Greva, context in care angajatorul poate dispune concedierea salariatilor?

Potrivit acestor prevederi, statele-parti se angajeaza sa asigure dreptul la greva, exercitat in conformitate cu legile fiecarei tari .

Prin Carta Sociala Europeana, Guvernele semnatare, membre ale Consiliului Europei, considerau dreptul la greva un mijloc de asigurare a negocierii colective si recunosteau ,,dreptul lucratorilor si al celor ce angajeaza la actiuni colective in caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor care ar putea rezulta din conventiile colective in vigoare``.

Articolul 43 din Constitutia Romaniei, republicata, garanteaza dreptul la greva.

Potrivit normei constitutionale: ``(1) Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale. (2) Legea stabileste conditiile si limitele exercitarii acestui drept, precum si garantiile necesare asigurarii serviciilor esentiale pentru societate ."

Astfel, dreptul la greva este un drept garantat fiecarui cetatean, o prerogativa individuala, insa nu poate fi exercitat decat de catre o colectivitate de salariati.

In tara noastra, greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor, greva politica fiind interzisa.

Legea dialogului social reglementeaza trei categorii de greva:

- greva de avertisment;

- greva de solidaritate;

- greva propriu-zisa.

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriu-zisa.

Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de angajatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate . Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin doua zile lucratoare inainte de data incetarii lucrului.

Alte tipuri de greva: Greva japoneza este un tip de greva in cazul careia salariatii raman la locurile lor de munca, iar activitatea de gestionare a activitatii unitatii de catre patron nu inceteaza. Caracteristic este faptul ca grevistii poarta anumite semne distinctive si nu inceteaza lucrul. Aceasta masura poate aparea si in timpul grevelor de scurta durata cand munca inceteaza, fractionat in timp, pe perioade de scurta durata .

Greva prin surprindere (surpriza) este greva neanuntata, care se desfasoara fara preaviz.

Greva de zel este utilizata mai ales de catre functionarii din serviciile de utilitate publica, de exemplu vamesii, si consta in indeplinirea atributiilor de serviciu cu o scrupulozitate si meticulozitate excesiva, paralizandu-se astfel, practic, activitatea unitatii; si aceasta masura este de fapt o executare necorespunzatoare a obligatiilor de catre salariati.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca angajatorul a respectat toate drepturile ce se impun in timpul grevei.

In fapt, contestatorul a fost incadrat pe functia de Paznic inarmat, prin Contractul individual de munca, cu norma intreaga, in cadrul Regiei Autonome de Transport .

Ulterior, incepand cu data de 18.04.2017, prin Actul aditional nr. 29/20.04.2017 emis de Regia Autonoma de Transport, reclamantul a fost incadrat pe functia/meseria de Conducator autobuz in cadrul Directiei Exploatare - Divizia Transport Autobuze, in punctul de lucru Autobaza X - Atelier Exploatare.

In decursul a aproximativ 20 de ani de activitate, raporturile de munca dintre salariat si angajator au decurs normal, salariatul indeplinindu-si cu buna-credinta si intocmai sarcinile de serviciu, fara ca angajatorul sa aiba vreo nemultumire cu privire la activitatea desfasurata de contestator si fara sa fi aplicat vreo sanctiune disciplinara acestuia.

Cu toate acestea, la data de 08.04.2022, angajatorul-parat a emis Decizia nr. 937/08.04.2022, prin care a aplicat salariatului sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca, pe motiv ca acesta a savarsit, in esenta, urmatoarele fapte: ``nerealizarea sarcinilor de munca prevazute in fisa postului``, ``neaducerea la indeplinire a hotararilor judecatoresti de catre salariat [...] si neaducerea la indeplinire a dispozitiilor sefilor ierarhici privind iesirea in traseu``.

In conditiile in care in situatia altor salariati ai Regiei Autonome de Transport, care au participat deopotriva la greva declansata si coordonata de catre Sindicat, au fost retinute aceleasi fapte incadrate de parata ca abatere disciplinara si s-a decis aplicarea unor sanctiuni disciplinare mai usoare, spre exemplu, reducerea salariului de baza .

Astfel, Tribunalul a fost investit cu solutionarea unui conflict de munca intre angajat si angajator avand ca obiect contestatia deciziei de sanctionare.

Acesta a retinut dispozitiile art. 182 din Legea nr. 62/2011 (in prezent Legea 367/2022), conform carora: ,,Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte".

De asemenea, potrivit art. 183 din acelasi act normativ: ``(1) Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective. (2) Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului. (3) Hotararea de a declara greva, cu dovada indeplinirii conditiilor prevazute la alin. (1), se comunica in scris angajatorului, in termenul prevazut la art. 182``.

Rezulta, din analiza dispozitiilor legale anterior citate, ca incetarea lucrului, ca forma de protest a salariatilor, poate interveni doar cu respectarea unor anumite conditii .

Or, in cauza, nu numai ca nerespectarea acestor conditii a fost constatata printr-o hotarare judecatoreasca, dar reclamantul a continuat sa nu isi indeplineasca atributiile de serviciu si dupa ce instanta a dispus reluarea de indata a activitatii.

In ceea ce priveste gradul de vinovatie al salariatului, Tribunalul a observat ca nu pot fi retinute in favoarea reclamantului cauze exoneratoare de raspundere, acesta fiind, in fapt, consiliat de catre reprezentantii organizatiei sindicale din care face parte, inclusiv prin avocat pe toata durata protestului, astfel incat nu s-a putut retine ca nu ar fi avut cunostinta de consecintele faptei sale.

De altfel nicio clipa reclamantul nu a sustinut ca ar fi fost amenintat sau constrans sa nu reia lucrul, drept urmare decizia in acest sens apare a fi una personala si asumata.

In ce priveste consecintele abaterii disciplinare, instanta a retinut ca acestea au constat in perturbarea grava a functionarii serviciului public de calatori, iar faptul ca reclamantul nu a urmarit producerea unui prejudiciu nu a putut fi retinut, in conditiile in care era evident pentru oricine ca oprirea voluntara a activitatii de transport public de persoane este generatoare de prejudicii atat pentru societatea prestatoare a acestui serviciu, cat si pentru calatorii beneficiari ai serviciului.

Drept urmare Tribunalul a apreciat ca parata a individualizat in mod corect sanctiunea disciplinara aplicata si a respins actiunea si sub acest aspect.

Prin cererea de apel, reclamantul a solicitat admiterea apelului, anularea in tot a sentintei iar in rejudecare admiterea cererii de chemare in judecata precum si obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata .

Instanta de apel nu a putut retine ca refuzul de indeplinire a atributiilor de serviciu a fost justificat in vreuna dintre zilele din intervalul de referinta.

Reindividualizarea sanctiunii disciplinare aplicate in cazul apelantului se impune si din prisma faptului ca insasi intimata parata, in situatii similare, a aplicat o sanctiune mai usoara respectiv sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% timp de 3 luni, ceea ce reflecta ca scopul sanctiunii disciplinare poate fi atins si in cazul apelantului reclamant, in aceeasi masura, prin aplicarea unei sanctiuni mai blande.

Revenea intimatei parate sarcina de a dovedi contrariul, or, din probele administrate in cauza nu rezulta care sunt criteriile de diferentiere intre situatia apelantului reclamant si a salariatilor comparabili care impuneau aplicarea unui tratament diferentiat.

Desi intimata a sustinut ca la individualizarea sanctiunilor s-a avut in vedere situatia familiala a angajatilor, Curtea a observat ca aceste sustineri nu sunt dovedite prin probele administrate in cauza.

Asadar, unor angajati aflati in situatii comparabile li s-au aplicat sanctiuni disciplinare mai putin grave, desi nu a fost dovedita existenta unor circumstante personale care sa justifice tratamentul diferit aplicat.

In ceea ce priveste notiunea de discriminare privita prin prisma prevederilor Conventiei Europene a Drepturilor Omului, astfel cum au fost ele interpretate in jurisprudenta Curtii, care face corp comun cu acestea, formand un bloc de conventionalitate, s-a retinut ca exista discriminare atat timp cat diferenta de tratament aplicat unor subiecte de drept aflate in situatii analoage nu are o justificare legitima, obiectiva si rezonabila.

In lumina articolului 14 din Conventie, o discriminare consta in a trata in mod diferit, cu exceptia justificarii obiective si rationale, persoane aflate in situatii comparabile (Hotararea din 21 februarie 2008 pronuntata in Cauza Driha impotriva Romaniei).

In concluzie, Curtea apreciaza ca sanctionarea intimatului reclamant cu reducerea salariului de baza cu 10% pe o perioada de 3 luni este apta sa asigure atat functia punitiva, cat si pe cea educativ-preventiva, fiind, totodata, proportionala in raport cu gravitatea abaterii, cu luarea in considerare a criteriile de individualizare prevazute de art. 250 Codul muncii.

Prin urmare, s-a impus anularea in parte a deciziei de sanctionare nr. 937/08.04.2002 si inlocuirea sanctiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de munca aplicata reclamantului prin decizia de sanctionare disciplinara nr. 937/08.04.2022 cu sanctiunea disciplinara a reducerii salariului de baza cu 10% pe o perioada de 3 luni.