In acest context, pentru a satisface atat nevoia salariatilor pentru un loc de munca stabil, cat si nevoia angajatorilor de redresare economica, modificarea si adaptarea contractelor individuale de munca a devenit un imperativ.
Aceasta solutie se impune cu precadere, dat fiind faptul ca ea nu doar ca raspunde nevoilor economice si sociale ale celor doua parti implicate in raporturile de munca, dar permite continuarea si chiar solidificarea acestora, intr-un context care ar fi putut, din contra, genera o rupere nedorita a relatiilor de munca .
Modificarea contractului de munca presupune schimbarea unuia dintre elementele esentiale ale acestuia. Aceste elemente esentiale, enumerate in mod expres de Codul Muncii sunt: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.
Pentru asigurarea stabilitatii raporturilor juridice de munca, legea impune ca modificarea contractului individual de munca sa se realizeze numai prin acordul partilor, al salariatului si angajatorului, exceptiile de la aceasta regula fiind in mod expres si limitativ prevazute de lege.
Cu toate acestea, interventia unui eveniment imprevizibil, invincibil si inevitabil, a unei situatii de forta majora, in desfasurarea raporturilor de munca poate reprezenta un catalizator al interventiei unor modificari majore in ceea ce priveste aceste elemente esentiale, avand ca scop tocmai salvgardarea contractului si raporturilor de munca .
In prezent, elementul generator de modificari pe termen lung este, asa cum am aratat, criza economica generata pe fondul pandemiei COVID-19. Dincolo de modificarile cu efect imediat si pe termen scurt rezultate din reglementari speciale, valabile pe perioada starii de urgenta, criza economica ale carei efecte se vor intinde dincolo de incheierea crizei sanitare va impune o serie de modificari substantiale ale unora dintre raporturile de munca, astfel incat activitatea angajatorului sa poata fi mentinuta si impactul crizei sa poata fi redus.
In acest sens, vom analiza elementele esentiale ale contractului si potentialele modificari ce ar putea interveni, atat in contextul actual, cat si dupa incetarea starii de urgenta, la nivelul fiecaruia dintre acestea.
Locul muncii
Elementul contractual care a suferit in contextul actual cel mai evident impact de moment este locul muncii.
Locul muncii reprezinta locul unde salariatul isi desfasoara activitatea si trebuie adus la cunostinta salariatului chiar anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca .
La recomandarea autoritatilor, in vederea reducerii pe cat posibil a riscului de imbolnavire, mai multi angajatori s-au gasit nevoiti a impune modificarea locului muncii unor salariati, dispunand trecerea la un regim de telemunca sau munca la domiciliu (in temeiul art. 33 din Decretul nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei).
Desi aparuta initial ca o solutie de moment, necesara pentru combaterea crizei sanitare, unii angajatori ar putea ajunge la concluzia ca un astfel de mod de organizare a activitatii ar putea avea efecte economice benefice (de exemplu, reducerea costurilor cu intretinerea si organizarea spatiului in care isi desfasoara activitatea unii salariati), si s-ar putea tinde la mentinerea acestei situatii.
In acest context, este important de mentionat faptul ca modificarea unilaterala a contractului individual de munca in sensul schimbarii locului muncii de la spatiul organizat de angajator la domiciliul salariatului se poate face doar pe perioada starii de urgenta. Astfel, in vederea mentinerii ulterioare a acestui mod de organizare al activitatii, este necesara incheierea unui act aditional la contractul individual de munca . Cu alte cuvinte, desi angajatorul poate dispune, in temeiul Decretului nr. 195/2020, trecerea la un regim de telemunca/munca la domiciliu, mentinerea acestui regim de lucru se poate face doar cu acordul salariatului.
In situatia in care angajatorul apreciaza asupra caracterului benefic din punct de vedere economic al mentinerii acestei masuri pe un termen lung, este recomandabil ca modificarea contractului individual de munca sa se faca prin act aditional, prin acordul partilor, inca de la momentul instituirii acestei masuri, astfel incat vointa partilor de a continua raporturile de munca intr-o astfel de maniera sa transpara chiar de la acest moment.
