Impiedicarea salariatului de a intra in incinta unitatii justifica absenta acestuia de la locul de munca. Sanctionare disciplinara abuzaiva

Din acest articol reiese fara echivoc ca angajatorul nu dispune in mod absolut de prerogativa disciplinara, ci in limitele si in conditiile legii, unicul temei al raspunderii disciplinare fiind savarsirea unei fapte ce intruneste conditiile pentru a fi calificata drept abatere disciplinare.

Potrivit dispozitiilor art. 247 alin. (2) Codul muncii rezulta ca nu orice fapta savarsita de un salariat reprezinta abatere disciplinara, ci este necesar ca salariatul sa fi savarsit o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Asadar, situatia premisa pentru a se antrena aceasta raspundere este ca fapta sa fie comisa cu vinovatie de catre salariat, vinovatie din care sa reiasa in subordonarea salariatului fata de angajator si nerespectarea disciplinei muncii, asa cum este materializata prin normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Astfel, avand caracter sinalagmatic, contractul individual de munca are ca specific reciprocitatea si interdependenta obligatiilor, respectiv imprejurarea ca fiecare dintre obligatiile reciproce este cauza juridica a celuilalt, implicand simultaneitate de executare a acestor obligatii .

Evident, pentru ca salariatul sa se poata prezenta la locul de munca si sa isi indeplineasca atributiile este absolut necesar ca angajatorul sa ii permita accesul si sa ii asigure conditiile corespunzatoare de munca .

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca fapta reclamantei de a nu se mai prezenta la locul de munca a fost pe deplin justificata si daca i se poate atrage raspunderea disciplinara a acesteia avand in vedere efectul direct al hartuirii si al neexecutarii de catre societatea-parata a obligatiilor legale ce ii reveneau fata de acesta din urma.

In fapt, in data de 02.03.2020, salariata M a incheiat cu numita E. S.A. Contractul individual de munca, prin care a fost incadrata, pe durata nedeterminata, pe functia de Secretar Administrativ (Asistent Consilier Dezvoltare).

In exercitarea atributiilor de serviciu, incepand cu a doua jumatate a lunii mai 2020, reclamanta a lucrat direct sub coordonarea Presedintele Consiliului de Administratie al E. S.A., in principiu sarcinile de serviciu fiindu-i trasate direct de acesta.

Inca de la inceputul relatiei contractuale, angajatorul a manifestat fata de reclamanta o atitudine sicanatorie, creand, fara nicio justificare, un mediu de lucru intimidant si ostil pentru aceasta.

In acest sens, reclamanta a fost avertizata repetat de catre angajator ca i se va reduce din salariu un procent intre 10% - 25% pentru motive puerile, de o importanta redusa precum: daca sacoul nu este pus de fiecare data pe umeras in dulap, ci pe spatarul scaunului, daca in agenda de serviciu reclamanta nu scrie la pagina datata din ziua respectiva, daca reclamanta are creioanele din suportul de birou puse cu varful in jos, daca raman amprente pe biroul de lucru din sticla neagra in orice moment al zilei, daca a pus o virgula in cadrul unui e-mail care paratului i se parea nepotrivita.

Cu toate acestea, reclamanta a avut intodeauna o atitudine profesionista, a incercat sa ignore reactiile neadecvate ale acestuia si sa-si indeplineaca integral si corect atributiile care ii reveneau.

Totusi, din cauza atitudinii, comportamentului violent si intimidant care o ``urmarea`` pe reclamanta in activitatea profesionala astfel incat sa gaseasca motive pentru a initia un conflict si a o sicana pe aceasta, relatia de munca a fost afectata, pana la incetarea abuziva a contractului individual de munca ca urmare a actiunilor acestuia.

Situatia a degenerat atunci cand reclamanta a fost desemnata de parat sa lucreze punctual pe proiecte cu o alta colega de munca, proapat angajata pe functia de Consilier Retail la S.C. B. S.A. (o alta societate la care paratul este actionar si Consultant de dezvoltare). In concret, reclamantei i s-a solicitat sa se ocupe de editarea unui newsletter pentru aceasta societate .

La data de 23.06.2020, angajatorul i-a cerut reclamantei prin intermediul Whatsapp sa ii puna la dispozitie pe e-mail varianta editabila, in limbile romana si engleza, a newsletterului. Conform solicitarii, reclamanta i-a trimis pe e-mail variantele editabile.

La data de 26.06.2020 salariatei i s-a comunicat pe e-mail Referatul de sanctionare intocmit la data de 24.06.2020 prin care se dispunea reducerea salariului pe o luna cu 5% pentru neglijenta in serviciu si nerespectarea obligatiilor de la locul de munca . Referatul sus-mentionat nu era semnat si nu cuprindea nicio descriere cu privire la fapta imputata si pentru care angajatorul a dispus sanctionarea acesteia.

In acest sens, reclamanta a solicitat sa i se aduca la cunostinta care este motivul pentru care a fost sanctionata, paratul comunicandu-i ca, in opinia acestuia, sanctionarea vizeza greseli gramaticale pe care reclamanta le-ar fi realizat la data de 23.06.2020, odata cu transmiterea e-mail-ului cu varianta editabila a newletter-ului B.

Fara nicio explicatie, intempestiv, facand un real abuz de putere, paratul i-a comunicat reclamantei ca ``e mai bine sa incheiem, asta a fost tot, o sa pregateasca avocatul societatii documentele``.

Surprinsa de reactia si, mai ales, de atitudinea agresiva a paratului, reclamanta i-a invederat acestuia ca nu este de acord cu incetarea contractului, mai ales fara preaviz, precum si faptul ca nu este legal sa fie trimisa acasa in mijlocul zilei fara o explicatie plauzibila.

