Acordarea nejustificata a calificativului nesatisfacator. Metoda de hartuire la locul de munca

Hartuirea la locul de munca (mobbing) poate fi definita drept orice conduita abuziva, prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere, prin caracterul lor sistematic sau prin repetare, demnitatii ori integritatii fizice ori psihice a unei persoane, punand in pericol munca sa ori degradand climatul de munca .

Asadar, vorbim de un comportament repetat si anormal, fata de un salariat sau un grup de salariati, care este de natura sa genereze un risc pentru respectivii salariati.

Codul muncii prevede ca fiecare angajat trebuie sa beneficieze de un climat psihomotional confortabil in raporturile de munca ce exclude orice forma de comportament care poate aduce atingere integritatii morale si psihice, asigurarea egalitatii salariatilor si precum aceleasi criterii de evaluare a calitatii muncii, de sanctionare si de concediere . .

In ceea ce priveste procedura contencioasa, in temeiul art. 27 din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 ``persoana care se afla hartuita poate formula, in fata instantei de judecata, o cerere pentru acordarea de despabiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun``.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se vor analiza incalcarile repetate ale drepturilor salariatului care a fost supus la diferite abuzuri pentru a incuraja sa demisioneze.

In fapt, reclamanta a fost incadrata, prin Contractul individual de munca, in cadrul unei institutii publice, pe munca nedeterminata, pe functia de Arhivist Gradul I/2.

La incadrare, prin Contractul individual de munca, salariul de baza cuvenit reclamantei a fost stabilit intr-un cuantum brut de 4.696 lei, aferenta functiei de Arhivist, Gradul I, Gradatia 0.

Odata cu maririle salariale operate in sistemul bugetar in anul 2020, ``avand in vedere prevederile art. 38 alin. (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, actualizata, coroborat cu art. 45 din Legea nr. 5/2020 si cu art. 34 alin. (2) din OUG 114/2018``, salariul reclamantei a fost modificat prin Actul Aditional nr. 1, fiind stabil la suma bruta de 5016 lei, in continuare reprezentand salariul stabil prin lege pentru functia de Arhivist, Gradul I, Gradatia 0.

Desfasurarea raporturilor de munca ale reclamantei s-a realizat intr-un context conflictual, determinat de actiuni si canatorii, abuzive, nelegale, ale superiorului ierarhic al acesteia.

Incepand cu date de 28.01.2019, reclamanta a inceput sa desfasoare efectiv activitatea in cadrul institutiei parate, avand initiativa mai multor proiecte cu un impact major asupra activitatii arhivei si indeplinirea-si in modul atributii stabilitate prin Fisa Postului semnata la data de 23.01. 2019.

Avand in vedere ca pe probleme desfasurarii raporturilor de munca au intervenit o serie de perturbari ale activitatii, genereaza atitudinea ostila a superiorului ierarhic, la data de 07.01.2020, reclamanta a depus la Registratura Generala a institutiei Adresa inregistrata cu nr. . 8, prin care aducea in atentia Prezidiului relatia conflictuala cu superiorul sau direct.

Desi negate in repetate randuri de institutie angajatoare, actiunile hartuitoare ale superioare la adresa reclamantei s-au desfasurat si au luat amploare de la momentul inregistrarii Adresei nr. 8, manifestandu-se printr-o serie de acte si decizii unilaterale ale angajatorului.

Astfel, la data de 06.02.2020, reclamantei i-a fost comunicata, ulterior contrasemnarii catre Presedintele institutiei publice, Fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale aferente perioadei 28.01.2019 - 31.12.2019, fiindu-i acordat, fara nicio motivatie, calificativul. Nesatisfacator``.

In acest context conflictual, caracterizat de sicane si abuzuri, angajatorul a procedat, de asemenea, la incalcarea drepturilor reclamantei prin neachitarea drepturilor salariale cuvenite.

Cu privirea, la acest sir lung de abuzuri, Tribunalul a retinut ca fisa de evaluare a performantelor reclamantei a fost intocmita cu incalcarea principiilor chiar in Regulamentul de evaluare ceea ce a avut ca rezultat stabilitatea unui calificativ ce nu corespund performantelor individuale ale acestora.

Se arata ca ulterior luarii la cunostinta despre conflictul deschis dintre reclamanta si seful sau, angajatorul trebuia sa numeasca o alta persoana in calitate de evaluator pentru a nu fi incalcat principiul obiectivitatii evaluarii.

De asemenea, se arata ca a fost incalcat si principiul cooperarii si comunicarii continue, atitudinea constanta necooperanta a superiorului ierarhic al reclamantei zadarnicind constant si in mod absolut orice efort de a crea a unui mediu caracterizat de cooperare si comunicare .

De altfel, nici interviul de evaluare nu a existat in fapt, intalnirea avand ca obiect in realitate comunicarea unei fise de evaluare deja completata, orice comentarii sau intrebari ale reclamantei fiind suprimate.

Mai mult decat atat, nici procedura de identificare a necesitatilor de dezvoltare personala a salariatilor nu a fost parcursa, aceasta rubrica nu se completeaza in fisa de evaluare.

Drept urmare, retinand ca procedura de evaluare a fost nesocotita in cazul reclamantei, ceea ce a avut drept consecinta vatamarea intereselor legitime ale acestuia, Tribunalul a admis actiunea, a anulat fisa de evaluare a performantelor profesionale intocmite de superiorul sau.

Curtea de Apel Bucuresti a mentinuta Sentinta civila pronuntata de prima instanta considerand ca obtinerea calificativului nesatisfacator are consecinte semnificative asupra carierei unui salariat, astfel ca este evident ca acesta trebuie sa cunoasca inca de la inceput care sunt asteptarile angajatorului, care sunt criteriile de evaluare, dar si indicatii de performanta, precum si obiectivele de atins pe perioade de evaluare.

In concluzie, procesul de evaluare a performantelor profesionale ale salariatului trebuie sa respecte anumite principii de baza pentru a nu lasa abuzurilor provenite din partea angajatorului.