Temeinicia concedierii care in aparenta nu are la baza motive care tin de persoana salariatului

Concedierea salariatului are motive care nu tin de persoana acestuia, motive care nu au la baza comportamentul acestuia sau savarsirea unei fapte cu sau fara vinovatie, astfel neimputabilitatea joaca un rol important ce va sta la baza deciziei angajatorului.

Pentru ca masura concedierii salariatului determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de acesta sa fie legala, trebuie sa fie indeplinite urmatoarele conditii:

1. motivele pentru care se desfiinteaza locul de munca sa nu tina de persoana salariatului;

2. desfiintarea locului sa fie efectiva;

3. sa aiba o cauza reala si serioasa.

Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri efective de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca intr-adevar desfiintarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa sau a intervenit ca urmare a unor sicane din partea angajatorului.

In fapt, in data de 01.10.2010, reclamanta a incheiat cu S.C. Z S.A. Contractul individual de munca, fiind incadrata pe functia de Controlor calitate, iar prin Actul aditional nr. 1 functia reclamantei a fost schimbata in functia de Operator introducere si validare date, aceasta fiind ultima functie ocupata in cadrul paratei.

Potrivit Fisei de post aferenta functiei de Operator introducere si validare date, reclamanta si-a desfasurat activitatea in cadrul Departamentului Controlul Calitatii, avand ca atributii specifice introducerea si urmarirea unor date in sistemul B, transformat ulterior in sistemul LN (urmarirea modificarilor codurilor materiilor prime, materialelor de ambalare si produselor finite in sistemul informatic B; inregistrarea datelor necesare in sistemul informatic BAAN pentru eliberarea materiilor prime/materiilor de ambalare/produse finite; alocarea codurilor in sistemul informatic B, pentru intrarile de reactivi).

Totodata, potrivit Fisei de post, reclamanta avea si atributii in domeniul arhivarii buletinelor de analiza pentru produse intermediare si finite in format fizic si electronic.

Pe durata derularii raportului de munca, reclamanta si-a desfasurat activitatea potrivit Fisei de post, cu responsabilitate, implicare si eficienta, fara sa existe absolut nicio nemultumire din partea angajatorului cu privire la modalitatea de organizare a muncii si a sarcinilor atribuite si indeplinite de reclamanta.

Cu toate acestea, reclamanta si-a exprimat in mod repetat, atat in verbal, cat si in scris, nemultumirea cu privire la conditiile de munca, in special cu privire la salariul acordat, avand in vedere ca pentru aceasta nu mai operase o majorare a veniturilor salariale de aproximativ patru ani, in conditiile in care salariile celorlalte persoane din cadrul departamentului au fost majorate succesiv.

Sesizarile repetate ale reclamantei au condus la crearea unor tensiuni intre aceasta si conducerea Societatii, fiind cautate permanent motive, ``justificari``, pentru a se dispune sanctionarea disciplinara a acesteia.

Intrucat nu au existat suficiente elemente pentru a se dispune sanctionarea disciplinara a reclamantei, la data de 01.04.2021 reclamantei i-a fost comunicat Preavizul de concediere prin care i s-a adus la cunostinta ca i se acorda un preaviz de 20 de zile lucratoare, iar la ``implinirea termenului de preaviz urmeaza sa fie emisa decizia de concediere a d-nei X si de incetare a contractului individual de munca, din initiativa angajatorului``.

La data de 18.02.2022 a fost emisa si comunicata reclamantei Decizia nr. 2 prin care i s-a adus la cunostinta ca ar fi fost desfiintat postul de Operator introducere, validare si prelucrare date in baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

Din cuprinsul deciziei contestate a rezultat ca desfiintarea postului detinut de contestatoare a avut drept cauza reorganizarea activitatii din cadrul Departamentului Controlul Calitatii.

Astfel, din Nota de fundamentare din data de 18.02.2021 care a stat la baza emiterii Hotararii Directorului General din 22.02.2021 rezulta ca regulile de buna practica de fabricatie impuneau cerinte specifice personalului din zona de Productie si Controlul Calitatii, de aceea pozitia de operator introducere, validare si prelucrare date nu se mai justifica din urmatoarele motive: era o activitate care era inclusa in procesul de calitate si, prin urmare, trebuia sa fie efectuata exclusiv de personal cu studii superioare, in timp ce activitatea de scanare si arhivare a buletinelor de analize reprezinta o activitate ce nu justifica 8 ore pe zi.

