Dialogurile MCP (IV) – Daunele morale acordate salariatilor in litigiile de munca

Practica judiciara a confirmat faptul ca viata profesionala a fiecarui om are si o valenta deosebita in planul dezvoltarii sale personale conferind echilibru si satisfactii sau, din contra, insatisfactii si nemultumiri, avand efect direct asupra vietii salariatului in general. In acest context, in care se impune protejarea dreptului la viata profesionala al salariatului si, implicit, la viata personala, cum este reglementat in legislatia in vigoare conceptul de daune morale?

Intr-adevar, relatiile de munca, dincolo de raportul de subordonare care se stabileste intre salariat si angajator implica si latura umana a fiecarei persoane . Angajatorul, chiar daca este o persoana abstracta, se raporteaza in cadrul relatiilor de munca prin intermediul anumitor persoane: superiorii ierarhici, conducerea societatii, partenerii societatii s.a.

Aceasta componenta umana care este implicata in derularea relatiilor de munca este de multe ori este afectata, in anumite situatii chiar grav. Discutam aici despre demnitatea salariatului sau chiar a angajatorului. Aceasta afectare a demnitatii persoanei salariatului apare mai ales in situatia in care partile nu mai privesc raporturile de munca luand in considerare aceasta componenta umana, ci intra intr-o rigiditate si intr-o neintelegere, cateodata reciproca.

Reglementarea daunelor morale nici nu poate fi amplu legiferata in dispozitiile Codului civil, ale Codului muncii sau in diferite directive europene, deoarece tine de natura umana a fiecarei persoane: fiecare persoana este vatamata intr-un fel sau altul.

Insa, fata de acest aspect al dificultatii legiferarii chestiunilor ce tin de daunele morale, nu trebuie neglijate situatiile in care, intr-adevar, o anumita persoana a fost vatamata si este necesar a se acorda daune morale.

Ce impact considerati ca vor avea, sub aspectul acordarii daunelor morale, noile modificari si completari ale Codului Muncii in materia discriminarii si hartuirii la locul de munca prin introducerea de noi concepte, cum ar fi victimizarea la locul de munca si prin definirea altor concepte, cum ar fi hartuirea la locul de munca?

Ambele notiuni erau necesar a fi legiferate si in legislatia nationala care vizeaza domeniul relatiilor de munca . Impactul este acela al increderii. Am observat ca imediat dupa adoptarea acestor acte normative a fost argumentata solicitarea salariatilor care s-au considerat vatamati de catre angajatorii lor. Deci, o reglementare nationala, dincolo de reglementare europeana, da incredere cetatenilor resortisanti ai statelor europene.

Insa, toate aceste modificari si completari legislative este necesar a se regasi si in jurisprudenta. Numai jurisprudenta va confirma daca modificarile aduse au fost sau nu utile. Teoretic, acestea sunt utile, insa instantele de judecata vor trebui sa puna in aplicare pe ipotezele prezentate de catre persoane aceste dispozitii legale.

Ele nu au un caracter general, nu privesc lucruri generale si abstracte, ci vizeaza tocmai temeiurile de drept in baza carora instantele de judecata pot pronunta solutii prin care sa acorde daune interese pentru prejudiciile morale suferite de catre salariati.

In acest context este evident rolul instantei de judecata de a afla adevarului si de a starui in aflarea adevarului. Acest aspect este foarte important, daca instanta nu staruie in aflarea adevarului partile trebuie sa convinga instanta in a starui prin solicitarea de probe si prezentarea de argumente in aflarea adevarului.

Care considerati ca sunt situatiile in care salariatii sunt indreptatiti sa solicite acordarea de daune morale?

Nu putem stabili o lista a situatiilor in care salariatul poate solicita daune pentru prejudiciul moral suferit. In orice situatie in care acesta argumenteaza si ofera cel putin indicii ca a fost vatamat, acesta este indreptatit sa solicite despagubiri . Orice persoana are propriul caracter, propria demnitate.

Este mai mult o problema de constientizare a vatamarii pe care o sufera fiecare dintre noi. O anumita persoana se poate considera vatamata atunci cand seful ierarhic in cadrul relatiilor de munca are un anumit comportament, dar o alta persoana, nu. Depinde nu numai de demnitate, ci si de sensibilitatea fiecarui salariat in cadrul relatiilor de munca, iar aceasta sensibilitate nu poate face obiectul unui probatoriu. Nimeni nu poate sa-si probeze propria sensibilitate.