Necesitatea modificarii locului muncii unor salariati poate fi generata si de o eventuala reorganizare a activitatii angajatorului impusa de conditiile economice. Astfel, unii angajatori ar putea avea in vedere reducerea spatiului in care isi desfasoara activitatea, sau, in functie de specificul activitatii, schimbarea razei teritoriale in care aceasta se desfasoara.
In acest context, in vederea mentinerii contractelor individuale de munca, apare ca necesara modificarea locului muncii salariatilor. Pentru a fi viabila pe termen lung, aceasta modificare se va opera prin vointa partilor, prin act aditional la contractul de munca .
In situatia in care nu se are in vedere o schimbare pe termen nedeterminat a locului de munca al salariatului sau salariatilor, delegarea sau detasarea pot reprezenta, in functie de nevoile economice de moment ale angajatorului, solutii pe termen scurt.
Cele doua masuri pot fi dispuse, initial, prin decizie unilaterala a angajatorului.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca . Pe aceasta cale, prin decizie unilaterala a angajatorului, se poate dispune ca salariatul sa desfasoare anumite activitati si lucrari in alt loc sau in alta localitate decat cele stabilite prin contractul individual de munca .
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni, insa masura poate fi prelungita pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, cu acordul salariatului.
Detasarea reprezinta schimbarea temporara a locului de munca al salariatului, sub autoritatea unui alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
Aceasta masura presupune un acord intre unitatea care detaseaza si unitatea la care se desfasoara detasarea.
Detasarea se poate dispune pe o perioada de cel mult un an, iar salariatul nu poate refuza decat pentru motive personale temeinice. Masura poate fi prelungita, in mod exceptional, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Felul muncii
Felul muncii reprezinta functia sau meseria pe care o exercita salariatul, precum si modul in care este prestata activitatea (munca de zi, munca de noapte, functie de conducere, functie de executie).
In contextul dificultatilor economice majore cu care se pot confrunta, unii angajatori vor avea in vedere o reorganizare majora a activitatii. In acest sens, pentru a mentine raporturile de munca si a evita concedieri colective masive, se poate lua in considerare o reconversie profesionala a salariatilor.
Astfel, prin acordul partilor se poate conveni ca salariatul sa presteze si alte activitati, ori sa ocupe o alta functie decat cea convenita la incheierea contractului individual de munca, pentru a raspunde nevoilor economice ale angajatorului.
In acest sens, pentru o adaptare eficace a raporturilor de munca, si pentru ca salariatul sa poata onora obligatiile asumate printr-un astfel de acord, se impune ca angajatorul sa ii asigure acestuia o formare profesionala corespunzatoare. Astfel, reconversia profesionala a salariatului cade in sarcina angajatorului in aceasta situatie, in aceeasi masura in care se gaseste aceasta in sarcina salariatului.
Avantajul evident al unei astfel de abordari este acela al mentinerii unor raporturi deja existente si al consolidarii acestora. Astfel, in acest context, componenta sociala a relatiilor de munca isi dovedeste intr-o masura din ce in ce mai mare importanta, fidelizarea salariatilor si mentinerea unor relatii solide si oneste cu acestia reprezentand unul dintre cele mai importante instrumente de supravietuire economica aflate la dispozitia angajatorilor.
Timpul de munca si timpul de odihna
Timpul de munca al salariatilor poate, de asemenea, suferi un impact major in contextul crizei economice generate de pandemia COVID-19. In acest sens, ne putem confrunta cu doua situatii diametral opuse:
Prima, este situatia angajatorilor care au fost nevoiti sa isi suspende activitatea, apeland la masura somajului tehnic. Daca masura suspendarii contractelor individuale de munca se prelungeste in timp, depasind 30 de zile, legea ii confera angajatorului posibilitatea, dupa consultarea prealabila a sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, sa reduca programul de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea cauzei care a condus la reducerea timpului de lucru al salariatilor.
Astfel, daca, pe fondul pandemiei, perioada in care activitatea angajatorului este redusa drastic/intrerupta se prelungeste pe o durata mai mare de 30 de zile de la decizia de suspendare a contractului sau contractelor individual(e) de munca, angajatorul, prin decizie a organelor de conducere, poate proceda, in mod unilateral, la reducerea timpului de lucru de la 5 zile pe saptamana la 4 zile pe saptamana. Aceasta modificare se opereaza, in mod corespunzator, in Revisal.
