Neefectuarea coprespunzatoare a cercetarii disciplinare prealabile Comportamente inadecvate sau nedrepte la locul de munca

Iata cateva exemple de abuzuri la locul de munca:

1. Hartuirea: Aceasta poate fi de natura sexuala, verbala sau psihologica si poate include comentarii ofensatoare, glume nepotrivite, avansuri nedorite sau intimidare.

2. Discriminarea: Angajatii pot fi discriminati pe baza rasiala, etnica, de gen, religie, varsta, orientare sexuala sau alte caracteristici protejate de lege. Aceasta poate duce la tratament nedrept, promovare sau salarizare inechitabila sau refuzul de a oferi oportunitati egale.

3. Exploatarea: Angajatorii pot profita de angajati prin impunerea unor conditii de munca nesigure, salarii mici, ore suplimentare neplatite sau prin refuzul de a acorda drepturile si beneficiile cuvenite.

4. Intimidarea: Aceasta poate include amenintari, insulte, umilinte sau alte comportamente menite sa intimideze si sa controleze angajatii.

5. Violenta la locul de munca: Aceasta poate fi fizica sau verbala si poate include agresiuni fizice, amenintari cu violenta sau comportamente violente.

Abuzurile la locul de munca sunt inacceptabile si pot avea consecinte grave asupra sanatatii si bunastarii angajatilor.

Este important ca angajatorii sa promoveze un mediu de lucru sigur si sa implementeze politici si proceduri pentru prevenirea si gestionarea abuzurilor. Angajatii trebuie sa fie constienti de drepturile lor si sa raporteze orice abuzuri la angajator sau la autoritatile competente.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca angajatorul si-a indeplinit cu buna-credinta toate obligatiile pe durata cercetarii disciplinare a salariatului.

In fapt, reclamantul are calitatea de salariat al unei societatii de transport din anul 2016, fiind angajat in functia de consilier al Directorului General.

Ulterior, incepand cu data de 16.05.2019, reclamantul a preluat functia de Sef serviciu al Serviciului social.

De la preluarea functiei de Sef serviciu, reclamantul a colaborat extrem de bine si constructiv atat cu salariatii Serviciului social, cat si cu superiorii sai ierarhici anteriori.

Urmare a unei asa-zise reorganizari a societatii, in luna august 2021 acesta a fost concediat, fiind emisa in acest sens de catre societatea parata Decizia de concediere.

Avand in vedere caracterul nelegal al concedierii, reclamantul a contestat aceasta decizie, ce a fost anulata de Tribunalul Bucuresti, Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale.

Reclamantul a fost reintegrat in data de 18.04.2022, ca urmare a solutiei dispuse de Tribunalul Bucuresti.

Ulterior reintegrarii, reclamantului nu i-au fost acordate toate drepturile de care beneficia inainte de concedierea sa nelegala, cu toate ca Tribunalul Bucuresti a obligat societatea in acest sens prin sentinta pronuntata.

Abuzurile la adresa reclamantului au inceput inca de la reintegrarea sa pe post, si au constat in refuzul de punere la dispozitie a unui spatiu in care sa-si exercite atributiile de serviciu in cadrul societatii, unde Serviciul social isi desfasura activitatea .

Totodata, reclamantul a fost pus in situatia in care un alt salariat i-a restrictionat accesul la locul de munca, i-a adresat injurii si amenintari la adresa sa si a familiei sale, fata de care conducerea a ramas intr-o pasivitate de neinteles.

Este, asadar, evidenta contributia Directorului General si a Directorului General Adjunct la agravarea situatiei tensionate existente intre reclamant si un alt salariat al societatii, aspect de asemenea semnalat prin Adresa nr. 1/27.01.2023.

Reclamantul a subliniat faptul ca atitudinea ostila cu care se confrunta se datoreaza actiunii sale in instanta, prin care a contestat decizia de concediere, actiune admisa de Tribunalul Bucuresti.