Contestatoarea a chemat in judecata societatea pentru anularea deciziei de concediere, reintegrarea acesteia in functia detinuta anterior concedierii si obligarea paratei la plata unei despagubiri .

Sub aspectul temeiniciei deciziei de concediere contestate, Tribunalul Bucuresti a avut de analizat daca desfiintarea postului a fost efectiva si a avut o cauza serioasa si reala, potrivit art. 65 din Codul muncii.

Instanta a retinut ca atata vreme cat temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 65 din Codul muncii care vizeaza concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, Tribunalul va analiza temeinicia acestei decizii prin prisma conditiilor ce conduc la o astfel de concediere si nu din prisma altor motive, precum cele legate de necorespunderea profesionala, cum a incercat contestatoarea sa-si argumenteze pretentiile.

Din Organigramele intimatei aprobate anterior si, respectiv ulterior emiteri Deciziei de concediere rezulta ca, Departamentul Controlul Calitatii in cadrul caruia contestatoarea a detinut functia de operator introducere, validare si prelucrare date, a fost reorganizat, iar din structura acestuia a fost eliminata aceasta functie. Chiar daca o parte din atributiile care implicau acest post au fost redistribuite altor posturi, era evident ca postul de operator introducere, validare si prelucrare date a fost desfiintat.

Instanta de judecata nu poate aprecia asupra aspectelor de oportunitate care au condus la desfiintarea postului, nu poate cenzura hotararea angajatorului de eficientizare a activitatii.

Ca atare, Tribunalul nu putea intra pe taramul corectitudinii si conformitatii masurilor luate cu Ghidul privind buna practica de fabricatie ......

Atata vreme cat atributiile postului desfiintat nu justificau prezenta unei persoane 8 pe zi (si acest aspect tine de aprecierea angajatorului), faptul ca atributiile au fost redistribuite altor posturi nu este de natura a conduce la concluzia ca postul exista in continuare, ci tine tot de oportunitatea reorganizarii si eficientizarii activitatii.

Tribunalul a retinut ca desfiintarea postului a fost efectiva, deci postul a fost suprimat din structura intimatei.

Cauza desfiintarii postului este serioasa atunci cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea . Desfiintarea postului are o cauza reala, daca are un caracter obiectiv si este determinata de dificultati economice, transformari tehnologice sau de reorganizarea activitatii.

Chiar daca oportunitatea deciziilor asupra restructurarii/reorganizarii activitatii apartine angajatorului, care se bucura de o marja larga de apreciere pentru a determina oportunitatea si intensitatea politicilor sale economice, cu exceptia cazului in care aceste mijloace se dovedesc in mod evident lipsite de un temei rezonabil, motivarea masurilor dispuse este necesara pentru a preintampina abuzurile si pentru a da posibilitatea persoanelor concediate de a se apara.

Asadar, Tribunalul a constatat ca angajatorul se bucura de prerogativa reorganizarii activitatii si ca a existat o desfiintare reala si efectiva a postului de operator introducere, validare si prelucrare date, fiind impusa de imbunatatirea activitatii si eficientizarea societatii si nu a disimulat realitatea, prin preluarea unora dintre atributiile postului desfiintat, nu se poate pune semnul egalitatii, identitatii si nici similitudinii intre cele doua posturi (cel desfiintat si cel care a preluat atributiile postului desfiintat).

Prin urmare, instanta a retinut ca au fost intrunite si conditiile prevazute de alin. (2) al art. 65 din Codul muncii, desfiintarea postului constituind o masura organizatorica adoptata de intimata pe principii economice, cu scopul asigurarii unei functionari pe baza eficientei economice.

Salariata a declarat apel impotriva Sentintei civile pronuntata de Tribunalul Bucuresti, iar Curtea de Apel Bucuresti examinand Sentinta civila apelata, a admis criticile referitoare la desfiintarea locului de munca retinand ca aceasta nu a avut o cauza reala si serioasa.

Tribunalul a apreciat in mod eronat ca aceste conditii au fost respectate de societatea parata.

Angajatorului ii revine dreptul de a-si organiza activitatea potrivit propriilor interese, de a dimensiona numarul personalului si a stabili repartizarea acestuia pe sectoare de activitate, de a identifica atributiile specifice fiecaruia, nici salariatii si nici instanta de judecata neavand posibilitatea de a dicta modul in care unitatea se organizeaza in scopul de a obtine profit maxim.

