Motivarea deciziei de concediere garanteaza legalitatea masurii de incetare a raportului de munca

Desi, la prima vedere, forma scrisa si motivarea deciziei pot parea simple formalitati, realitatea juridica demonstreaza contrariul, astfel ca nerespectarea acestor cerinte atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere .

Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu motivele care determina concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (in caz de concediere colectiva) si lista tuturor locurilor de munca vacante din unitate, in cazul concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

In caz contrar, aceste lipsuri vor fi sanctionate cu nulitatea absoluta, astfel cum prevede si art. 78 din Codul muncii.

In practica instantelor a fost subliniat constant ca motivarea deciziei reprezinta o garantie a dreptului la aparare al salariatului si o conditie esentiala pentru controlul judecatoresc al legalitatii masurii dispuse.

Astfel, Curtea Constitutionala, in Decizia nr. 383/2005, a aratat ca lipsa motivarii scrise ``reprezinta o incalcare a dreptului la munca si a principiului securitatii raporturilor juridice de munca``.

Intr-o cauza recenta, solutionata de Curtea de Apel, s-a analizat legalitatea unei decizii de concediere emise de o societate care invocase dificultati economice si nevoia de reorganizare.

In fapt, angajatorul a dispus desfiintarea postului ocupat de reclamanta, justificand masura printr-o pretinsa restructurare a activitatii. Totusi, in fata instantei, motivele invocate s-au dovedit formale, vagi si contradictorii. Astfel, societatea a invocat o ``subfinantare cronica in domeniul cercetarii``, desi reclamanta activa in departamentul de marketing, fara legatura cu cercetarea. Parata a mai mentionat printre motive si ``imbatranirea infrastructurii``, desi nici acest aspect nu avea legatura cu activitatea salariatei.

Mai mult de atat, nu au fost prezentate date economice concrete care sa demonstreze necesitatea reala a desfiintarii postului.

Prin urmare, instanta a constatat ca angajatorul nu a respectat cerinta motivarii deciziei, ceea ce echivaleaza cu o lipsa totala de cauza juridica a masurii.

Decizia a fost declarata nelegala, fiind dispusa anularea acesteia si reintegrarea salariatei in functia detinuta anterior.

Daca salariatii se afla in situatii similare, in care decizia de concediere a fost emisa cu nerespectarea conditiilor de forma, de fond sau fara o motivare reala si obiectiva, este esential sa cunoasca faptul ca au deschise cai legale de aparare impotriva acestor masuri ale angajatorilor.

Astfel, conform art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, decizia de concediere poate fi contestata in fata tribunalului, in termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicarii acesteia. Prin intermediul acestei contestatii, salariatul poate solicita anularea deciziei de concediere, reintegrarea in functia detinuta anterior, precum si plata drepturilor salariale de care a fost lipsit pe durata conflictului de munca .

Instanta de judecata verifica atat legalitatea, cat si temeinicia deciziei contestate adica daca au fost respectate cerintele prevazute de lege, precum forma scrisa, motivarea, durata preavizului etc., si daca motivele invocate de angajator sunt reale, obiective si dovedite. In caz contrar, judecatorul poate dispune anularea deciziei, reintegrarea salariatului si plata despagubirilor aferente, potrivit art. 80 din Codul muncii.

In concluzie, salariatii trebuie sa stie ca nu sunt lipsiti de mijloace de aparare in fata unor decizii de concediere arbitrare, dreptul la munca si la stabilitatea raporturilor juridice de munca fiind garantate prin lege, iar apelarea la instanta de judecata reprezinta cea mai eficienta modalitate de restabilire a legalitatii in astfel de situatii.