Angajatorul nu poate fi obligat sa divulge toate informatiile ref. la procedura de recrutare

Legislatia Uniunii nu prevede dreptul unui lucrator care invoca in mod plauzibil faptul ca indeplineste conditiile cuprinse intr-un anunt de recrutare si a carui candidatura nu a fost retinuta, de a avea acces la informatiile care precizeaza daca angajatorul, la finalul procedurii de recrutare, a angajat un alt candidat

Totusi, refuzul oricarui acces la aceste informatii poate constitui unul dintre elementele care trebuie luate in considerare in cadrul stabilirii faptelor pe baza carora se poate prezuma existenta unei discriminari Dreptul Uniunii¹ interzice orice discriminare intemeiata pe sex, varsta si origine etnica in cadrul unei proceduri de recrutare.

Atunci cand o persoana se considera lezata de nerespectarea in privinta sa a principiului egalitatii de tratament, aceasta trebuie sa dovedeasca in fata unei instante judecatoresti sau a unei alte instante competente, faptele pe baza carora se poate prezuma existenta unei discriminari. In continuare, revine partii adverse sarcina de a dovedi ca nu a avut loc o incalcare a acestui principiu. Statele membre trebuie sa adopte masurile necesare, in conformitate cu propriul sistem judiciar pentru a garanta aplicarea acestui principiu.

Doamna Meister, de origine rusa, este nascuta in 1961 si este titulara unei diplome rusesti de inginer ``de sisteme`` a carei echivalenta cu o diploma germana eliberata de o institutie de invatamant profesional superior a fost recunoscuta in Germania.

Societatea Speech Design a publicat succesiv doua anunturi, cu un continut aproape similar, pentru a recruta un ``dezvoltator de software cu experienta M/F``. Doamna Meister a raspuns la aceste doua anunturi prezentandu-si candidatura pentru respectivul post. Candidaturile sale succesive au fost respinse, fara ca aceasta sa fie convocata la un interviu si fara ca intreprinderea sa ii furnizeze indicatii cu privire la motivele acestei respingeri. Estimand ca indeplinea conditiile necesare pentru a ocupa postul, aceasta considera ca i-a fost aplicat un tratament mai putin favorabil decat cel aplicat unei alte persoane intr-o situatie similara, pe motivul sexului sau, al varstei sale si al originii sale etnice. Ca atare, a sesizat autoritatile judecatoresti din Germania solicitand, pe de o parte, ca Speech Design sa ii plateasca o despagubire pentru discriminare la incadrarea in munca si, pe de alta parte, ca societatea sa prezinte dosarul candidatului recrutat, fapt care i-ar permite sa demonstreze ca ea este mai calificata decat acesta din urma.

Bundesarbeitsgericht (Curtea Federala pentru Litigii de Munca, Germania), sesizata cu litigiul, solicita Curtii de Justitie, in esenta, sa stabileasca daca dreptul Uniunii prevede posibilitatea ca un lucrator - care considera in mod plauzibil ca indeplineste conditiile cuprinse intr-un anunt de recrutare, dar a carui candidatura nu a fost retinuta - sa aiba acces la informatiile care precizeaza daca angajatorul a recrutat un alt candidat si, in acest caz, pe baza caror criterii . In plus, instanta nationala solicita sa se stabileasca daca imprejurarea ca angajatorul nu comunica informatiile solicitate constituie un fapt pe baza caruia se poate prezuma existenta discriminarii invocate de lucrator .

Curtea aminteste, in primul rand, ca revine persoanei care se considera lezata de nerespectarea principiului egalitatii de tratament sarcina de a stabili faptele pe baza carora se poate prezuma existenta unei discriminari. Numai in cazul in care aceasta persoana a stabilit existenta faptelor respective revine paratului sarcina de a dovedi ca nu a avut loc o incalcare a principiului nediscriminarii2. Astfel cum a statuat deja Curtea, instanta nationala are in special obligatia de a aprecia conform dreptului national si/sau practicii interne, faptele pe baza carora se poate prezuma existenta unei discriminari.

