din anul 2007, atuul tau de DREPT!
3013 de useri online



Prima pagină » Articole juridice » Dreptul muncii. Contractul de Munca » Absenta salariatului de la locul de munca in situatii de urgenta familiala

Absenta salariatului de la locul de munca in situatii de urgenta familiala

  Publicat: 14 Feb 2023       9379 citiri       Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut        Secţiunea: Dreptul muncii. Contractul de Munca  


In cadrul Dialogurilor organizate de MCP Cabinet avocati (fondat in anul 2008 de Av. Marius-Catalin Predut), s-au continuat discutiile referitoare la modificarile aduse Codului Muncii prin Legea nr. 283/2022, fiind abordata tema reglementarii posibilitatii salariatului de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a acestuia.

Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Componentele structurale ale actului juridic civil, adica elementele sale constitutive, care pot fi comune tuturor actelor civile
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
1. Din punctul de vedere al drepului civil, dreptul de dispozitie este alcatuit din dreptul de dispozitie materiala si dreptul de dispizitie juridica.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.
Mijloc procesual care da posibilitatea de a se invoca unele stari de fapt si situatii (lipsa unui martor, a unor acte) pe care instanta trebuie sa le solutioneze imediat.
Dovada pe care o poate face cel chemat sa raspunda pentru insulta sau calomnie, in scopul de a stabili adevarul afirmatiei sau imputarii facute si a inlatura astfel caracterul penal al faptei.
Consimtamant la ceva, intelegere intre doua parti la incheierea unui act juridic.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Incalcarea dispozitiilor cu caracter administrativ sau disciplinar,
Partea introductive a hotararii judecatoresti, care cuprinde: denumirea instantei; ziua, luna si anul sedintei de judecata, cu mentiunea daca aceasta a fost sau nu publica; numele si prenumele judecatorilor,
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Partea introductive a hotararii judecatoresti, care cuprinde: denumirea instantei; ziua, luna si anul sedintei de judecata, cu mentiunea daca aceasta a fost sau nu publica; numele si prenumele judecatorilor,
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Consimtamant la ceva, intelegere intre doua parti la incheierea unui act juridic.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Consimtamant la ceva, intelegere intre doua parti la incheierea unui act juridic.
Prevazuta in sectiunea II, cap. II, t. I, art. 10 , C.pen., partea generala , principiu de aplicare a legii penale active,
1. Acel fenomen care influenteaza actiunea cauzei, favorizeaza sau franeaza procesul dezvoltarii cauzei in efect.
Evenimentul care implica un numar de victime, care necesita declansarea unui plan special de interventie utilizand forte de interventie suplimentare fata de cele aflate de garda la momentul respectiv.
Mod de organizare a vietii in comun a oamenilor,
1. Acel fenomen care influenteaza actiunea cauzei, favorizeaza sau franeaza procesul dezvoltarii cauzei in efect.
Mod de organizare a vietii in comun a oamenilor,
Persoanele, altele decat cele care apartin familiei extinse, care,
Persoanele, altele decat cele care apartin familiei extinse, care,
Sunt participanti in procesul penal, alaturi de parti si organele judiciare. Persoanele sunt martorii, experti, interpretii, traducatorii, substituitii procesuali etc.
1. Acel fenomen care influenteaza actiunea cauzei, favorizeaza sau franeaza procesul dezvoltarii cauzei in efect.
Activitate desfasurata de organele de urmarire penala
Mod de organizare a vietii in comun a oamenilor,
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Una din hotararile judecatoresti, prevazuta in cap. I, t, II, C. proc. pen. partea speciala.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Sunt mijloace de convingere prin care se stabileste existenta unor acte sau fapte juridice si, automat, a unor drepturi si obligatii ce rezulta din acestea.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Este acel raport juridic in continutul caruia intra dreptul subiectului activ, denumit creditor, de a cere subiectului pasiv, denumit debitor, sa dea, sa faca sau sa nu faca ceva, sub sanctiunea constrangerii de stat in cazul neexecutarii de buna voie.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.


In deschiderea discutiilor, s-a aratat ca prin Legea nr. 283/2022, in Codul muncii a fost introdus articolul 1522, prin care s-a reglementat faptul ca salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca pentru o perioada cumulativa de cel mult 10 zile intr-un an calendaristic, cu indeplinirea anumitor conditii .


Primul aspect ce se impune a fi lamurit este tocmai care sunt conditiile in care salariatul poate absenta de la locul de munca sub imperiul acestui articol?


Intai de toate, trebuie lamurit daca aceste zece zile in care salariatul ar avea posibilitatea sa absenteze nejustificat constituie un drept sau o justificare pentru absenta nemotivata de la locul de munca .