Masura reducerii programului de lucru cu reducerea corespunzatoare a salariului nu poate fi cumulata cu masura somajului tehnic. Astfel, angajatorul este obligat a opta fie pentru suspendarea raporturilor de munca si plata unei indemnizatii de minim 75% din salariul de baza, fie pentru reducerea programului de lucru.
Pe de alta parte, cea de-a doua situatie cu care se poate confrunta angajatorul este a cresterii bruste a volumului activitatii la reluarea acesteia. Pentru a face fata unei astfel de modificari bruste, angajatorul ar putea considera utila modificarea timpului de munca al salariatilor. De exemplu, s-ar putea dovedi oportuna trecerea de la un program de munca de 8 ore pe zi, la un program de 12 ore pe zi, cu respectarea prevederilor legale privind timpul de munca si timpul de odihna.
Astfel de modificari pot fi realizate doar cu acordul partilor, prin act aditional la contractul individual de munca .
Salariul
Acest element al contractului individual de munca poate, in mod evident, suferi modificari in prezentul context economic.
Angajatorii a caror activitate este redusa pe fondul crizei economice cauzate de raspandirea virusului COVID-19 pot initia negocieri in sensul reducerii normei de lucru, cu reducerea corespunzatoare a salariului. Ambele parti urmaresc, astfel, salvgardarea raporturilor de munca si prevenirea unei incetari nedorite a acestora ca urmare a pierderilor economice la care angajatorul este supus in aceasta perioada .
Pe fondul pierderilor economice severe suferite de angajatori, o varianta pentru evitarea unei incetari nedorite a raporturilor de munca ar putea fi aplicarea, cu caracter temporar si pe o perioada determinata, a unor reduceri salariale, chiar si fara a se avea in vedere reducerea normei de lucru. In acest sens, se vor purta noi negocieri cu salariatii, in vederea ajungerii la un acord, astfel incat solutia adoptata sa fie in realitate benefica ambelor parti, fara a tinde la ruina economica a uneia dintre acestea.
Atunci cand se are in vedere reducerea normei de lucru, consultarea cu reprezentantii salariatilor sau cu sindicatele, dupa caz, este obligatorie. Aceeasi abordare este recomandata si angajatorilor care au in vedere aplicarea unor reduceri salariale determinate de reducerea sau suspendarea activitatii.
Actul aditional prin care se modifica norma de lucru si salariul de incadrare se inregistreaza in Revisal.
Reglementari generale si speciale
Dispozitiile generale referitoare la modificarea contractului individual de munca sunt prevazute de Codul Muncii. In acest sens, Capitolul III al Titlului II (Contractul individual de munca) este dedicat integral modificarii contractului individual de munca (articolele 41-47).
Principiul de baza in ceea ce priveste modificarea contractului individual de munca este acela al consensualismului. In acest sens art. 41 din Codul muncii stabileste atat regula, cat si exceptia . Alin. (1) al acestui articol dispune: ``contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor``. Aceste prevederi sunt completate prin alin. (2) al aceluiasi articol care stabileste faptul ca, ``cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege``.
In cuprinsul acestui articol sunt, de asemenea, enumerate elementele esentiale ale contractului individual de munca, a caror modificare determina schimbari substantiale ale raporturilor de munca .
Analizand aceste elemente care nu pot fi modificate doar prin vointa angajatorului, se poate observa ca ele reprezinta, de fapt, cauza determinanta pentru care salariatul a fost de acord cu incheierea contractului individual de munca cu un anumit angajator . Astfel, dat fiind faptul ca la un moment dat, salariatul a fost de acord cu ocuparea unui anumit post la un anumit angajator in considerarea duratei contractului, a locului muncii, a felului muncii, a conditiilor de munca, a timpului de munca, a timpului de odihna si a salariului, in vederea respectarii principiului simetriei actelor juridice si al consensualismului, la momentul modificarii acestor elemente esentiale.
Acordul de modificare a contractului individual de munca trebuie sa fie unul expres, nu tacit sau subinteles, sa se manifeste fara niciun viciu de consimtamant si sa fie consemnat intr-un act aditional la contractul individual de munca .