Curtea confirma in continuare jurisprudenta sa3 potrivit careia dreptul Uniunii nu prevede in mod specific posibilitatea unei persoane care se considera victima a unei discriminari de a avea acces la informatii pentru a fi in masura sa demonstreze fapte pe baza carora se poate prezuma existenta unei discriminari. Totusi, nu este mai putin adevarat ca nu se poate exclude ca un refuz al paratului de a permite accesul la informatii, in cadrul procesului de stabilire a unor asemenea fapte, poate sa compromita realizarea obiectivului urmarit si, in special sa priveze dreptul Uniunii de efectul sau util.

Curtea considera ca aceasta jurisprudenta este aplicabila in speta intrucat, in pofida evolutiilor legislative, legiuitorul Uniunii nu a intentionat sa modifice regimul sarcinii probei. Astfel, instanta germana are obligatia de a se asigura ca refuzul Speech Design de a permite accesul la informatii nu risca sa compromita realizarea obiectivelor urmarite de dreptul Uniunii. In special, instanta mentionata are obligatia sa ia in considerare toate imprejurarile litigiului pentru a stabili daca exista suficiente indicii pentru ca faptele pe baza carora se poate prezuma existenta unei astfel de discriminari sa fie considerate stabilite. In aceasta privinta, Curtea aminteste ca dreptul national sau practica interna a statelor membre pot prevedea ca discriminarea se poate dovedi prin orice mijloace, inclusiv pe baza unor date statistice.

Printre elementele care pot fi luate in considerare figureaza, in special, imprejurarea ca Speech Design pare sa fi refuzat doamnei Meister orice acces la informatiile pe care le-a solicitat. In plus, pot fi luate in considerare imprejurarea ca angajatorul nu contesta faptul ca nivelul de calificare al doamnei Meister corespunde celui mentionat in anuntul de recrutare, precum si imprejurarea ca, in pofida acestei situatii, Speech Design nu a convocat-o la un interviu de angajare dupa publicarea celor doua anunturi privind locul de munca disponibil .

Curtea concluzioneaza ca legislatia Uniunii trebuie interpretata in sensul ca nu prevede dreptul unui lucrator care invoca in mod plauzibil faptul ca indeplineste conditiile cuprinse intr-un anunt de recrutare si a carui candidatura nu a fost retinuta, de a avea acces la informatiile care precizeaza daca angajatorul, la finalul procedurii de recrutare, a angajat un alt candidat.

Totusi, nu se poate exclude ca un refuz al paratului de a permite accesul la informatii poate constitui unul dintre elementele care trebuie luate in considerare in cadrul stabilirii faptelor pe baza carora se poate prezuma existenta unei discriminari directe sau indirecte. Instanta de trimitere are obligatia, luand in considerare toate imprejurarile litigiului cu care este sesizata, sa verifice daca acesta este cazul in speta.

Hotararea in cauza C-415/10 Galina Meister/Speech Design Carrier Systems GmbH

¹ Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre persoane, fara deosebire de rasa sau origine etnica (JO L 180, p. 22, Editie speciala, 20/vol. 1, p. 19); Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca (JO L 303, p. 16, Editie speciala, 05/vol. 6, p. 7); Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei de incadrare in munca si de munca (JO L 204, p. 23, Editie speciala, 05/vol. 8, p. 262).
² Hotararea Curtii din 21 iulie 2011, Kelly (C-104/10). In aceasta hotarare, Curtea interpreteaza Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei in cazurile de discriminare pe motive de sex (JO 1998, L 14, p. 6, Editie speciala, 05/vol. 5, p. 32), ale carei dispozitii pertinente sunt aproape identice cu cele ale directivelor a caror interpretare este solicitata in speta.
³ Hotararea Kelly citata anterior.