Dialogurile MCP (III) - Dreptul la deconectare al salariatului. Respectarea timpului normal de lucru in era digitala

In cadrul discutiilor s-a avut in vedere predispozitia telesalariatului la depasirea programului de munca si estomparea limitelor dintre viata profesionala si viata privata a salariatului. Astfel, au fost tratate o serie de aspecte relevante cu privire la masurile ce pot fi luate atat de catre angajatori, cat si de catre salariati, in vederea pastrarii unui echilibru intre cele doua componente ale vietii salariatului, prin indeplinirea intereselor angajatorului cu respectarea, in acelasi timp, a dreptului salariatului la deconectare.

Intr-adevar, in forma de derulare a activitatii in sistemul clasic in care salariatul se prezenta la locul de munca organizat de angajator, fie ca discutam de birou, de o fabrica, de o uzina, sau, in cazul salariatilor mobili, la clienti, era fizic posibil a fi monitorizata de catre angajator, prin evidentierea orei venirii si orei plecarii, si intocmirea unei condici de prezenta semnata de catre salariat . In aceasta noua forma de organizare a muncii, desfasurarea activ in sistem de telemunca, este evident ca aceste aspecte fizice ale desfasurarii activitatii de telemunca, prezenta fizica a salariatului si evidentierea acesteia de catre angajator, au fost inlaturate. Cand discutam despre dreptul salariatului la deconectare, discutam, in fapt, de respectarea unui timp normal de lucru.

Noile tendinte de desfasurare a activitatii de la distanta au, evident, anumite particularitati. Particularitatile sunt generate de faptul ca a te conecta se realizeaza cu mare usurinta. Daca anterior, a te prezenta la locul de munca, presupunea un interval de timp si un efor fizic de a pleca de la domiciliul sau locuinta statornica a salariatului, la locul de munca, acum conectarea este foarte facila. Acest lucru conduce la tendinta angajatorului de a spune ``Conecteaza-te! Incepe activitatea!``, pentru ca este foarte simplu: ai dat un click si poti reincepe activitatea .

Aceasta tendinta a salariatilor de a se conecta in vederea desfasurarii sarcinilor de serviciu conduce la depasirea atat a unor intervale de timp rezonabile in care sa isi desfasoara activitatea salariatul, cat si timpului efectiv in care salariatul se afla la dispozitia angajatorului.

Insa, cum mijloacele tehnice au asigurat si ofera posibilitatea de a se desfasura activitate in acest regim, tot mijloacele tehnice vor fi cele care trebuie uzitate, agreate si acceptate de catre parti in vederea stabilirii atat a unui interval de timp in care salariatul poate desfasura o activitate, cat si a timpului efectiv in care acesta se afla la dispozitia angajatorului.

Am insistat asupra acestor doua notiuni: interval de timp in care salariatul se afla la dispozitia angajatorului in vederea desfasurarii efective a unei activitati si timpul efectiv in care isi desfasoara activitatea, pentru ca, mai ales in situatiile in care discutam de sesiuni de lucru in care salariatul desfasoara activitate, intre aceste sesiuni pot sa apara intervale in care salariatul nu desfasoara efectiv activitate .

Astfel, partile pot sa stabileasca de comun acord, in functie de tipul activitatii desfasurate de catre salariat si de nevoile angajatorului, un interval de timp rezonabil in care sal sa isi desfasoare activitatea si un anumit timp efectiv de lucru.

Evident ca acest interval de timp trebuie sa fie unul rezonabil si sa nu depaseasca limitele de timp dincolo de care salariatul trebuie sa beneficieze de perioadele de repaus zilnic, saptamanal, sau anual.

In legislatia din Romania nu este reglementat expres dreptul salariatului la deconectare. In practica, de cele mai multe ori salariatul este predispus sa isi asume programe de munca extinse tocmai pentru a-si arata disponibilitatea in fata angajatorului. Credeti ca o reglementare expresa a dreptului la deconectare in legislatia muncii ar conduce la o respectare riguroasa a acestui drept?

Pana la aparitia digitalizarii in desfasurarea raporturilor de munca nici nu puteam sa discutam despre dreptul salariatului la deconectare pentru ca, el fiind fizic la locul de munca, trebuia sa fie conectat, trebuia sa fie atent in a-si desfasura activitatea . Aproape ca era un non-sens sa discutam de un drept al salariatului la deconectare de la sarcinile de serviciu stabilite de angajator . Evident ca acum dreptul la deconectare a capatat o alta nuanta si ne gandim la conectare si deconectare cand vorbim de dispozitivele informationale. Acest drept, impus si de discutiile la nivel european, este evident ca este necesar a fi stabilit cel putin la nivel de principiu si in legislatia nationala.