La data de 28.04.2023, parata a emis Decizia nr. v , prin care, dupa ce a redat cu fidelitate de doua ori continutul procesului verbal final nr. t/20.04.2023 de consemnare a lucrarilor comisiei de cercetare disciplinara, a decis sanctionarea reclamantului cu reducerea salariului de baza pe o durata de trei luni cu 10%, materializand astfel propunerea comisie de cercetare disciplinara, in temeiul art. 248 alin 1 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Decizia de sanctionare disciplinara a fost contestata de salariat, care i-a adus mai multe critici de nelegalitate si netemeinicie, care urmeaza a fi analizate punctual de catre instanta.

Astfel, Tribunalul Bucuresti a retinut ca decizia de sanctionare disciplinara nu are o alta natura juridica decat aceea de act juridic unilateral, emis de angajator in virtutea drepturilor conferite in acest sens de Codul muncii sau eventuale alte acte normative speciale, daca este cazul .

Nulitatea unei dispozitii de sanctionare, la fel ca nulitatea oricarui act juridic civil, nu reprezinta altceva decat acea sanctiune care intervine in cazul in care actul este incheiat ``cu incalcarea conditiilor cerute de lege pentru incheierea sa valabila``, astfel cum prevede art. 1246 alin. (1) din Codul Civil.

Prin urmare, din perspectiva dreptului substantial, cercetarea temeiniciei contestatiei de fata nu poate depasi limitele impuse de prevederile legale in acest sens, si anume, identificarea conditiilor prevazute de lege pentru valabilitatea unei dispozitii de sanctionare disciplinara cu sanctiunea reducerea salariului de baza pe o durata de trei luni cu 10%" si cercetarea respectarii acestora.

Din perspectiva dreptului procesual se constata existenta unei limite suplimentare pentru instanta, limita determinata de dreptul de dispozitie al partii reclamante, drept ce se exercita in conformitate cu art. 9 din Codul de Procedura Civila.

Astfel, potrivit art. 9 alin. (2) din Codul de Procedura Civila ``obiectul si limitele procesului sunt stabilite prin cererile si apararile partilor``, iar potrivit art. 22 alin. (6) din Codul de Procedura Civila judecatorul trebuie sa se pronunte ``fara insa a depasi limitele investirii, in afara de cazurile prevazute de lege``.

Validitatea masurii sanctionarii disciplinare depinde atat de indeplinirea conditiilor de forma ale procedurii disciplinare, cat si a deciziei in sine, motiv pentru care Tribunalul a analizat cu prioritate legalitatea, prin prisma criticilor formulate de reclamant si a apararilor intimatei, verificand modul in care au fost respectate dispozitiile imperative privind procedura cercetarii disciplinare.

Astfel, instanta, in ceea ce priveste a treia fapta retinuta prin decizia de sanctionare, a constatat in denigrarea conducerii societatii de catre reclamant prin adresa inregistrata la Registratura Societatii la data de 19.12.2022, respectiv prin denigrarea Directorului General.

Tribunalul a constatat ca intr-adevar, aceasta ultima fapta a reclamantului, din data de 19.12.2022, retinuta si sanctionata in cadrul deciziei contestate, nu a fost adusa la cunostinta reclamantului prin convocatorul de care a luat la cunostinta sub semnatura de primire la data de 03.04.2023.

Este adevarat ca faptele retinute in cadrul deciziei de sanctionare au fost preluate integral din Procesul Verbal final al lucrarilor comisiei de cercetare disciplinara, insa, Codul muncii nu impune pentru valabilitatea deciziei de sanctionare disciplinara obligatia pentru angajator de a finaliza procedura de cercetare disciplinara prealabila printr-un proces-verbal al comisiei de disciplina ori printr-un act extern, in schimb, prevede in mod expres obligatia ca intreaga cercetare disciplinara sa fie facuta astfel incat angajatul sa aiba posibilitatea reala si concreta de a se apara, uzand de toate mijloacele legale de care dispune si de a avea cunostinata de intreg materialul probator administrat.

Or in cauza, reclamantului nu i-a fost nici macar adusa la cunostinta fapta prin Convocator, cum s-a aratat deja.

Mai mult decat atat, se retine ca nu au fost aduse la cunostinta salariatului prevederile pretins incalcate pentru fiecare fapta in parte, astfel incat reclamantul sa aiba posibilitatea de a formua aparari, desi este evident faptul ca reglementarile relative la procedura cercetarii disciplinare prealabile sunt norme de favoare pentru salariat, constituind o garantie a respectarii dreptului de aparare al salariatului anterior sanctionarii sale si a legalitatii aplicarii sanctiunii disciplinare dupa ascultarea salariatului si dupa administrarea tuturor probelor relevante.

Astfel, instanta a avut in vedere ca numai cunoscand faptele ce i se imputa, salariatul isi poate pregati in mod corespunzator apararea si poate hotari, in cunostinta de cauza, verificand, eventual, si sanctiunea ce i s-ar putea aplica in cazul in care faptele imputate vor fi apreciate a intruni elementele constitutive ale unor abateri disciplinare, asupra modului de exercitare a dreptului sau la aparare, respectiv: prin a da declaratii inaintea comisiei de cercetare disciplinara, prin a nu da astfel de declaratii, prin a solicita administrarea de probe de catre comisia disciplinara (martori, inscrisuri sau alte probe), prin a fi asistat de un reprezentant al sindicatului al carui membru este sau de catre un avocat sau prin a nu fi asistat de catre acestia.

O astfel de atitudine a fost de natura a aduce grave prejudicii prin incalcarea dreptului la o corecta informare a persoanei careia i se imputa savarsirea unei fapte de natura a atrage o raspundere disciplinara, materiala sau penala, prin incalcarea dreptului la aparare, drept recunoscut atat de Constitutia Romaniei, cat si de Conventia Europeana a Drepturilor Omului.

In speta, fata de invocarea de catre reclamant a acestor vicii, in lipsa carora nu se poate aprecia ca a avut loc o veritabila cercetare disciplinara a reclamantului si nu se poate nici retine ca acestuia i ar fi fost asigurate garantiile procedurale indispensabile exercitarii plenare a dreptului la aparare in cadrul cercetarii disciplinare, instanta a constatat ca decizia paratei nr. 1632/28.04.2023, a fost emisa fara ca reclamantul sa fi fost in mod legal convocat pentru a fi audiat in cadrul cercetarii disciplinare prealabile drept persoana cercetata pentru savarsirea unor posibile abateri disciplinare, in conditii de regularitate procedurala si cu respectarea garantiilor dreptului la aparare, si, in consecinta, a constatat ca aceste neregularitati, astfel cum au fost analizate mai sus, sunt sanctionate cu nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare disciplinara astfel emise.

Codul muncii nu detaliaza cum ar trebui descris obiectul cercetarii disciplinare si cum ar trebui realizata descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, in cazul de fata, avand in vedere maniera total inadecvata in care angajatorul a inteles sa isi indeplineasca obligatiile legale constand in indicarea obiectului cercetarii disciplinare (in convocator) si indicarea descrierii faptei (in decizia de sanctionare), a fost grav vatamat dreptul la aparare al salariatului, acesta fiind pus in imposibilitate de a cunoaste clar obiectul cercetarii si temeiul sanctionarii pentru fiecare din faptele indicate prin Convocator.

In concluzie, plecand de la cele retinute mai sus, Tribunalul a constatat ca decizia nr. 1632/28.04.2023, emisa de parata, prin care a fost dispusa sanctiunea reducerii salariului de baza pe o durata de trei luni cu 10%, este nula absolut ca urmare a neefectuarii cercetarii disciplinare prealabile in conditii de regularitate procedurala, garantie a dreptului la aparare a reclamantului.