din anul 2007, atuul tau de DREPT!


Prima pagină » Jurisprudenţă » Dreptul Muncii » Impiedicarea salariatului de a intra in incinta unitatii justifica absenta acestuia de la locul de munca. Sanctionare disciplinara abuzaiva

Impiedicarea salariatului de a intra in incinta unitatii justifica absenta acestuia de la locul de munca. Sanctionare disciplinara abuzaiva

  Publicat: 19 Dec 2023       540 citiri        Secţiunea: Dreptul Muncii  


Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
1. Atributie exclusiva acordata unei persoane, unei functii sau unui organ.
Incalcarea dispozitiilor cu caracter administrativ sau disciplinar,
Potrivit art. 247 alin. (1) din Codul muncii �angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara�.

1. Atributie exclusiva acordata unei persoane, unei functii sau unui organ.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Incalcarea dispozitiilor cu caracter administrativ sau disciplinar,
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Incalcarea dispozitiilor cu caracter administrativ sau disciplinar,
Hartie de valoare care reprezinta o cota fixa din capitalul unei societati pe actiuni.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Ordonanta de Guvern nr.124/2000 pentru �completarea cadrului juridic privind dreptul de autor si drepturile conexe, prin adoptarea de masuri pentru combaterea pirateriei in domeniile audio si video, precum si a programelor pentru calculator�, instituie pentru persoanele care produc, distribuie, comercializeaza sau inchiriaza programe pentru calculator pe teritoriul Romaniei, obligatia sa comunice Oficiului Roman pentru Drepturile de Autor, urmatoarele:
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Ansamblu de conditii si elemente naturale qle Terrei: aerul, apa, solul si subsolul, toate straturile atmosferice, toate materiile organice si anorganice, precum si fiintele vii, sistemele naturale �n interactiune cuprinzand elementele enumerate anterior, inclusiv valorile materiale si spirituale.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Persoana fizica sau juridica proprietara a uneia sau mai multor actiuni emise de o societate comerciala pe actiuni sau in comandita pe actiuni.
Intreprindere comuna. Asociatie de intreprinderi sau de persoane fizice, constituita pentru a realiza un anumit proiect de afacere. Conform regulilor de concurenta comunitare, �intreprinderile comune� sunt intreprinderi controlate in comun de catre cel putin alte doua intreprinderi.
1. Din punctul de vedere al drepului civil, dreptul de dispozitie este alcatuit din dreptul de dispozitie materiala si dreptul de dispizitie juridica.
Infractiune care face parte din grupul infractiunilor care aduc atingere unor activitati de interes public sau altor activitati reglementate de lege,
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Depasire a legalitatii,
Consimtamant la ceva, intelegere intre doua parti la incheierea unui act juridic.
Orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Este instanta judecatoreasca ce judeca in prima instanta procesele si cererile date prin lege in competenta sa.
Persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii.
Pricipiu general de drept, potrivit caruia autoritatile de stat, institutiile publice si toti cetatenii sunt obligati sa respecte legea,comportamentul lor sa fie conform prevederilor acesteia.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Codul muncii este actul normativ care reuneste normele ce constituie dreptul comun in materia raporturilor de munca.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Ansamblu unitar al regulilor de conduita obligatorii, susceptibile de a fi aduse la indeplinire prin puterea de stat.
Organ de stat insarcinat cu solutionarea litigiilor dintre persoane fizice sau dintre acestea si persoanele juricide.
Cale de atac; actiune introdusa la instanta judecatoreasca superioara celei care a pronuntat o hotarare in prima instanta, prin care se solicita anularea hotararii judecatoresti si judecarea in fond a cauzei; cerere de apel
Este instanta judecatoreasca ce judeca in prima instanta procesele si cererile date prin lege in competenta sa.
Cale de atac; actiune introdusa la instanta judecatoreasca superioara celei care a pronuntat o hotarare in prima instanta, prin care se solicita anularea hotararii judecatoresti si judecarea in fond a cauzei; cerere de apel
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Hartie de valoare care reprezinta o cota fixa din capitalul unei societati pe actiuni.
1. Din punct de vedere filozofic, acel fenomen care produce, genereaza efectul. Fenomenul care determina nasterea altui fenomen.
Desemneaza orice persoana care este asigurata, in baza unei asigurari obligatorii sau facultative continue, impotriva unuia sau mai multor riscuri ce corespund ramurilor unui regim de securitate sociala care se aplica salariatilor.
Acord liber consimtit intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice, in scopul nasterii, modificarii sau stingerii unor raporturi juridice, rezultat al unor negocieri.
Hotararea unei persoane de a savarsi un act sau un fapt producator de efecte juridice.
Prevazuta in sectiunea XIII, cap. II, t. III, C. proc. pen., partea generala,
Este hotararea judecatoreasca prin care instanta de judecata solutioneaza cauza in prima instanta ori prin care aceasta se dezinvesteste fara a solutiona cauza.