Avand in vedere dificultatile economice deosebite cu care se confrunta atat angajatorii cat si salariatii in prezentul context, respectarea principiului-bunei credinte si purtarea unor negocieri reale si oneste intre angajator si salariati au devenit, mai mult decat oricand, un imperativ absolut. Pentru a se asigura nu doar continuare formala, ci o viabilitate reala a raporturilor de munca, este necesar ca la orice modificare intervenita sa se aiba in vedere nevoile ambelor parti. Astfel, componenta sociala a relatiilor de munca are un caracter esential pentru o depasire eficienta a perioadei de criza .
Reglementari speciale
Principala derogare de la regula generala a modificarii contractului individual de munca prin acordul partilor este reglementata de art. 48 din Codul Muncii. Acesta stabileste faptul ca angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului.
Forta majora
Forta majora a primit o definitie legala prin Noul Cod Civil. Astfel art. 1351 alin. (2) al acestui act normativ prevede ca: ``forta majora este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil``.
Criza economica determinata de reducerea drastica sau chiar suspendarea intempestiva a activitatii in contextul generat de pandemia COVID-19 poate reprezenta o situatie de forta majora.
In cazul fortei majore, modificarea nu este determinata de vointa angajatorului, ci de aparitia unor evenimente sau situatii externe, imprevizibile si inevitabile.
Forta majora nu poate fi constatata direct de catre angajator, fiind necesar in acest sens un Aviz privind existenta Fortei Majore. Avizul privind existenta Fortei Majore se elibereaza de catre Camera de Comert si Industrie a Romaniei, la cererea angajatorului, contra unui tarif.
Cu toate acestea, in functie de evenimentul generator de forta majora, legiuitorul poate reglementa si alte institutii/autoritati competente de a elibera certificate, avize, sau autorizari care produc efecte juridice asupra raporturilor de munca . De asemenea, tot cu titlu exceptional, angajatorul poate fi scutit de obtinerea oricaror astfel de documente.
De exemplu, in contextul pandemiei COVID-19, prin OUG 32/2020 s-a stabilit posibilitatea angajatorului de a beneficia de sumele necesare acordarii indemnizatiei pentru somaj tehnic doar in baza unei declaratii pe propria raspundere .
Este important a aminti faptul ca, in ceea ce priveste contractele care se aflau in derulare la momentul instituirii starii de urgenta (inclusiv contractele individuale de munca), acestora le sunt pe deplin incidente dispozitiile privind impreviziunea, care au in vedere si forta majora determinata de instituirea starii de urgenta.
In schimb, pentru actele, deciziile si contractele incheiate dupa adoptarea Decretului prezidential nr. 195/2020 prin care a fost instituita starea de urgenta, nu vor fi considerate imprevizibile masurile luate de catre autoritati in baza acestui decret. Prin urmare, contractele individuale de munca incheiate dupa adoptarea Decretului prezidential nr. 195/2020 nu pot inceta si nu pot fi modificate in temeiul fortei majore.
Ca sanctiune disciplinara
Una dintre sanctiunile disciplinare prevazute de lege, spre care angajatorul se poate orienta in considerarea prerogativei sale disciplinare, este schimbarea functiei salariatului si reducerea corespunzatoare a salariului.
Aceasta modificare are un caracter exclusiv temporar, putand fi dispusa pentru o perioada de maxim 60 de zile, prin decizie unilaterala a angajatorului.
Ca masura de protectie a salariatului
Modificarea contractului individual de munca pentru protectia salariatului poate fi operata atunci cand salariatul nu mai poate indeplini anumite atributii din motive medicale ori nu isi mai poate desfasura activitatea intr-un anumit loc din motive.
In acest context, modificarea contractului individual de munca se dispune pe baza recomandarilor medicale, prin decizie unilaterala a angajatorului.
Alte dispozitii speciale in materia modificarii contractului individual de munca, in contextul COVID-19.
In vederea combaterii crizei sanitare, insa cu un evident impact economic, de la instituirea starii de urgenta au intrat in vigoare o serie de dispozitii legale care au avut sau pot avea ca efect modificarea unor contracte individuale de munca .