Insa, in acest domeniu al cauzelor care au ca obiect acordarea de daune morale, tine de domeniul argumentarii si prezentarii unor minime indicii si, daca este posibil si a unor probe, in dovedirea celor solicitate. De aceea, problema nu trebuie privita in mod absolut: daunele morale nu pot fi probate si, prin urmare, nu ar putea fi acordate, sau, din contra, faptul ca daunele morale nu pot fi probate, deci nu se administreaza nici un probatoriu, ci s-ar acorda de plano. Niciuna dintre cele doua viziuni nu poate fi luata in considerare, ci partea solicitanta va argumenta, va prezenta instantei de judecata argumente pentru care considera ca a fost vatamata si va prezenta minime indicii si anumite probe, daca exista, care sa sustina faptele ilicite ale angajatorului, si cuantumul, intervalul de sume pe care le solicita instantei de judecata .

Care sunt criteriile pe care ar trebui sa le urmareasca instantele de judecata si cum poate salariatul proba existenta acestor criterii?

Relatiile de munca se desfasoara avand in vedere principiul legalitatii. Intai de toate instanta de judecata va trebui sa verifice daca, intr-adevar, in desfasurarea relatiilor de munca a fost respectata legea (lato sensu - Codul muncii, Codul civil, anumite acte subsecvente, contractul individual de munca, fisa de post, regulamentul intern, tot ansamblul de acte normative care stau la baza desfasurarii raporturilor de munca).

Daca se evidentiaza ca a fost incalcat vreunul dintre aceste acte normative, evident ca suntem in fata unei fapte ilicite. Pornind de la constatarea faptei ilicite, va trebui sa se afle daca, intr-adevar, fapta ilicita a condus la o vatamare a salariatului si, odata stabilite aceste doua aspecte, este evident ca instanta, in functie de anumite criterii (afectarea vietii profesionale, personale, de familie, sociale, culturale etc.) va avea posibilitatea sa stabileasca un cuantum al daunelor acordate salariatului, rezonabil fata de incercarea de a acoperi vatamarea suferita de salariat .

Sub aspectul probelor, cum considerati ca ar trebui abordata problematica inregistrarilor audio obtinute de salariat, in contextul in care angajatorii solicita inlaturarea acestora pentru ca ar fi fost obtinute cu incalcarea legii si a bunelor moravuri, in lipsa acordului persoanei inregistrate?

Au existat foarte multe situatii in care angajatorul, in dorinta de a inlatura concludenta unor inregistrari audio-video a facut o astfel de opozitie. Inregistrarile audio-video fac parte din categoria oricarui mijloc de proba . Inregistrarile audio-video care au fost obtinute in cadrul si in cursul raporturilor de munca sunt admisibile. Acestea nu pot fi catalogate ca fiind obtinute fara un temei legal.

Pe de o parte, trebuie sa acceptam (si se accepta unanim) ca angajatorul are posibilitatea de a monitoriza audio-video salariatul in derularea raporturilor de munca tocmai pentru a demonstra faptele ilicite sau neglijentele salariatului. Insa, in desfasurarea acelorasi raporturi de munca, in situatia in care salariatul nu a dorit a inregistra o anumita persoana ci modul in care s-au derulat raporturile de munca, este evident ca inregistrarile audio-video sunt probe admisibile.

Mai mult decat atat, instanta trebuie sa treaca un pic de admisibilitatea inregistrarilor si sa verifice daca acestea sunt concludente sau nu. Cu alte cuvinte, inregistrarile audio-video trebuie initial a fi verificate de instanta de judecata, a se verifica daca s-au realizat in scopul de a evidentia modul in care se desfasurau raporturile de munca, si abia apoi sa se pronunte cu privire la admisibilitatea si concludenta acestora. Nu ne putem pronunta fara a viziona sau audia o anumita inregistrare, fiindca tocmai de continutul ei depinde admisibilitatea sau concludenta probei.