Din acest articol reiese fara echivoc ca angajatorul nu dispune in mod absolut de prerogativa disciplinara, ci in limitele si in conditiile legii, unicul temei al raspunderii disciplinare fiind savarsirea unei fapte ce intruneste conditiile pentru a fi calificata drept abatere disciplinare.


Potrivit dispozitiilor art. 247 alin. (2) Codul muncii rezulta ca nu orice fapta savarsita de un salariat reprezinta abatere disciplinara, ci este necesar ca salariatul sa fi savarsit o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.


Asadar, situatia premisa pentru a se antrena aceasta raspundere este ca fapta sa fie comisa cu vinovatie de catre salariat, vinovatie din care sa reiasa in subordonarea salariatului fata de angajator si nerespectarea disciplinei muncii, asa cum este materializata prin normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.


Astfel, avand caracter sinalagmatic, contractul individual de munca are ca specific reciprocitatea si interdependenta obligatiilor, respectiv imprejurarea ca fiecare dintre obligatiile reciproce este cauza juridica a celuilalt, implicand simultaneitate de executare a acestor obligatii .


Evident, pentru ca salariatul sa se poata prezenta la locul de munca si sa isi indeplineasca atributiile este absolut necesar ca angajatorul sa ii permita accesul si sa ii asigure conditiile corespunzatoare de munca .


In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca fapta reclamantei de a nu se mai prezenta la locul de munca a fost pe deplin justificata si daca i se poate atrage raspunderea disciplinara a acesteia avand in vedere efectul direct al hartuirii si al neexecutarii de catre societatea-parata a obligatiilor legale ce ii reveneau fata de acesta din urma.


In fapt, in data de 02.03.2020, salariata M a incheiat cu numita E. S.A. Contractul individual de munca, prin care a fost incadrata, pe durata nedeterminata, pe functia de Secretar Administrativ (Asistent Consilier Dezvoltare).


In exercitarea atributiilor de serviciu, incepand cu a doua jumatate a lunii mai 2020, reclamanta a lucrat direct sub coordonarea Presedintele Consiliului de Administratie al E. S.A., in principiu sarcinile de serviciu fiindu-i trasate direct de acesta.


Inca de la inceputul relatiei contractuale, angajatorul a manifestat fata de reclamanta o atitudine sicanatorie, creand, fara nicio justificare, un mediu de lucru intimidant si ostil pentru aceasta.


In acest sens, reclamanta a fost avertizata repetat de catre angajator ca i se va reduce din salariu un procent intre 10% - 25% pentru motive puerile, de o importanta redusa precum: daca sacoul nu este pus de fiecare data pe umeras in dulap, ci pe spatarul scaunului, daca in agenda de serviciu reclamanta nu scrie la pagina datata din ziua respectiva, daca reclamanta are creioanele din suportul de birou puse cu varful in jos, daca raman amprente pe biroul de lucru din sticla neagra in orice moment al zilei, daca a pus o virgula in cadrul unui e-mail care paratului i se parea nepotrivita.


Cu toate acestea, reclamanta a avut intodeauna o atitudine profesionista, a incercat sa ignore reactiile neadecvate ale acestuia si sa-si indeplineaca integral si corect atributiile care ii reveneau.


Totusi, din cauza atitudinii, comportamentului violent si intimidant care o ``urmarea`` pe reclamanta in activitatea profesionala astfel incat sa gaseasca motive pentru a initia un conflict si a o sicana pe aceasta, relatia de munca a fost afectata, pana la incetarea abuziva a contractului individual de munca ca urmare a actiunilor acestuia.


Situatia a degenerat atunci cand reclamanta a fost desemnata de parat sa lucreze punctual pe proiecte cu o alta colega de munca, proapat angajata pe functia de Consilier Retail la S.C. B. S.A. (o alta societate la care paratul este actionar si Consultant de dezvoltare). In concret, reclamantei i s-a solicitat sa se ocupe de editarea unui newsletter pentru aceasta societate .


La data de 23.06.2020, angajatorul i-a cerut reclamantei prin intermediul Whatsapp sa ii puna la dispozitie pe e-mail varianta editabila, in limbile romana si engleza, a newsletterului. Conform solicitarii, reclamanta i-a trimis pe e-mail variantele editabile.


La data de 26.06.2020 salariatei i s-a comunicat pe e-mail Referatul de sanctionare intocmit la data de 24.06.2020 prin care se dispunea reducerea salariului pe o luna cu 5% pentru neglijenta in serviciu si nerespectarea obligatiilor de la locul de munca . Referatul sus-mentionat nu era semnat si nu cuprindea nicio descriere cu privire la fapta imputata si pentru care angajatorul a dispus sanctionarea acesteia.


In acest sens, reclamanta a solicitat sa i se aduca la cunostinta care este motivul pentru care a fost sanctionata, paratul comunicandu-i ca, in opinia acestuia, sanctionarea vizeza greseli gramaticale pe care reclamanta le-ar fi realizat la data de 23.06.2020, odata cu transmiterea e-mail-ului cu varianta editabila a newletter-ului B.


Fara nicio explicatie, intempestiv, facand un real abuz de putere, paratul i-a comunicat reclamantei ca ``e mai bine sa incheiem, asta a fost tot, o sa pregateasca avocatul societatii documentele``.


Surprinsa de reactia si, mai ales, de atitudinea agresiva a paratului, reclamanta i-a invederat acestuia ca nu este de acord cu incetarea contractului, mai ales fara preaviz, precum si faptul ca nu este legal sa fie trimisa acasa in mijlocul zilei fara o explicatie plauzibila.


Prin e-mailul transmis la data de 03.07.2020, reclamanta i-a adus la cunostinta angajatorului ca se afla in imposibilitate de a se prezenta la locul de munca avand in vedere faptul ca, fara nicio justificare, nu i-a fost predat cardul de acces la locul de munca .


In urma acestor evenimente, prin Convocarea nr. 68/10.07.2020, reclamanta a fost invitata ``la data de 16.07.2020, ora 12.00 la sediul E. (a��) in vederea efectuarii cercetarii disciplinare cu privire la absentele nemotivate inregistrate de dvs. Incepand cu data de 03.07.2020``.


Apararile acesteia nu au fost avute in vedere la individualizarea sanctiunii, la data de 13.08.2020 fiindu-i comunicata prin intermediul Postei Romane Decizia nr. x/13.08.2020 prin care s-a dispus desfacerea disciplinara a Contractului individual de munca ``pentru faptul ca, incepand cu data de 03.07.2020, salariata nu s-a mai prezentat la serviciu, inregistrand 9 absente nemotivate``.


Astfel, Tribunalul Bucuresti a fost investit cu un conflict de munca avand ca obiect contestatia deciziei de sanctionare.


Instanta a retinut ca decizia contestata in cauza, concretizand o masura disciplinara luata de angajator impotriva angajatului, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temenicia deciziilor.


In ceea ce priveste legalitatea deciziei de sanctionare, instanta a constatat ca aceasta cuprinde toate mentiunile legale, parata respectand dispozitiile art. 247-252 din Codul muncii efectuand cercetarea disciplinara si existand decizia de sanctionare in termenul prevazut de art. 252 din Codul muncii.


De asemenea, sustinerile reclamantei cu privire la decizia de sanctionare care era nelegala intrucat parata a aplicat sanctiunea fara a preciza criteriile de individualizare prevazute de art. 250 din Codul muncii, instanta a constatat ca nerespectarea acestor dispozitii nu este sanctionata de legiuitor cu nulitatea deciziei astfel cum rezulta din dispozitiile art. 251 si art. 252 din Codul muncii.


Pe de alta parte, instanta a retinut ca decizia de concediere este corespunzator configurata, din perspectiva exigentelor impuse de dispozitiile art. 252 alin. (2) din Codul muncii iar fapta pentru care reclamanta a fost sanctionata sunt concret individualizate, calificate drept abateri disciplinare conform normelor aplicabile, fapta fiind suficient de cuprinzator descrisa si indicate temeiurile de drept in baza carora sanctiunea disciplinara s-a aplicat.


In consecinta, instanta a retinut ca decizia contestata respecta intocmai dispozitiile ce tin de legalitatea acesteia.


Reclamanta a declarat apel impotriva Sentintei civile pronuntate de Tribunalul Bucuresti, iar Curtea de Apel a apreciat decizia de concediere ca fiind nelegala si netemeinica pentru urmatoarele motive:


Angajatorul poate sanctiona disciplinar un salariat doar in situatia comiterii de catre acesta din urma a unei fapte in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.


Prin urmare, una din conditiile esentiale pentru antrenarea raspunderii disciplinare a salariatului este ca fapta imputata sa fie comisa cu vinovatie, sub forma intentiei sau culpei, dupa caz.


In cauza dedusa judecatii comiterea abaterii disciplinare de catre salariata a fost indiscutabila.