Aceste modificari aduse prin Legea 283/2022 doar completeaza intr-o oarecare masura dispozitiile art. 247 din Codul muncii si eventualele dispozitii din Regulamentele interne ale angajatorilor, in sensul ca printr-o dispozitie legala se ofera salariatului o justificare de absentare de la locul de munca .


Pornind de la aceasta necesitate de lamurire daca este vorba despre un drept sau o justificare pentru absenta salariatului de la locul de munca, dispozitiile Legii 283/2022 stabilesc faptul ca salariatul are posibilitatea de a justifica absenta de la locul de munca in eventualitatea in care apar situatii familiale neprevazute, in situatia in care apar accidente si, totodata, un aspect deosebit de important, daca prezenta salariatului este absolut necesara pentru rezolvarea unor astfel de probleme.


[Intgral VIDEO]


Astfel, salariatul are obligatia ca, in proximitatea unor astfel de evenimente, sa informeze angajatorul cu privire la faptul ca a intervenit un astfel de incident pe care, ulterior, urmeaza a-l proba cu orice mijloc de proba .


Dupa ce salariatul a absentat de la locul de munca, acesta, impreuna cu angajatorul, vor cadea de acord cu privire la recuperarea acelor zile in care salariatul a absentat de la locul de munca .


Asa cum am aratat anterior, aceste dispozitii legale vin sa completeze dispozitiile Codului muncii referitoare la calificarea unei fapte ca fiind abatere disciplinara. Nu se stie cum legiuitorul s-a hazardat in a stabili aceste 10 zile, deoarece ele pot fi mai multe sau mai putine.


Aceasta completare adusa Codului muncii este oarecum inutila, deoarece mecanismele prin care salariatul avea posibilitatea de a-si justifica absenta de la locul de munca erau deja create, atat prin practica instantelor de judecata, cat si doctrinar.


Cu toate acestea, modificarile au fost incluse in Codul muncii si trebuie avute in vedere prin raportare la natura umana a derularii raporturilor de munca, in sensul ca, intr-adevar, atunci cand salariatul are nevoie sa absenteze pentru a rezolva o problema familiala sau apare un accident, sunt rare situatiile in practica atunci cand salariatul acesta nu este inteles de catre angajator cu privire la absenta de la locul de munca .


Un alt aspect care neglijeaza, oarecum, derularea raporturilor de munca este acela ca salariatul, impreuna cu angajatorul, trebuie sa cada de acord cu privire la recuperarea zilelor corespondente absentarii nejustificare de la locul de munca.


[Intgral VIDEO]


Or, aceasta negociere intra, oarecum, in contradictie cu dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea, drept care nu se exercita de comun acord cu salariatul, ci asa cum considera necesar angajatorul, pentru ca salariatul nu poate sa vina in unitate oricand doreste pentru a recupera acele zile, ci, atunci cand angajatorul chiar are nevoie de munca salariatului.


Salariatul nu poate sa vina singur, ci trebuie sa relationeze cu ceilalti salariati. De asemenea, acesta nu poate veni dupa programul de lucru oricand doreste, ci numai atunci cand angajatorul permite ca in unitatea sa sa isi desfasoare in acest fel activitatea .


Revenind la conditiile stabilite de art. 1522 din Codul muncii, prima conditie vizeaza ca situatia neprevazuta sa constea intr-o urgenta familiala cauzata de boala sau de accident . In acest sens, o discutie ar putea fi purtata cu privire la existenta unei boli a unui membru de familie: in ce ar putea consta o boala care sa ii dea salariatului dreptul de a absenta de la locul de munca? Este necesar ca aceasta sa aiba un caracter grav pentru ca salariatul sa poata beneficia de acest drept? De asemenea, in cazul in care un membru de familie sufera de o boala cronica de care salariatul avea cunostinta anterior, ii mai este acordat dreptul de a absenta de la locul de munca?


Nu se poate stabili o anumita gravitate a bolii, nici de catre angajator, nici de catre legiuitor. Aceasta modificare a Codului muncii trebuie avuta in vedere prin raportare la necesitatea prezentei salariatului in preajma membrului de familie. Aceasta este o conditie esentiala.


Nu orice stare de nevoie a unui membru al familiei conduce la justificarea unei absente nemotivate, ci, esential, faptul ca salariatul trebuie sa absenteze de la locul de munca, prezenta sa fiind absolut necesara.


De exemplu, daca a avut loc un infarct al unui membru de familie, evident ca in ziua respectiva salariatul trebuie sa fie alaturi de membrul de familie, este posibil ca si in ziua urmatoare, daca sunt necesare anumite interventii medicale sau salariatul trebuie sa puna la dispozitia membrului care a suferit infarctul echipamente medicale sa fie necesara prezenta salariatului, sau chiar si a treia zi.


Insa, daca acest membru de familie a fost internat intr-o unitate spitaliceasca unde beneficiaza de toate ingrijirile medicale, salariatul nu mai poate sa justifice prezenta sa in preajma acelui membru de familie .


