In esenta, termenul de ``salarii compensatorii`` sau ``pachet de compensare`` ori ``bonus de exit`` face referire la o suma de bani acordata salariatului la incetarea contractului individual de munca, avand drept scop compensarea pierderilor financiare cauzate de incetarea raporturilor de munca .
Deoarece nu este un drept reglementat prin lege, nu orice salariat are dreptul de a beneficia de salarii compensatorii la incetarea contractului individual de munca, ci doar acei salariati care au acest drept stabilit prin legislatia secundara a angajatorului (contractul individual de munca si actele aditionale la acesta, Regulamentul intern, Contractul colectiv de munca aplicabil etc.)
Desi nu este un domeniu cu o stricta reglementare juridica, in practica s-au conturat si o serie de criterii de acordare a salariilor compensatorii.
Un prim criteriu este cel al acordarii acestor compensatii exclusiv in situatiile in care contractul individual de munca inceteaza pentru motive neimputabile salariatului. Este evident faptul ca angajatorul nu are niciun interes in a incuraja incetarea contractului individual de munca la initiativa salariatului, ori de a compensa incetarea contractului individual de munca al unui salariat din motive imputabile acestuia (de exemplu, ca urmare a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca).
Scopul acordarii salariilor compensatorii este, asa cum le sugereaza si numele, acela de a compensa pierderea suferita de salariat prin incetarea contractului sau individual de munca si, eventual, de a-i oferi acestuia un mijloc de subzistenta pana la identificarea unui nou loc de munca .
Din perspectiva angajatorului, aceasta practica este una de fidelizare a salariatilor, similar tuturor politicilor de bonusare si beneficiilor extra-salariale, demonstrand o viabilitate a locurilor de munca in cadrul unitatii si oferind salariatilor un confort psihic sporit fata de pozitia acestora la nivelul angajatorului. Totodata, la nivelul pietei, instituirea acestui beneficiu este privita ca un semn de responsabilitate sociala.
Prin urmare, acordare acestor compensatii in alt context decat cel al incetarii contractului individual de munca din motive neimputabile salariatului nu s-ar justifica din nicio perspectiva .
Un al doilea criteriu vizeaza cuantumul compensatiei (numarul de salarii compensatorii acordate sau valoarea bonusului de exit) poate varia in functie de vechimea salariatului in companie .
Si acest criteriu este justificat tot de scopul urmarit de angajator de fidelizare a salariatilor, urmarind mentinerea acestora la nivelul societatii pentru un timp cat mai indelungat.
De asemenea, acest criteriu se justifica si sub aspect social, un salariat cu o vechime mare in cadrul unei unitati fiind mai vulnerabil si avand dificultati mai mari in identificarea unui nou loc de munca . Totodata, acest criteriu este justificat si de contributia pe care salariatul a avut-o de-a lungul timpului in societatea de care se desparte, stabilitatea si fidelitatea salariatului fata de societate fiind recunoscute pe aceasta cale .
Tot sub aspectul cuantumului compensatiei acordate, un alt criteriu avut in vedere in mod uzual in practica este cel al pozitiei pe care salariatul o ocupa in organigrama unitatii. In acest sens, in general, salariatii concediati de pe pozitii de conducere primesc o compensatie mai mare decat salariatii incadrati pe o functie de executie.
Aceasta distinctie este usor explicabila, avand in vedere atat prejudiciul mai mare suferit in urma concedierii de un salariat ce ocupa o functie de conducere, cat si dificultatea sporita in ocuparea unor astfel de locuri de munca cu care se confrunta salariatul in urma concedierii.
2. Distinctia dintre salariile compensatorii la concediere si compensatiile negociate la incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor
Salariile compensatorii de care beneficiaza salariatii prin raportare la legislatia secundara a angajatorului (cel mai adesea fiind reglementate prin Contractul colectiv de munca aplicabil) nu trebuie confundate cu negocierea, la incetarea contractului de munca prin acordul partilor, a unei compensatii oferite salariatului de catre angajator .
