Dialogurile MCP – Oportunitatea reorganizarii angajatorului vs. Legalitarea concedierii salariatilor

Un prim subiect de discutie s-a subsumat implicatiilor acestui drept in ceea ce priveste incetarea raporturilor de munca - concedierea salariatului pentru motivul desfiintarii postului ocupat de salariat .

Dispozitiile Codului muncii sub acest aspect sunt concise - se prevede faptul ca aceasta concediere trebuie sa aiba la baza o cauza reala si serioasa care sa fie inscrisa in decizia de concediere . Cu toate acestea, au existat si exista multiple cazuri in care deciziile privind desfiintarea postului nu au la baza cauze vizibile, serioase, cum ar fi dificultati financiare care afecteaza insasi viabilitatea societatii sau retehnologizare, ci angajatorul dispune reorganizarea pentru simplul motiv ca asa considera necesar si oportun.

Din punct de vedere juridic, aceasta chestiune este imbracata de instantele de judecata sub acest concept al oportunitatii, fiind statuat inclusiv de Curtea Constitutionala faptul ca instantele de judecata nu au prerogativa de a interveni si a analiza oportunitatea deciziilor dispuse de catre angajator .

Care sunt limitele dreptului angajatorului de a-si organiza activitatea? Poate sa dispuna desfiintarea unui post motivat doar sub aspectul acestui drept?

Intr-adevar, atat jurisprudenta instantelor specializate in litigii de munca si a Curtii Constitutionale, cat si doctrina, sunt destul de ample in ceea ce prieste dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea atunci cand intervin cauze reale si serioase si cand se impune desfiintarea efectiva a locului de munca ocupat de salariat .

Trebuie precizat faptul ca acest drept al angajatorului trebuie interpretat si analizat atat de angajator, cat si de catre instanta de judecata in momentul in care deciziile angajatorului ajung a fi analizate de catre acestea. Astfel, dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea trebuie contextualizat si raportat la toate celelalte drepturi si obligatii stabilite de Codul muncii.

Pe de o parte, trebuie sa avem in vedere faptul ca, avand in vedere subordonarea salariatului fata de angajator, trebuie sa primeze principiul legalitatii. Orice relatie de munca se bazeaza si are in vedere respectarea principiul legalitatii

Pe de alta parte, la analizarea deciziei de concediere prin desfiintarea postului va trebui sa se aiba in vedere un drept fundamental care, ideologic, politic sau contextual poate fi nuantat, dar nu inlaturat, respectiv dreptul salariatului de a fi protejat impotriva concedierilor nelegale. Observam ca si acest drept are in vedere legalitatea - dreptul salariatului de a fi protejat impotriva unei concedieri nelegale.

Pornind de la acest aspect este evident ca dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea este un drept recunoscut, mai ales in contextul economiei de piata libere in care societatile angajatoare au dreptul de a decide cu privire la organizarea activitatii, de a-si adapta structura de resurse umane in functie de situatiile care apar, dar acest drept nu trebuie absolutizat - nu se poate accepta ca angajatorul sa exercite acest drept arbitrar, doar pentru ca asa considera el oportun.

Sub acest aspect al oportunitatii desfiintarii unui loc de munca, si, implicit, al concedierii salariatului, este necesar a se verifica daca intr-adevar oportunitatea are cauze reale sau vizeaza exclusiv subiectivismul angajatorului, propriu sau prin raportare la un anumit salariat, cum spune de foarte multe ori in fata instantelor de judecata, un salariat ``vizat``, neagreat de catre angajator .

Aceasta oportunitate trebuie sa aiba in vedere, pe de o parte, un anumit context economic, pe de alta parte o anumita perioada de timp, astfel incat nu se poate invoca o oportunitate fara a se lua in considerare factorii economici, sociali si politici (nu discutam neaparat despre politica lato sensu, ci despre politicile statului in ceea ce priveste desfasurarea activitatii in anumite ramuri de activitate, fiscalitatea, tehnologizarea, retehnologizarea). Toate aceste politici, nu neaparat ale statului, ci economice, pot fi invocate de catre angajator, dar trebuie sa vizeze exclusiv locul ocupat de catre salariat . Adica, o anumita cauza care este invocata de catre angajator trebuie sa vizeze in mod concret postul ocupat de salariat, ci nu un context general sau o structura ampla, cum ar fi societatea in ansamblul sau, deoarece ceea ce se desfiinteaza este locul de munca, ci nu societatea insasi.

La analizarea oportunitatii este necesar a se avea in vedere si aspectele structurale ale societatii. Sa se observe daca politicile sau situatiile economice vizeaza tipul de activitate desfasurata de salariat .

In contextul digitalizarii si al transformarilor tehnice care au un impact asupra activitatii angajatorilor s-au invocat aspecte straine de locurile ocupate de salariati, in sensul in care tehnologizarea a vizat, de exemplu, departamentul economic sau financiar, insa un salariat care nu a fost agreat de catre societate, dar care lucra in zona de executie a fost concediat, tocmai pentru ca nu a fost agreat de catre companie . Aici va trebui ca instanta, in administrarea probatoriului sa verifice daca a fost sau nu obiectiv oportun a se desfiinta locul de munca respectiv.

Cunoastem faptul ca exista instante care isi intemeiaza hotararea doar pe acest drept al angajatorului de a-si organiza activitatea fara a mai analiza temeinicia, daca a existat, de fapt, o cauza reala si serioasa la baza desfiintarii postului. Considerati ca o astfel de motivare este suficienta? Cum ar putea instanta de judecata sa treaca peste considerentele deciziei CCR si sa analizeze temeinicia chiar si in cazurile in care se invoca aspecte care tin mai mult de oportunitate?

Insasi Curtea Constitutionala, sesizata cu analizarea dispozitiilor codului muncii vizand dreptul angajatorului de a-ti reorganiza activitatea, a stabilit in mod expres ca instantele au indatorirea de a verifica daca a fost real sau nu motivul desfiintarii postului ocupat de salariat . Aceasta realitate este evident ca poate fi probata prin orice mijloc de proba .

Cauza reala care a determinat desfiintarea unui loc de munca si a condus la concedierea unui anumit salariat trebuie verificata de catre instantele de judecata pentru ca instantele nu sunt chemate sa confirme forme fara continut, afirmatii fara continut ale angajatorilor, ci trebuie sa verifice daca, in contextul si in modul de functionare al angajatorului a existat o cauza reala si serioasa care sa vizeze postul ocupat de salariat .

Este indatorirea instantei de judecata (si este oportun ca salariatul sa insiste si sa aduca suficiente probe sub acest aspect) sa afle adevarul: sa afle daca a fost sau nu oportun a se desfiinta un anumit post. Pentru ca in Codul muncii se stabileste in mod expres ca se desfiinteaza un anumit post ca urmare a unei cauze reale si serioase.

Evident ca nu se poate stabili, asa cum a aratat si Curtea Constitutionala, un tipar al verificarii cauzelor reale si serioase. Ramane ca de la caz la caz, fiecare salariat sa aduca anumite argumente, la fel de obiective cum i se cere si angajatorului sa prezinte oportunitatea, si sa propuna probe, sau cel putin indicii (sa indice instantei de judecata anumite documente, inscrisuri, situatii, care, la solicitarea salariatului, sa fie puse in vedere angajatorului a le proba, iar in lipsa depunerii de catre angajator a unor relatii solicitate de catre instanta este evident ca angajatorul evita, omite, sau chiar ascunde cauza reala a desfiinta un loc de munca).

Tot sub aspectul dreptului angajatorului de a-si desfasura activitatea, dar trecand in sfera prerogativei acestuia de a aplica anumite sanctiuni disciplinare, potrivit noilor reglementari, pentru microintreprinderi nu mai este obligatorie intocmirea fisei de post si a regulamentului intern. In aceste conditii, cunoscand faptul ca potrivit prevederilor Codului muncii, angajatorul are obligatia, sub sanctiunea nulitatii, de a indica in decizia de sanctionare disciplinara normele care au fost incalcate de catre salariat, cum considerati ca un angajator care nu a fost diligent, si nu a intocmit o fisa de post sau un regulament intern, ar putea sa acopere lipsurile formale ale deciziei de sanctionare?

In modificarea dispozitiilor Codului muncii referitoare la neobligativitatea incheierii fisei de post s-a avut in vedere flexibilizarea relatiilor de munca. In expunerea acestei probleme s-a folosit un cuvant esential: nu a depus diligenta de a incheia o fisa de post prin care sa se stabileasca sarcini, atributii si responsabilitati. Este evident ca atunci cand angajatorul va cerceta o anumita fapta va trebuie sa se raporteze si la anumite obligatii stabilite in sarcina salariatului.

Cand discutam despre nerespectarea disciplinei muncii, absente nemotivate sau alte fapte savarsite cu evidenta de catre salariat, este evident ca ne vom raporta la obligatiile generale stabilite prin Codul muncii in sarcina salariatului. Insa probleme apar in ceea ce priveste motivarea deciziei de sanctionare disciplinara, sau, mai bine zis, motivarea sanctiuni aplicate, pentru ca trebuie sa avem in vedere si proportionalitatea intre fapta si sanctiune.

Sub acest aspect, angajatorii trebuie sa fie in continuare diligenti la momentul incheierii contractului individual de munca, in a stabili cu exactitate, in concret, atributiile pe care trebuie sa le indeplineasca salariatul.

In acest sens, trebuie avut in vedere faptul ca noile modificari ale Codului muncii nu au stabilit interdictia incheierii si semnarii unei fise de post si a Regulamentului intern pentru angajatorii-microintreprinderi (care au pana in 9 salariati si pana in 2 mil de euro cifra de afaceri), ci au lasat la aprecierea acestora incheierea sau nu a Fisei de post si implementarea Regulamentului intern.

Cu alte cuvinte, aceste doua documente esentiale in anumite situatii, cum ar fi acest caz concret al cercetarii disciplinare, sunt documente necesare, chiar daca nu sunt obligatorii. Acestea sunt necesare atat pentru angajator, pentru a putea apela la anumite proceduri (de evaluare profesionala, de sanctionare disciplinara, de formare profesionala), cat si pentru salariat - de exemplu, salariatul poate sa reclame neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de formare profesionala, cu privire la atributiile pe care si le exercita prin raportare la o fisa de post scrisa.

Toate relatiile de munca, avand in vedere insusi contractul individual de munca, trebuie sa fie clar stabilite si determinate. In instanta va fi aproape imposibil ca angajatorul sa faca proba faptului ca a trasat o dispozitie verbala unui salariat care nu a fost respectata. Se va putea face acest lucru, dar va fi aproape imposibil de probat faptul ca salariatul nu a respectat dispozitia verbala legala trasata de angajator.

Concluzionand, asa cum angajatorul, in relatiile comerciale, intelege sa incheie in scris anumite contracte esentiale (contracte de prestari servicii si alte contracte comerciale), tocmai pentru a proba la un anumit moment intelegerea partilor, drepturile si obligatiile pe care si le-au asumat, asa si in acest caz, ca anexa a contractului individual de munca, este necesar a se stabili (chiar daca nu mai este obligatoriu), in concret, ce au de facut salariatii pentru angajator, limitele activitatii, limitele atributiilor si limitele responsabilitatii fiecarui salariat .