Prin e-mailul transmis la data de 03.07.2020, reclamanta i-a adus la cunostinta angajatorului ca se afla in imposibilitate de a se prezenta la locul de munca avand in vedere faptul ca, fara nicio justificare, nu i-a fost predat cardul de acces la locul de munca .

In urma acestor evenimente, prin Convocarea nr. 68/10.07.2020, reclamanta a fost invitata ``la data de 16.07.2020, ora 12.00 la sediul E. (a��) in vederea efectuarii cercetarii disciplinare cu privire la absentele nemotivate inregistrate de dvs. Incepand cu data de 03.07.2020``.

Apararile acesteia nu au fost avute in vedere la individualizarea sanctiunii, la data de 13.08.2020 fiindu-i comunicata prin intermediul Postei Romane Decizia nr. x/13.08.2020 prin care s-a dispus desfacerea disciplinara a Contractului individual de munca ``pentru faptul ca, incepand cu data de 03.07.2020, salariata nu s-a mai prezentat la serviciu, inregistrand 9 absente nemotivate``.

Astfel, Tribunalul Bucuresti a fost investit cu un conflict de munca avand ca obiect contestatia deciziei de sanctionare.

Instanta a retinut ca decizia contestata in cauza, concretizand o masura disciplinara luata de angajator impotriva angajatului, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temenicia deciziilor.

In ceea ce priveste legalitatea deciziei de sanctionare, instanta a constatat ca aceasta cuprinde toate mentiunile legale, parata respectand dispozitiile art. 247-252 din Codul muncii efectuand cercetarea disciplinara si existand decizia de sanctionare in termenul prevazut de art. 252 din Codul muncii.

De asemenea, sustinerile reclamantei cu privire la decizia de sanctionare care era nelegala intrucat parata a aplicat sanctiunea fara a preciza criteriile de individualizare prevazute de art. 250 din Codul muncii, instanta a constatat ca nerespectarea acestor dispozitii nu este sanctionata de legiuitor cu nulitatea deciziei astfel cum rezulta din dispozitiile art. 251 si art. 252 din Codul muncii.

Pe de alta parte, instanta a retinut ca decizia de concediere este corespunzator configurata, din perspectiva exigentelor impuse de dispozitiile art. 252 alin. (2) din Codul muncii iar fapta pentru care reclamanta a fost sanctionata sunt concret individualizate, calificate drept abateri disciplinare conform normelor aplicabile, fapta fiind suficient de cuprinzator descrisa si indicate temeiurile de drept in baza carora sanctiunea disciplinara s-a aplicat.

In consecinta, instanta a retinut ca decizia contestata respecta intocmai dispozitiile ce tin de legalitatea acesteia.

Reclamanta a declarat apel impotriva Sentintei civile pronuntate de Tribunalul Bucuresti, iar Curtea de Apel a apreciat decizia de concediere ca fiind nelegala si netemeinica pentru urmatoarele motive:

Angajatorul poate sanctiona disciplinar un salariat doar in situatia comiterii de catre acesta din urma a unei fapte in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Prin urmare, una din conditiile esentiale pentru antrenarea raspunderii disciplinare a salariatului este ca fapta imputata sa fie comisa cu vinovatie, sub forma intentiei sau culpei, dupa caz.

In cauza dedusa judecatii comiterea abaterii disciplinare de catre salariata a fost indiscutabila.

Prin comportamentul managerului societatii parate, care s-a simtit lezat de incercarile reclamantei de a-l convinge ca abaterile din referatul din data de 24.06.2020 nu erau intemeiate, parata s-a facut vinovata de neluarea tuturor masurilor pentru ca orice salariat sa beneficieze de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, precum si pentru respectarea demnitatii si a constiintei sale.

Curtea a constatat ca managerul paratei nu doar ca a facut presiuni vadit nejustificate, pentru ca reclamanta sa consimta la desfacerea contractului individual de munca, cu eludarea dispozitiilor legale, ci si a recurs la un limbaj injurios si degradant.

Instanta a respins in mod categoric o asemenea atitudine a angajatorului fata de salariatul sau, fiind ilegal ca un contract individual de munca sa inceteze altfel decat in cazurile si conditiile prevazute de lege, cu respectarea libertatii de vointa .

De asemenea, masura luata de managementul societatii, care, in mod vadit nelegal si discretionar, a delegat-o pe reclamanta sa se prezinte la sediul din Curtea de Arges, inlatura ideea culpei reclamantei la comiterea abaterilor imputate.

Imprejurarea ca delegarea s-a facut fara o instiintare prealabila, pentru a se permite pregatirea deplasarii in conditii normale, si fara a se asigura cazarea, avand in vedere ora tarzie a ajungerii la destinatie, releva reaua-credinta a conducerii societatii parate, care, prin decizia de delegare, a urmarit un scop vadit nelegal.

Avand in vedere situatia de fapt mai sus prezentata, precum si dovezile indiscutabile privind comportamentul abuziv al conducerii paratei, Curtea nu a putut retine caracterul culpabil al absentelor de la serviciu, fiind evident ca incepand cu data de 02.07.2020, reclamanta a fost supusa unor masuri si presiuni pentru a o determina sa demisioneze sau pentru a crea contextul necesar concedierii disciplinare.

Faptul ca toate actiunile conducerii paratei au fost univoce, inlatura ideea comiterii cu vinovatie de catre reclamanta a abaterilor imputate.

In concluzie, pentru motivele de mai sus expuse, Curtea a admis apelul declarat de salariata si a schimbat, in tot, sentinta atacata, in sensul admiterii contestatiei formulate de reclamanta.