Prin comportamentul managerului societatii parate, care s-a simtit lezat de incercarile reclamantei de a-l convinge ca abaterile din referatul din data de 24.06.2020 nu erau intemeiate, parata s-a facut vinovata de neluarea tuturor masurilor pentru ca orice salariat sa beneficieze de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, precum si pentru respectarea demnitatii si a constiintei sale.


Curtea a constatat ca managerul paratei nu doar ca a facut presiuni vadit nejustificate, pentru ca reclamanta sa consimta la desfacerea contractului individual de munca, cu eludarea dispozitiilor legale, ci si a recurs la un limbaj injurios si degradant.


Instanta a respins in mod categoric o asemenea atitudine a angajatorului fata de salariatul sau, fiind ilegal ca un contract individual de munca sa inceteze altfel decat in cazurile si conditiile prevazute de lege, cu respectarea libertatii de vointa .


De asemenea, masura luata de managementul societatii, care, in mod vadit nelegal si discretionar, a delegat-o pe reclamanta sa se prezinte la sediul din Curtea de Arges, inlatura ideea culpei reclamantei la comiterea abaterilor imputate.


Imprejurarea ca delegarea s-a facut fara o instiintare prealabila, pentru a se permite pregatirea deplasarii in conditii normale, si fara a se asigura cazarea, avand in vedere ora tarzie a ajungerii la destinatie, releva reaua-credinta a conducerii societatii parate, care, prin decizia de delegare, a urmarit un scop vadit nelegal.


Avand in vedere situatia de fapt mai sus prezentata, precum si dovezile indiscutabile privind comportamentul abuziv al conducerii paratei, Curtea nu a putut retine caracterul culpabil al absentelor de la serviciu, fiind evident ca incepand cu data de 02.07.2020, reclamanta a fost supusa unor masuri si presiuni pentru a o determina sa demisioneze sau pentru a crea contextul necesar concedierii disciplinare.


Faptul ca toate actiunile conducerii paratei au fost univoce, inlatura ideea comiterii cu vinovatie de catre reclamanta a abaterilor imputate.


In concluzie, pentru motivele de mai sus expuse, Curtea a admis apelul declarat de salariata si a schimbat, in tot, sentinta atacata, in sensul admiterii contestatiei formulate de reclamanta.




Pronuntata de: Curtea de Apel Bucuresti


Citeşte mai multe despre:    sanctionare disciplinara    cercetare disciplinara    codul muncii 2024
Consultă un avocat online
MCP Cabinet avocati - Specializati in litigii de munca, comerciale, civile si de natura administrativa.

Alte Speţe

In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat?
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Neefectuarea coprespunzatoare a cercetarii disciplinare prealabile Comportamente inadecvate sau nedrepte la locul de munca
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Greva, context in care angajatorul poate dispune concedierea salariatilor?
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti

Procedura convocarii la cercetarea disciplinara a salariatului
Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti

Personalul didactic auxiliar si cel de conducere raspund disciplinar conform Legii educatiei nationale nr. 1/2011, iar nu in baza dispozitiilor Codului muncii
Pronuntaţă de: Decizia civila nr. 1045 din 28 noiembrie 2019, pronuntata de Curtea de Apel Suceava, Sectia I civila

Decizie de sanctionare disciplinara. Caracterul restrictiv al dispozitiilor inscrise Codul muncii. Analiza elementelor constitutive ale abaterii disciplinare prin raportare la prevederile actului emis de angajator
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi, Sectia Litigii de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 40/06.02.2020

Contestatie impotriva deciziei de concediere; nulitatea absoluta a deciziei de concediere; continutul deciziei de sanctionare; nemotivare
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi, Sectia Litigii de munca si asigurari sociale, Decizia nr. 429/13.10.2020

Detasarea unui salariat fara acordul acestuia
Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bacau � Sectia I Civila- Decizia civila nr. 470 din 12 iunie 2019



Articole Juridice

Aspecte practice privind Cercetarea disciplinara a salariatilor
Sursa: MCP Cabinet avocati

Concedierea Salariatilor. Modalitati de incetare a CIM si contestarea deciziei de concediere
Sursa: MCP Cabinet avocati

Absenta salariatului de la locul de munca in situatii de urgenta familiala
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Aspecte practice privind necorespunderea profesionala a salariatului
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Cercetarea disciplinara a salariatilor. Legalitatea Regulamentului intern si a altor Proceduri
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Demisia - drept unilateral al salariatului. Mecanism juridic si consecinte
Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut

Efectele nerespectarii termenului de preaviz in cazul demisiei
Sursa: avocat Emilia Alexandra Ioana | MCP Cabinet avocati