Insa, asa cum au loc discutiile si concluziile la care s-a ajuns, acest drept la deconectare, in functie de specificul fiecarei activitati, fiecarei ramuri producatoare de bunuri sau servicii, urmeaza a fi stabilit in mod concret, pentru ca nu se poate realiza prin Codul muncii o detaliere expresa cu privire la modul in care poate fi exercitat acest drept.

In acest sens, se poate face o paralela cu activitatile desfasurate de catre medici, care au un specific al activitatii de garzi, fie ca discutam de un interval de timp in care medicul se afla la dispozitia angajatorului in interiorul spitalului, fie ca acesta nu sta efectiv la locul de munca, se afla la domiciliu, insa, ori de cate ori angajatorul ii solicita sa participe la o anumita urgenta, acesta va trebui sa se ``conecteze`` la activitatile necesar a fi desfasurate pentru angajator .

Astfel, va trebui sa se stabileasca de la caz la caz modalitatea in care vor avea loc aceasta conectare si deconectare a salariatului, bineinteles, atat cu respectarea timpului de repaus zilnic si saptamanal, cat si a sarbatorilor legale, si a concediilor care au in vedere repausul anual al salariatului.

Din perspectiva angajatorului, care sunt cazurile, criteriile in baza carora angajatorul ar putea deroga de la obligatia de a pune in aplicare dreptul la deconectare al salariatilor?

Cazurile de forta majora pot determina angajatorul sa solicite salariatului sa se conecteze dincolo de intervalul de timp in care acesta ar trebui sa fie deconectat. Numai situatiile urgente, care nu ar putea fi depasite fara conectarea salariatului la un anumit moment solicitat de angajator, ar putea permite angajatorului sa ii pretinda salariatului sa se re-conecteze.

De altfel, discutiile la nivel european, care speram sa fie imbratisate si de legiuitorul roman, au in vedere ca, in situatia in care angajatorul ignora sau trece dincolo de limitele de deconectare ale salariatului, acesta sa poata fi obligat la plata de daune interese. Pe de alta parte, am putea introduce in legislatia nationala anumite interdictii exprese. De exemplu, am putea vorbi despre interdictia de a solicita conectarea salariatului dupa un anumit interval sau interdictia angajatorului de a sanctiona disciplinar salariatul care, a refuzat sa se reconecteze fara un motiv impus de forta majora.

Aceste mijloace juridice vor putea sa stabileasca expres, sa materializeze si sa permita respectarea efectiva a dreptului salariatului de a se deconecta si de a fi conectat la viata personala.

Care sunt parghiile legale ale salariatului in cazul in care angajatorul i-ar aplica acestuia orice tratament defavorabil in urma unei plangeri interne a salariatului cu scopul de a i se asigura dreptul la deconectare?

Aceasta situatie este reglementata de curand, sub aspectul victimizarii. Daca un anumit salariat a facut o plangere, fie catre angajator, fie extern, de exemplu catre Inspectoratul Teritorial de Munca, angajatorul care va reactiona negativ fata de plangerile salariatului poate fi obligat la plata de daune-interese pentru prejudiciile suferite de catre salariat .

Pe de alta parte, daca salariatului i s-a solicitat in mod repetat si i s-a impus de catre angajator ``re-conectarea``, acesta are posibilitatea de a solicita instantei de judecata, pe langa daune-interese, si plata unor sume pentru orele suplimentare efectuate in interesul angajatorului.

Care ar fi modalitatile concrete de masurare a timpului de lucru in cazul telesalariatilor?

Tehnologia ne ofera foarte multe solutii sub aspectul modalitatilor concrete prin care poate fi masurat timpul de lucru. Aceste sesiuni de logare si delogare agreate de catre ambele parti, mijloace care pot fi verificate atat de catre salariat, cat si de catre angajator, sunt cele care vor fi in masura sa evidentieze timpul de lucru.

Avand in vedere diversitatea modalitatilor in care poate fi monitorizat timpul de lucru este evident ca nu ne mai putem raporta la acea condica de prezenta . Este imposibil, anacronic, in contra vremurilor actuale a ne mai raporta la o modalitate expres prevazuta de Codul muncii.

De aceea, prin raportare la nevoia de flexibilizare a relatiilor de munca, partile, de comun acord, vor gasi si vor agrea modalitatea in care urmeaza a fi monitorizat timpul de lucru. Evident ca acest aspect este in interesul ambelor parti: pe de o parte, al angajatorului pentru a verifica daca intr-adevar salariatul respecta timpul de lucru si, pe de alta parte, este si interesul salariatului de a avea posibilitatea sa monitorizeze si sa prezinte angajatorului intervalul de timp in care si-a desfasurat activitatea, mai ales in situatia in care angajatorul ar reclama ca nu a prestat activitate potrivit contractului individual de munca, intr-un timp normal sau partial de lucru.