In cadrul discutiei au fost analizate modalitatile/cauzele de concediere/incetare a contractului individual de munca al unui salariat (incetarea contractului individual de munca in perioada de proba, incetarea), precum si aspecte particulare, verificate de instantele de judecata, referitoare la legalitatea si temeinicia deciziei de concediere.

Astfel, s-a aratat ca, in ordinea articolelor din Codul muncii, se identifica urmatoarele situatii de incetare a contractului individual de munca al salariatului:

AA� incetarea contractului individual de munca in perioada de proba;

AA� incetarea contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;

AA� concedierea pentru necorespundere profesionala;

AA� concedierea ca urmare a desfiintarii postului;

AA� desfacerea contractului individual de munca in urma unei cercetari disciplinare.

Exista, bineinteles, si situatia in care partile, angajatorul si salariatul, decid de comun acord incetarea contractului individual de munca, insa acesta nu este un caz de incetare care ar putea fi clasificat drept un caz de concediere a salariatului la initiativa angajatorului, astfel cum nu intra in aceasta categorie nici situatia in care salariatul este cel care are initiativa incetarii contractului individual de munca prin demisie.

[Integral VIDEO]

Ce trebuie sa faca salariatul atunci cand primeste o decizie de concediere/incetare a contractului individual de munca?

Inainte de toate, salariatul va trebui sa verifice realitatea motivelor care au condus angajatorul la luarea deciziei de incetare a contractului individual de munca . Bineinteles ca daca salariatul constata ca, intr-adevar, in temeiul legii, angajatorul a retinut, sub orice forma, o situatie de fapt care corespunde realitatii, acesta ramane a da curs respectivei decizii si ``a se supune`` deciziei luate de catre angajator .

Evident ca in situatia in care salariatul constata ca angajatorul a uzitat in mod abuziv de o anumita procedura de incetare a contractului individual de munca are posibilitatea de a o verifica, comparand-o cu realitatea pe care acesta o cunoaste, si de a se adresa instantei de judecata .

Care sunt pasii pe care salariatul ar trebui sa-i urmeze daca are in vedere contestarea unei decizii de incetare a contractului individual de munca?

Inainte de toate trebuie precizat faptul ca o decizie de incetare a contractului individual de munca se contesta intr-un anumit termen stabilit in mod expres de Codul muncii.

Sunt doua termene la care trebuie sa ne raportam: pe de o parte termenul special de 30 de zile in care se contesta o decizie de sanctionare disciplinara cu desfacerea contractului individual de munca si termenul de 45 de zile in care se contesta toate celelalte decizii de incetare a contractului individual de munca, inclusiv notificarea de incetare a contractului individual de munca in timpul perioadei de proba .

In orice caz, aceste termene sunt stabilite pe zile calendaristice si incep sa curga de la data la care angajatorul i-a comunicat salariatului decizia de incetare a contractului individual de munca iar salariatul a luat efectiv la cunostinta continutul acesteia.

Ce poate obtine un salariat in urma contestarii in instanta a deciziei de incetare a contractului individual de munca?

La momentul la care salariatul se adreseaza instantei de judecata, acesta trebuie sa solicite, in primul rand, anularea deciziei de incetare a contractului individual de munca . Salariatul are, de asemenea, la indemana, prin raportare la dispozitiile exprese ale Codului Muncii, solicitarea de reintegrare pe postul ocupat anterior si de plata a unei despagubiri egala cu drepturile de care ar fi beneficiat de la momentul incetarii contractului individual de munca si pana la momentul reintegrarii.

In situatia in care salariatul nu a solicitat reintegrarea, atunci aceasta despagubire se acorda de la data incetarii contractului individual de munca, pana la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.

Bineinteles, in situatia in care salariatul-contestator a suportat si cheltuieli de judecata, cum ar fi onorariul de avocat, onorariul de expert, traduceri legalizate ale unor documente, toate aceste cheltuieli pot fi solicitate instantei de judecata, care, in cazul in care salariatul are castig de cauza, il va obliga pe angajator la plata acestora. Este de precizat, in acest context, ca in materia litigiilor de munca nu exista obligatia de a achita taxa de timbru.

In cazul in care salariatul a solicitat reintegrarea, este acesta obligat sa se reintoarca la locul de munca ocupat anterior?

Nu, salariatul nu este obligat a se prezenta la locul de munca pe care a fost reintegrat, aceasta obligatie fiind stabilita, prin hotarare judecatoreasca, in sarcina angajatorului. Angajatorul este cel care este obligat la reintegrarea salariatului, ci nu salariatul este obligat a se reintegra.

[Integral VIDEO]

Bineinteles ca in functie de situatia in care se afla salariatul, de exemplu are un alt loc de munca sau pur si simplu nu mai doreste sa se reintoarca la vechiul angajator, acesta poate sa renunte la beneficiul reintegrarii, fie depunandu-si demisia, fie incetand contractul individual de munca prin acordul partilor fie, in anumite situatii, in functie de tranzactiile care au loc intre parti, sub o alta forma (renuntarea la punerea in executare a hotararii judecatoresti sau alta modalitate agreata de catre parti).

In situatia in care salariatul are deja un alt loc de munca, o intrebare des intalnita in practica din partea salariatilor este: are obtinerea de catre salariat a unui alt loc de munca pe durata litigiului vreun efect asupra acestuia?

Nu, nu afecteaza sub nicio forma . Salariatul isi desfasoara activitatea in conditiile in care nu mai este angajat la societatea care a dispus concedierea. Numai in situatia in care am fi in prezenta unor clauze de neconcurenta stabilite pe durata contractului individual de munca de la vechiul angajator ar putea sa apara anumite discutii.

In principiu, insa, nu prezinta nici un impediment faptul ca, pe durata derularii procesului, salariatul si-a gasit un alt loc de munca si si-a desfasurat activitatea pentru un alt angajator .