De aceea, salariatii trebuie sa fie atenti sa nu abuzeze de aceasta posibilitate de a-si justifica absenta de la locul de munca, in sensul ca a fost necesar sa se duca o data pe zi la unitatea spitaliceasca unde este internat un membru de familie .


[Intgral VIDEO]


Astfel, cele doua conditii trebuie indeplinite cumulativ: sa apara acest eveniment imprevizibil, pe de o parte, iar, pe de alta parte, prezenta salariatului sa fie absolut necesara pentru a acorda ajutor respectivei persoane .


Cu alte cuvinte, o a doua conditie, deosebit de importanta, este cea ca situatia neprevazuta sa faca absolut indispensabila prezenta salariatului.


Cat de restrictiva ar fi aceasta conditie in practica?


Toate aceste absente nejustificate ale salariatului de la locul de munca pot sa faca, sau nu, obiectul unor cercetari disciplinare pornite impotriva salariatului.


Daca salariatul, de buna-credinta (principiu care guverneaza relatiile de munca), informeaza in prealabil angajatorul, ii ofera acestuia niste explicatii pertinente cu privire la absentarea de la locul de munca, este evident ca angajatorul, prin reprezentantii sai, care sunt, in fond, tot oameni, nu va trece la constituirea unei comisii de cercetare disciplinara.


Daca, insa, angajatorul procedeaza la cercetarea disciplinara si verificarea justetii absentarii de la locul de munca, salariatul, in acel cadru, are posibilitatea de a veni cu orice mijloc de proba pentru a face dovada faptului ca a fost absolut necesara prezenta sa alaturi de membrul de familie si absenta de la locul de munca .


Daca, in ciuda tuturor acestor aspecte, angajatorul va lua, totusi, o decizie de sanctionare disciplinara a salariatului, atunci, instanta de judecata, verificand probele depuse atat de catre salariat, cat si de catre angajator, va stabili daca, intr-adevar, cele invederate de salariat converg catre a justifica, sau nu, absenta de la locul de munca si prezenta salariatului in apropierea persoanei care a avut accidentul respectiv.


In ceea ce priveste recuperarea perioadei absentate, ce se intampla daca salariatul refuza sau nu poate sa recupereze zilele in care a fost nevoit sa absenteze de la locul de munca?


In situatia in care angajatorul a stabilit anumite intervale de timp in care salariatul trebuie sa recupereze zilele in care a absentat nemotivat de la locul de munca, iar salariatul refuza, atunci angajatorul are la indemana desfasurarea cercetarii disciplinare in perioada in care salariatul avea obligatia de a fi prezent la locul de munca .


In ceea ce priveste situatia in care salariatul nu ar putea efectiv recupera, aceasta depinde tot de justificare, care trebuie sa fie obiectiva si proportionala cu scopul urmarit.


A stabili posibilitatea salariatului de a absenta oricand doreste de la locul de munca presupune o incalcare a raportului de subordonare specific relatiilor de munca si ar conduce la o obligatie pur potestativa, adica salariatul si-ar indeplini obligatiile atunci cand poate si daca vrea.


Constatand nerecuperarea zilelor in care salariatul a absentat, angajatorul are la indemana cercetarea disciplinara a salariatului si aplicarea unei decizii in consecinta celor constatate.






Citeşte mai multe despre:    Dialogurile MCP    Codul muncii    avocat dreptul muncii    cercetare disciplinara    sanctionare disciplinara    referat de cercetare disciplinara    absente nemotivate salariati    Codul munii 2023

Consultă un avocat online
MCP Cabinet avocati - Specializati in litigii de munca, comerciale, civile si de natura administrativa.

Alte Titluri

Obligatiile, drepturile si diligentele angajatorului pe parcursul evaluarii profesionale a salariatului
Sursa: MCP avocati

Perioada de proba si abuzul de drept in relatiile de munca. Sarcina probei
Sursa: MCP avocati

Aspecte practice privind Cercetarea disciplinara a salariatilor
Sursa: MCP Cabinet avocati

Model contract de munca 2024. CIM editabil 2024!
Sursa: EuroAvocatura.ro

Cand il preceda in mod direct repausul zilnic se adauga la repausul saptamanal
Sursa: MCP Cabinet avocati

Transportatorii rutieri nu pot transfera unor terte persoane responsabilitatea de a respecta perioadele de conducere si perioadele de repaus ale conducatorilor auto
Sursa: MCP Cabinet avocati

Concedierea Salariatilor. Modalitati de incetare a CIM si contestarea deciziei de concediere
Sursa: MCP Cabinet avocati



Jurisprudenţă

In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat?
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Executarea catre salariati a obligatiilor de plata ale institutiilor publice. Care sume pot fi esalonate?
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Conditiile speciale de munca presupun cote de contributii de asigurari sociale diferite
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti