Reorganizarea societatilor - motiv real pentru desfiintarea posturilor

Reorganizarea unei companii reprezinta instrumentul legal prin care angajatorul isi poate adapta structura, posturile si modul de functionare in raport cu nevoile reale ale activitatii economice.

Totusi, aceasta prerogativa nu este una absoluta si nu poate fi exercitata arbitrar, iar practica instantelor a subliniat in repetate randuri ca reorganizarea trebuie sa fie efectiva, reala si justificata obiectiv.

In acest context, exista situatii in care angajatorii decid sa creeze un post in organigrama, pentru ca la scurt timp dupa aceea sa il desfiinteze, invocand, in ambele cazuri, acelasi motiv al reorganizarii. O asemenea succesiune contradictorie de masuri ridica semne evidente de intrebare cu privire la autenticitatea si seriozitatea reorganizarii si poate determina instanta sa considere ca masura concedierii, acolo unde este cazul, este lipsita de fundament legal.

In momentul in care un post este infiintat de angajator, se presupune ca aceasta raspunde unei nevoi reale si durabile, confirmata printr-o analiza interna a activitatii. Daca la numai cateva saptamani sau luni de la infiintare acelasi post este eliminat, fara ca intre timp sa se fi produs schimbari economice de o asemenea amploare incat sa justifice disparitia necesitatii acelui post, reorganizarea devine suspecta.

Instantele au aratat in mod constant ca nu este plauzibil ca aceleasi argumente de eficientizare sau optimizare sa justifice, intr-un interval foarte scurt, atat aparitia, cat si disparitia unui post. Aceasta inconsecventa pune sub semnul intrebarii realitatea reorganizarii, sugerand existenta unui pretext, adesea utilizat pentru a acoperi o intentie de indepartare a unui anumit salariat pentru motive care tin de persoana acestuia.

In dreptul muncii, desfiintarea unui post trebuie sa indeplineasca trei conditii esentiale:

1. sa fie efectiva - in sensul eliminarii reale a postului din structura organizatorica;

2. sa fie reala - fundamentata pe cauze obiective, precum dificultati economice, scaderea activitatii sau modificari tehnologice;

3. sa fie serioasa - adica sa nu ascunda motive personale sau conjuncturale.

Or, atunci cand posturile apar si dispar intr-un timp scurt, aceste cerinte sunt practic imposibil de dovedit de catre angajator . Contradictia dintre cele doua decizii afecteaza prezumtia de legalitate a reorganizarii si conduce la concluzia ca masura nu a fost determinata de necesitati reale ale activitatii, ci de factori subiectivi ori chiar abuzivi.

Astfel, aceasta practica expune angajatorul unor riscuri juridice considerabile, deoarece decizia de concediere intemeiata pe o astfel de reorganizare poate fi anulata, salariatul poate fi reintegrat in postul anterior detinut, iar angajatorul poate fi obligat sa plateasca salariile aferente perioadei cuprinse intre concediere si reintegrare.

In plus, in functie de circumstante, instantele pot acorda daune morale pentru afectarea demnitatii, reputatiei sau echilibrului emotional al salariatului.

Cu alte cuvinte, folosirea reorganizarii ca simpla masca pentru indepartarea unui angajat este o strategie care nu doar ca nu rezista in fata controlului judiciar, ci aduce costuri semnificative companiei.

Reorganizarea, pentru a fi credibila si legala, trebuie sa urmeze un parcurs logic, coerent si sustinut de documente, precum analize economice, bugete, organigrame comparate, studii de eficientizare. O decizie prin care un post este creat pentru ca ulterior sa fie desfiintat, in lipsa unor justificari solide intervenite intre cele doua momente, lipsita de orice progresie economica, denota o lipsa de substanta si transforma reorganizarea intr-un instrument abuziv. Asemenea situatii sunt atent monitorizate de instante, care verifica nu doar existenta unei organigrame noi, ci si ratiunea pentru care modificarea este necesara, oportuna si reala.

In concluzie, reorganizarea unei companii nu poate fi folosita ca motiv atat pentru infiintarea, cat si pentru desfiintarea rapida a aceluiasi post, deoarece o asemenea practica contravine principiilor de legalitate, seriozitate si stabilitate ce guverneaza raporturile de munca .