Dintre aceste dispozitii speciale amintim:
Articolul 33 din Decretul nr. 195/2020
Potrivit acestui text de lege, ``institutiile si autoritatile publice centrale si locale, autoritatile administrative autonome, regiile autonome, societatile si companiile nationale si societatile la care statul ori o unitate administrativ-teritoriala este actionar unic sau majoritar, societatile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe perioada starii de urgenta, munca la domiciliu sau in regim de telemunca, prin act unilateral al angajatorului``.
Asadar, cu titlu de exceptie, angajatorii vor putea dispune in mod unilateral modificarea locului muncii salariatilor in vederea desfasurarii atributiilor de catre acestia in regim de telemunca sau munca la domiciliu .
Reiteram faptul ca aceasta reglementare constituie o simpla confirmare a normelor derogatorii deja stabilite prin art. 48 din Codul Muncii. Astfel, chiar si in lipsa acestor prevederi legale exprese, angajatorul ar fi putut, in caz de forta majora si pentru protectia salariatilor, dispune o astfel de masura .
Mai mult decat atat, specialistii dreptului (a se vedea si materialul de aici)au aratat ca aceasta modificare poate fi impusa de catre angajator doar in conditiile in care salariatul are posibilitatea efectiva de a presta munca in regim de telemunca sau munca la domiciliu, in aceleasi conditii de performanta . Astfel, sintagma ``acolo unde este posibil`` nu trebuie interpretata doar in sensul in care specificul activitatii permite o astfel de modificare, ci se impune a se avea in vedere si situatia concreta a salariatului (daca spatiul unde ar urma sa desfasoare activitatea este adecvat, care sunt conditiile locative ale salariatului si daca acestea ii permit desfasurarea activitatii in mod corespunzator etc.)
Ordinul Ministrului Sanatatii nr. 414/2020
Prin art. 1, alin. (3) al acestui act normativ se instituie masura de izolare la domiciliu urmatoarelor categorii de persoane:
a) persoane care au calatorit in ultimele 14 zile in localitati din zonele afectate de COVID-19, altele decat cele cu transmitere comunitara extinsa (zona galbena);
b) persoane care au intrat in contact direct cu persoanele cu simptome si care au calatorit in zone cu transmitere comunitara extinsa;
c) persoane care au intrat in contact direct cu persoanele care au fost confirmate cu coronavirus (COVID-19);
d) membri de familie ai unei persoane care se incadreaza in una dintre situatiile de mai sus.
Potrivit art. 5 din OMS nr. 414/2020, persoanele carora li se interzice continuarea activitatii prin instituirea masurii de izolare la domiciliu beneficiaza de concediu si indemnizatie de carantina pentru perioada stabilita prin documentul eliberat de directiile de sanatate publica.
Astfel, in situatia persoanelor fata de care s-a instituit masura izolarii la domiciliu, dar care si-ar putea continua activitatea in regim de telemunca sau munca la domiciliu, pot interveni, fie prin decizie unilaterala a angajatorului, strict pentru perioada starii de urgenta, fie prin acordul partilor, pentru o perioada stabilite de acestea, modificari ale contractului individual de munca, de adaptare a elementelor esentiale ale acestuia la noile realitati.
In acest sens, un eventual act aditional poate fi negociat si incheiat la distanta, infrastructura necesara desfasurarii activitatii urmand a fi pusa la dispozitie de catre angajator cu respectarea normelor generale de prevenire a infectiei cu coronavirusul SARS-CoV-2, preucm si cu respectarea normelor generale de sanatate si securitate in munca .
Daca astfel de modificari nu pot fi operate cu respectarea normelor indicate anterior, acest aspect rezulta intr-o imposibilitate efectiva a salariatului de a presta activitatea in regim de telemunca/munca la domiciliu si, pe cale de consecinta, in suspendarea contractului individual de munca in temeiul art. 50 lit. c) din Codul muncii (concediu medical in caz de carantina).
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 43/2020 pentru aprobarea unor masuri de sprijin decontate din fonduri europene, ca urmare a raspandirii coronavirusului COVID-19, pe perioada starii de urgenta
Prin art. 8 al acestui act normativ ``se aproba acordarea unui stimulent de risc in cuantum de 2.500 lei brut pe luna pentru medici, personalul medico-sanitar, personalul paramedical, inclusiv personalul auxiliar, implicat direct in transportul, echiparea, evaluarea, diagnosticarea si tratamentul pacientilor infectati cu COVID-19, pe perioada starii de urgenta, din fondul de salarii al unitatii angajatoare, prin transferuri din bugetul Fondului national unic de sanatate sau, dupa caz, de la bugetul de stat (...)``
Stimulentul de risc astfel acordat nu se cuprinde in baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale, contributiei de asigurari sociale de sanatate, respectiv al contributiei asiguratorii pentru munca .
Medicii, personalul medico-sanitar, personalul paramedical, inclusiv personalul auxiliar, implicat direct in transportul, evaluarea, echiparea, diagnosticarea si tratamentul pacientilor infectati cu COVID-19 se stabilesc prin decizie a conducatorului unitatii angajatoare in care acestia isi desfasoara activitatea .
Prin aceste dispozitii legale cu caracter special, pe perioada starii de urgenta se instituie, practic, o modificare de facto a elementului ``salariu`` negociat initial intre parti. Desi acordarea acestui stimulent se face cu titlu extraordinar si pe un termen determinat, ea reprezinta, in realitate, o modificare a contraprestatiei pe care salariatii care fac parte din categoriile enumerate anterior o primesc in schimbul muncii prestate.
Decizia angajatorului prin care se stabileste personalul implicat direct in transportul, evaluarea, echiparea, diagnosticarea si tratamentul pacientilor infectati cu COVID-19 reprezinta actul prin care, cu caracter unilateral si temporar, se aduc modificari conditiilor stabilite initial prin contractul individual de munca .
Obligativitatea consultarilor cu sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor
Avand in vedere faptul ca unele cazuri de modificare a contractului individual de munca vizeaza intregul colectiv de salariati incadrati la un angajator, in functie de numarul total de salariati incadrati, se impune ca negocierile referitoare la operarea acestor modificari sa se poarte dupa consultarea cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
Astfel, Codul Muncii impune obligativitatea consultarii cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor in urmatoarele cazuri de modificare a contractului individual de munca: modificarea timpului de lucru de la 5 zile pe saptamana la 4 zile pe saptamana si reducerea normei de lucru.
Dincolo de situatiile in care Codul Muncii impune consultarea cu sindicatele sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, este recomandat ca aceasta atitudine de deschidere la negociere si adaptare sa ghideze relatiile de munca pe tot parcursul desfasurarii acestora, cu precadere in momente critice cum este contextul economic actual.
Asadar, in vederea adaptarii si salvardarii relatiilor de munca, atat angajatorii cat si reprezentantii salariatilor au datoria de a initia si purta consultari deschise si oneste, ghidate de principiul bunei credinte, avand ca scop comun supravietuirea economica, atat a angajatorilor, cat si a salariatilor.
In cuprinsul acestor negocieri, se poate si trebuie sa fie avuta in vedere inclusiv crearea unui cadru juridic care sa permita flexibilizarea adaptarea relatiilor de munca la noile realitati economice si tehnologice, urmarind, in acelasi timp, securitatea sociala a salariatilor (a se vedea si materialul de aici).
Autor _avocat Irina Maria Diculescu, _MCP Cabinet avocati, fondat in anul 2008, este specializat in relatii de munca si comerciale.
In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Executarea catre salariati a obligatiilor de plata ale institutiilor publice. Care sume pot fi esalonate? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
OUG 127/2023 pentru modificarea si completarea unor acte normative, prorogarea unor termene, precum si unele masuri bugetare Ordonanta de urgenta 127/2023 pentru modificarea si completarea unor acte normative, prorogarea unor ...
OUG 128/2023 pentru unele masuri referitoare la salarizarea personalului din invatamant si alte sectoare de activitate bugetara Ordonanta de urgenta 128/2023 pentru unele masuri referitoare la salarizarea personalului din invata ...
Legea 414/2023 privind desfasurarea actiunilor in reprezentare pentru protectia intereselor colective ale consumatorilor Legea nr. 414/2023 privind desfasurarea actiunilor in reprezentare pentru protectia intereselor cole ...