Abia dupa audierea si/sau vizionarea de catre instanta de judecata a inregistrarii aceasta ar putea sa se pronunte asupra admisibilitatii acestei probe. Simpla afirmatie a angajatorului ca aceasta ar fi inadmisibila este insuficienta. De aceea, este recomandat si firesc a se avea in vedere de catre parti a solicita intai vizionarea acestor inregistrari si abia apoi ca instanta sa se prezinte asupra admisibilitatii. Este ca si cand un inscris ar fi prezentat instantei de judecata intr-un plic: este evident ca instanta de judecata nu se poate pronunta asupra admisibilitatii, concludentei si utilitatii acestuia.

Ca o chestiune care tine mai mult de practica avocatilor, subliniem ca este necesar ca odata cu cererea de chemare in judecata sa fie atasat si CD-ul sau stick-ul care contine aceasta inregistrare .

Care este finalitatea ce trebuie urmarita prin acordarea daunelor morale, atat din perspectiva salariatului cat si cea a angajatorului? Pot fi considerate daunele morale o imbogatire fara justa cauza a salariatului?

Evident ca nu pot fi imbratisate teoriile potrivit carora o solicitare a salariatului de acoperire a unui prejudiciu moral suferit prin acordarea unor daune-interese ar reprezenta o imbogatire fara justa cauza. Poate asa ar privi angajatorul, sau chiar instantele de judecata, insa acestea sunt chestiuni colaterale dreptului si nu pot fi luate in considerare.

Acordarea de daune-morale pentru prejudiciul moral suferit (si uneori prejudiciile suferite de salariati sunt foarte mari, mai ales in organizatiile mari unde se dezumanizeaza relatia sef ierarhic-salariat) vizeaza tocmai o incercare de acoperire a prejudiciului suferit de catre salariat .

Totodata, nu putem sa nu observam faptul ca, in multe situatii, salariatul care se considera nedreptatit, cu toate ca nu a suferit un prejudiciu care ar reclama acordarea unor daune-morale, solicita acest lucru tocmai pentru a sanctiona pecuniar angajatorul. Evident ca ambele tablouri vor trebui verificate de catre instantele de judecata, ambele situatii de fapt vor trebui argumentate, pentru a nu se ajunge la situatia in care daunele-interese pentru prejudiciile morale sa fie acordate in scop de razbunare sau, invers, sa nu fie acordate tocmai pentru a i se arata unei persoane ca si daca ar indrazni sa solicite daune morale, oricum nu le-ar obtine.

De la caz la caz, instantele trebuie sa staruie in identificarea argumentelor prezentate de catre parti, in a oferi partilor dreptul si posibilitatea de a administra probatoriul pentru a dovedi vatamarile suferite si intinderea prejudiciului solicitat.

Sub aspectul caracterului punitiv al daunelor-interese acordate pentru prejudiciul moral suferit de salariati, care urmareste a preveni comportamentele abuzive ale angajatorului, se impune a se sublinia faptul ca, din pacate, nu se tinde a se solicita instantelor obligarea angajatorului la publicarea dispozitivului care a avut in vedere acordarea de daune-morale.

Societatile angajatoare sunt persoane juridice care participa la viata sociala, economica si politica a unui anumit spatiu, asa ca si acestea, asa cum este si cazul persoanelor fizice, trebuie sa aiba o anumita conduita, un anumit comportament, pentru ca in spatele unei persoane juridice angajatoare se afla anumite persoane fizice care produc si conduc la foarte multe abuzuri.

Care este opinia majoritara a instantelor de judecata referitor la actiunile care au ca obiect acordarea de daune morale? Ati putea oferi un exemplu din practica in care o astfel de actiune a fost admisa?

Au existat multe situatii in care instantele de judecata au admis cererile de acordare de daune-interese pentru prejudiciile morale suferite de catre salariat . Insa, asa cum am aratat anterior, nu pot fi facute publice aceste cauze tocmai pentru ca lipseste capatul de cerere referitor la obligarea angajatorului la publicarea dispozitivului sau care sa permita salariatului sa faca public un astfel de caz. Societatile sunt foarte tematoare cu privire la publicarea unor astfel de aspecte, tocmai pentru ca tin foarte mult la imagine.

S-au acordat daune morale in situatii de concediere, cu privire la modul in care angajatorul a inteles sa deruleze raporturile de munca, cu privire la modul in care seful ierarhic a inteles sa relationeze cu salariatii, pentru intarzierile nejustificate si pentru caracterul arbitrar cu care angajatorul a acordat sau nu a acordat anumite drepturi salariatilor.