Cauza desfiintarii unui post este reala cand are caracter obiectiv si poate consta nu numai in dificultati economice, cum a apreciat prima instanta, ci si in necesitatea de a reorganiza activitatea in alte departamente, servicii, sectoare, in scopul maximizarii profitului, care poate fi atins prin restructurarea unor sectoare de activitate sau comasarea lor, cum s-a intamplat in cazul de fata astfel ca angajatorul are prerogativa de a stabili organigrama asa cum apreciaza ca o impun indicatorii economici ai unitatii.

Cu toate acestea, desi se recunoaste angajatorului libertatea organizarii propriei activitati, nu se poate disimula scopul de a inlatura un salariat sub apanajul reorganizarii sectorului de activitate din care acesta facea parte .

Fara indoiala, oportunitatea concedierii este tot atributul angajatorului, care decide daca post este neproductiv, dar in cazul aplicarii dispozitiilor art. 65 Codul muncii trebuie apreciat postul ca atare, iar nu persoana care il ocupa.

In acest sens, prin Decizia nr. 23/2013, Curtea Constitutionala a retinut ca angajatorul are libertatea de a dispune cu privire la desfiintarea unor locuri de munca atunci cand considerente obiective o impun, printre aceste considerente regasindu-se si reorganizarea activitatii, insa, fara a se elimina libertatea angajatorului de a administra activitatea, trebuie sa se asigure "posibilitatea manifestarii acesteia in functie de factorii obiectivi care o influenteaza, excluzand doar o eventuala atitudine abuziva a angajatorului fata de salariat".

Chiar daca ar fi apreciata cauza concedierii ca fiind reala, justificata in speta de necesitatea ca structura organizatorica sa fie modificata in sensul ca postul de ,,operator introducere, validare si prelucrare date`` sa fie desfiintat, iar atributiile acestuia sa fie prelucrate de personal calificat cu studii superioare, asa cum sustine intimata-parata, instanta a retinut ca angajatorul trebuie sa dovedeasca si seriozitatea cauzei.

Aceasta inseamna ca desfiintarea locului de munca se impune din necesitati evidente pentru imbunatatirea activitatii si nu se urmareste o concediere determinata de persoana salariatului.

Din analiza motivelor mai sus-indicate Curtea a retinut ca principala cauza care a determinat concedierea apelantei a fost determinata de necesitatea realizarii activitatii Departamentului Controlul Calitatii in acord cu prevederile Ghidului privind buna practica de fabricatie .... precum si de faptul ca intreg procesul de calitate sa fie executat de personal calificat in domeniul chimiei.

Curtea a constatat ca acest ghid invocat in cuprinsul deciziei de concediere cuprinde doar un set de reguli generale care se adreseaza intregii industrii farmaceutice astfel prin invocarea acestui document nu se poate justifica caracterul serios al concedierii, in contextul in care acesta nu impune obligatia ca societatea sa-si organizeze schemele de personal intr-o anumita modalitate prestabilita/imperativa, care sa excluda postul de ``operator introducere, validare si prelucrare de date,, si care sa impuna numai personal calificat in domeniul chimiei.

Suplimentar, Curtea a retinut ca acest ghid este in vigoare din 2015 cand apelanta era salariata intimatei iar pana in momentul concedierii angajatorul nu a facut niciun demers in sensul implementarii acestuia intr-o alta modalitate decat cea existenta si care a avut in vedere si postul ocupat de apelanta-contestatoare.

S-a sustinut de intimata faptul ca apelanta nu avea studiile necesare (in chimie) pentru ocuparea postului, in noua organizare a departamentului, insa acesta nu poate sa conduca la justificarea temeiniciei masurii concedierii. Daca angajata contestatoare nu mai corespundea profesional activitatii societatii, in sensul ca nu ar avea studiile necesare ocuparii postului, procedura pe care trebuia sa o urmeze angajatorul era alta, fiind incidente dispozitiile art. 61 lit. d si urmatoarele privind concedierea pentru necorespundere profesionala.

In concluzie, intimata nu a adus nici un argument plauzibil pentru alegerea acestei modalitati de implementare a Ghidului privind buna practica de fabricatie ...., cu atat mai mult cu cat doar o singura persoana, in speta apelanta, a fost afectata de aceste masuri .

Curtea a retinut ca nu au fost gasite argumente care sa justifice cauza serioasa a concedierii, luarea acestei masurii a privit in fapt persoana salariatului, iar nu postul.