In primul rand, este important a se avea in vedere faptul ca in situatia in care prin reglementarile interne aplicabile la nivelul angajatorului, este stabilit dreptul salariatului de a beneficia de salarii compensatorii la incetarea contractului individual de munca din motive neimputabile acestuia, ori care nu au legatura cu persoana salariatului, incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor, in special ca urmare a unei cereri formulate de salariat, poate atrage inaplicabilitatea clauzei privind salariile compensatorii, iar salariatul nu va mai beneficia de acestea.
In aceasta situatie, angajatorul poate, totusi, opta pentru acordarea salariilor compensatorii, fara, insa a fi tinut de aceasta obligatie .
In al doilea rand, este necesar a fi observata natura acestor compensatii.
Salariile compensatorii/bonusurile de exit reglementate prin legislatia secundara a angajatorului sunt, din punct de vedere fiscal, venituri asimilate salariilor. Odata stabilite prin reglementarile interne ale angajatorului, acestea nu mai pot fi supuse negocierii, angajatorul fiind obligat sa le achite la implinirea conditiilor stabilite prin actul de reglementare. In cazul in care angajatorul refuza sa-si indeplineasca aceasta obligatie, salariatul are posibilitatea de a actiona in instanta in vederea obtinerii acestor sume.
Pe de alta parte, in practica, la incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor, exista posibilitatea unei negocieri intre parti in vederea acordarii unor sume compensatorii salariatului.
Atata timp cat angajatorul nu si-a asumat aceasta obligatie prin contractul individual de munca ori prin reglementarile sale interne, salariatul nu are la dispozitie niciun mijloc de coercitie, iar angajatorul nu poate fi obligat la acordarea altor sume decat cele de care salariatul beneficiaza in conditiile contractului individual de munca .
Astfel, in acest context, atat cuantumul eventualelor compensatii, cat si acordarea acestora, sunt supuse exclusiv negocierii partilor, acestea nefiind tinute de niciun fel de criterii .
Este de precizat ca aceste compensatii nu constituie salarii compensatorii in sensul avut in vedere anterior, ci sume de bani acordate in temeiul unor negocieri individuale. Prin urmare, de acestea, teoretic, pot beneficia si salariatii care nu au un astfel de drept stabilit prin reglementarile aplicabile la nivelul angajatorului.
Din punct de vedere fiscal, cel mai adesea acest tip de compensatii este acordat sub forma unei prime pentru activitatea prestata in cadrul angajatorului.
3. Restituirea salariilor compensatorii
In situatia in care salariile compensatorii sunt reglementate prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ori reglementarile interne ale angajatorului, acordarea acestora este, asa cum am aratat anterior, supusa unor criterii stricte, stabilite prin actul de reglementare.
Conditia principala a acordarii acestor sume este aceea a incetarii contractului individual de munca al salariatului din motive neimputabile acestuia. In practica, cel mai adesea aceasta se traduce prin concedierea salariatului prin desfiintarea postului ocupat, in urma unei reorganizari operate la nivelul angajatorului.
In aceasta situatie, salariatul are posibilitatea de a contesta in instanta decizia de concediere si de a solicita anularea acesteia, precum si repunerea partilor in situatia anterioara, prin reintegrarea pe postul ocupat anterior concedierii.
In eventualitatea in care cererea salariatului este admisa, iar acesta este reintegrat, conditia esentiala de acordare a salariilor compensatorii dispare, salariatul putand fi obligat la restituirea acestor sume.
Obligatia salariatului nu este, insa, executorie de drept, fiind necesar ca angajatorul sa obtina un titlu executoriu (o hotarare judecatoreasca) prin care sa se stabileasca aceasta creanta in sarcina salariatului.
Aceasta solicitare din partea angajatorului se poate face atat prin intermediul unei cereri reconventionale, odata cu actiunea principala a salariatului privind anularea deciziei de concediere, cat si ulterior, printr-o actiune separata, in termen de 3 ani de la data anularii deciziei de concediere .
3.1. Indexarea cu dobanda legala sau indicele de inflatie a sumelor restituite de salariat
Avand in vedere faptul ca, de cele mai multe ori, solutionarea unui litigiu avand ca obiect anularea unei decizii de concediere este o procedura ce se intinde pe o perioada de cel putin 1 an, este important a se avea in vedere faptul ca, in special in conditii de instabilitate economica, suma acordata initial salariatului se poate deprecia in timp .
Cu toate acestea, angajatorul nu poate solicita obligarea salariatului la indexarea sumei restituite cu dobanda legala sau indicele de inflatie.
Solicitarea de obligare a salariatului la restituirea sumei acordate cu titlul de salarii compensatorii isi regaseste temeiul in principiul repunerii partilor in situatia anterioara.
In acest sens, la o prima vedere, ar putea fi avute in vedere modalitatile de restituire reglementate de art. 1.639 si urm. din Codul civil, inclusiv prevederile art. 1.643 potrivit carora ``daca bunul ce face obiectul restituirii a suferit o pierdere partiala, cum este o deteriorare sau o alta scadere de valoare, cel obligat la restituire este tinut sa il indemnizeze pe creditor, cu exceptia cazului in care pierderea rezulta din folosinta normala a bunului sau dintr-o imprejurare neimputabila debitorului``.
In aceasta situatie, scaderea de valoare a bunului (a sumei de bani) nu poate fi determinata decat de deprecierea in timp a monedei nationale.
Prin urmare, din punct de vedere al naturii indemnizarii de care ar putea, in teorie, beneficia creditorul, aceasta s-ar concretiza intr-o indexare cu indicele de inflatie, ci, in niciun caz cu actualizarea cu dobanda legala (aceasta avand caracterul unor daune moratorii, de natura a acoperi costurile neachitarii unei creante la scadenta).
Cu toate acestea, niciuna dintre cele doua modalitati de indexare a sumelor nu poate fi solicitata cu succes de catre angajator, deoarece teza a doua a art. 1.643 stabileste o conditie esentiala a indemnizarii creditorului, respectiv ca scaderea valorii sa nu fi survenit dintr-o imprejurare neimputabila debitorului.
Or, in situatia in care salariatul a beneficiat de aceste sume ca urmare a concedierii printr-o decizie anulata de instanta de judecata, culpa pentru acordarea catre salariat a acestor sume, cat si riscul deprecierii ulterioare a acestora, revin angajatorului.
Opinam in sensul in care salariatul nu poate fi obligat sa suporte deprecierea monedei nationale, sau orice alte prejudicii suferite de angajator, ocazionate de achitarea salariilor compensatorii, deoarece acestea au survenit ca urmare a faptei ilicite a angajatorului (emiterea unei decizii de concediere nelegale/netemeinice), fara a putea fi imputate in vreun fel salariatului.
4. Concluzii
Desi nu sunt reglementate in legislatia nationala, salariile compensatorii au devenit o uzanta din ce in ce mai comuna in practica.
Reglementarea acestora in procedurile interne ale angajatorilor ori prin contractele colective de munca este poate aduce beneficii atat pentru salariati, cat si pentru angajatori, aceste compensatii dovedindu-si utilitatea practica si fiind uzitate de majoritatea companiilor mari.
De lege ferenda, opinam in sensul necesitatii unei reglementari legislative a acestei institutii, asigurand un mai bun control juridic si fiscal asupra acesteia. Totodata, crearea unui cadru legislativ ar asigura si uniformizarea criteriilor de acordare a salariilor compensatorii la nivelul mai multor angajatori, oferind garantii privind obiectivitatea si utilitatea acestora.
Hartuirea la locul de munca. Criterii de identificare si masuri legale Sursa: MCP avocati
Regulamentul intern al societatii. Formalism sau instrument esential in caz de conflict de munca? Sursa: MCP avocati
Contractul de calificare profesionala. Analiza juridica si aplicatii practice Sursa: MCP avocati
Retinerea din salariu pentru absente nemotivate. Cum se recupereaza banii de la salariat? Sursa: MCP avocati
Protectia salariatilor in cazul transferului de intreprindere Sursa: MCP avocati
Protectia impotriva denigrarii companiei de catre salariati. Drepturi, limite si solutii juridice Sursa: MCP avocati
Concediul de odihna. Raspunsuri la intrebarile frecvente ale salariatilor Sursa: MCP avocati
In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Executarea catre salariati a obligatiilor de plata ale institutiilor publice. Care sume pot fi esalonate? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Conditiile speciale de munca presupun cote de contributii de asigurari sociale diferite Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti