13.10.2014 a Curtii de Apel Ploiesti, sectia I civila
[14] M. C. Predut, op. cit., p. 454
[15] C. Glica, Codul Muncii comentat si adnotat, editia a II-a, Editura Rosetti, Bucuresti, 2015
[16] Ibidem
[17] I.T. Stefanescu, op. cit., p. 737
[18] Sentinta Civila nr. 1084/PI din data de 05.04.2012 pronuntata de Tribunalul Timis
Aspecte practice privind Cercetarea disciplinara a salariatilor Sursa: MCP Cabinet avocati
Model contract de munca 2024. CIM editabil 2024! Sursa: EuroAvocatura.ro
Cand il preceda in mod direct repausul zilnic se adauga la repausul saptamanal Sursa: MCP Cabinet avocati
Transportatorii rutieri nu pot transfera unor terte persoane responsabilitatea de a respecta perioadele de conducere si perioadele de repaus ale conducatorilor auto Sursa: MCP Cabinet avocati
Concedierea Salariatilor. Modalitati de incetare a CIM si contestarea deciziei de concediere Sursa: MCP Cabinet avocati
Interdictia suprapunerii programului de lucru in cazul salariatilor cu mai multe locuri de munca Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut
Calculul termenului de preaviz la concedierea salariatului. Aspecte practice si procedurale Sursa: MCP Cabinet avocati
In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Executarea catre salariati a obligatiilor de plata ale institutiilor publice. Care sume pot fi esalonate? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Conditiile speciale de munca presupun cote de contributii de asigurari sociale diferite Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti