In ce masura (doar) forta majora poate fi motiv de concediere a salariatului?

In acest sens, in jurisprudenta s-a aratat faptul ca ``dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, aceasta, potrivit dispozitiilor art. 76 lit. a) din Codul muncii trebuind sa contina in mod obligatoriu motivele ce determina concedierea, lipsa din cuprinsul deciziei a unor elemente prevazute de textul de lege mai sus indicat, nu poate fi complinita prin alte acte anterioare, ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin aparari facute in fata instantei de intimata, cu ocazia judecarii contestatiei indreptate impotriva deciziei (...)`` .

``Legiuitorul a stabilit expres si indiscutabil ca aceasta conditie se refera la insusi continutul deciziei de concediere, ca o conditie de fond (intrinseca) speciala. Deci, lipsa acestei conditii exprese nu poate fi complinita prin trimitere la acte extrinseci deciziei de concediere (...)``

Ratiunea pentru care se impune indeplinirea acestor exigente este aceea a evitarii abuzurilor si emiterii unor decizii de concediere cu caracter arbitrar de catre angajatori.

Totodata, jurisprudenta a conturat ideea ca ``chiar daca oportunitatea deciziilor asupra restructurarii activitatii apartine angajatorului, (...), cu exceptia cazului in care aceste mijloace se dovedesc in mod evident lipsite de un temei rezonabil, motivarea masurilor dispuse este necesara pentru a preintampina abuzurile si pentru a da posibilitatea persoanelor concediate de a se apara``.

Neindicarea motivelor de fapt sau indicarea lor gresita atrage, in toate cazurile, nulitatea absoluta a deciziei de concediere, angajatorului fiindu-i interzis sa le schimbe in proces si nici sa fie stabilite de instanta judecatoreasca.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca simpla indicare, cu caracter general, a pandemiei, prin care s-a decis desfiintarea postului de Asistent Comercial, ocupat de contestatoare, este de natura a indeplini rigorile impuse de art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

In fapt, in data de 15.04.2019, contestatoarea a incheiat cu parata S.C. X Services S.A. - Sucursala Bucuresti Contractul individual de munca, fiind incadrata pe functia de Asistent Comercial , in organigrama societatii ocupand pozitia de Sales Support Specialist, pe perioada nedeterminata.

Fata de obiectul de activitate al companiei, salariata indeplinea un rol cheie, printre sarcinile indeplinite de aceasta numarandu-se: oferirea de asistenta pentru solutionarea problemelor referitoare la comenzile clientilor, starea contului si alte probleme relevante; oferirea de date si ghiduri pentru a ajuta echipa de vanzari; elaborarea si monitorizarea indicatorilor de performanta; gestionarea instrumentelor de urmarire a vanzarilor si raportarea de informatii importante; pastrarea evidentei tendintelor de vanzare; pastrarea legaturii cu managerii de cont pentru dezvoltarea de strategii specifice de vanzare; observarea tendintelor in ceea ce priveste lansarile de produse si caracteristici noi si asigurarea mentinerii echipei de vanzari in ritm cu acestea; verificarea comenzilor in asteptare si a solicitarilor specifice ale clientilor pentru asigurarea calitatii serviciului oferit clientilor si a experientei acestora; formularea de sugestii in ceea ce priveste imbunatatirea procesului de vanzare.

La data de 27.03.2020, contestatoarea a fost informata, prin e-mail, prin Notificarea nr. 21, prin care i s-a adus la cunostinta ca ``avand in vedere Hotararea Consiliului de Administratie al X Services S.A. din data de 26.03.2020, prin care se decide desfiintarea postului de Asistent Comercial - caruia ii corespunde pozitia interna de ales Support Specialist, post ocupat de salariata (...) in fapt si in drept veti fi concediat, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, conform articolului 56 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul muncii republicat, prin desfiintarea postului de Asistent Comercial (...). Termenul de preaviz, conform contractului individual de munca este de 20 de zile lucratoare, incepand din data de 30.03.2020, ultima zi de preaviz fiind 28.04.2020.Contractul dumneavoastra individual de munca va inceta la data de 29.04.2020``.

Ulterior, la data de 28.04.2020, contestatoarea a fost instiintata prin Decizia nr. 24/24.04.2020, cu privire la ``incetarea contractului individual de munca, al contestatoarei (a��) incepand cu data de 29.04.2020. In fapt si in drept, incetarea contractului de munca este dispusa in temeiul art. 65, alin. (1), din Codul Muncii, privind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca Asistent Comercial (a��), asa cum se mentioneaza in Hotararea Consiliului de Administratie al X Services S.A., din data de 26.03.2020``.

Fata de toate aceste aspecte, contestatoarea a formulat cerere de chemare in judecata impotriva paratei pentru a contesta decizia de concediere .

Tribunalul Bucuresti a retinut ca decizia contestata trebuia sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza asupra celor referitoare la temeinicia deciziilor.

In acest context, sub aspectul cerintelor de forma obligatorii, art. 76 din Codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu, alaturi de alte elemente, motivele care determina concedierea.

Prin motivare in fapt se intelege expunerea explicita si fara echivoc a motivelor de fapt care au determinat luarea masurii, motive ce in speta, nu au fost aduse la cunostinta salariatului.

Aceasta se realizeaza prin descrierea, in cuprinsul deciziei, a situatiei de fapt care atrage incidenta temeiului juridic invocat pentru luarea masurii.

In decizia atacata se mentiona generic ca se desface contractul de munca al reclamantei in temeiul art. 65 Codul muncii, ca urmare a deciziei societatii de restructurare, respectiv Hotararea Consiliului de Administratie din data de 26.03.2020.

In motivarea indisponibilitatii de locuri de munca vacante, se mai preciza ca restructurarea companiei este solutia de viabilitate si continuitate a activitatii sale si pentru a putea evita suspendarea serviciilor din cauza pandemiei COVID-19.

Astfel, se genereaza o situatie de fapt ce nu poate fi verificata si supusa cenzurii instantei de judecata investita cu solutionarea contestatiei deciziei de concediere .

Simpla aratare a acestei imprejurari, pandemia, nu constituie o aratare a motivelor care determina concedierea, intrucat nu se arata necesitatea acestei masuri, existenta unor motive intemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiintarii acestui post, salariatul avand dreptul de a cunoaste care sunt acele motive care justifica masura desfacerii contractului sau individual de munca .

Decizia de concediere a indicat actul decizional al desfiintarii postului, ca fiind Hotararea Consiliului de Administratie din data de 26.03.2020, insa analizand strict cuprinsul procesului verbal din data de 26.03.2020, instanta nu a putut retine intrunirea conditiilor prevazute de art. 65 Codul muncii, acest act cuprinzand doar o insiruire a caracteristicilor perioadei prin care trecea toata lumea si anume, situatia generica pandemia.

In ceea ce priveste temeinicia masurii concedierii, Tribunalul a retinut ca nu poate aprecia asupra temeniciei masurii de concediere fata de imprejurarea ca in cuprinsul deciziei nu este inserat niciun motiv al incetarii contractului individual de munca, fiind indicat doar temeiul de drept al incetarii raporturilor de munca .

Nu rezulta caracterul real si obiectiv al desfiintarii locului de munca, respectiv nu rezulta ca, in realitate, desfiintarea locului de munca ocupat de reclamanta a fost cauzata de reorganizarea determinata de existenta unor motive obiective fara legatura cu persoana salariatului, nu rezulta cauzele care au determinat luarea masurii desfiintarii postului salariatului, in ce masura se va atinge scopul acesteia, cum vor scadea cheltuielile societatii prin neplata salariului acesteia, raportat la intregul societatii, si in ce mod va fi mai eficienta schema de personal fara aceasta salariata.

De altfel, fata de lipsa inscrisuri care sa dovedeasca starea financiara a societatii, evolutia acesteia in timp, care au determinat desfiintarea postului, instanta nu a putut stabili cu certitudine ca reorganizarea societatii a fost impusa de dificultati financiare, situatia economica nefavorabila, etc.

Tribunalul Bucuresti fata de toate aceste aspecte a admis cererea formulata de reclamanta si a obligat parata la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale indexate, a dispus anularea deciziei de concediere si, de asemenea, a dispus reintegrarea reclamantei in functia si postul detinut anterior concedierii.

In concluzie, dispozitiile art. 76 lit. a) din Codul muncii reglementeaza in mod expres si imperativ obligativitatea expunerii motivelor de fapt ale concedierii in chiar cuprinsul deciziei, aceasta fiind o cerinta formala obligatorie, iar lipsa mentiunilor expres prevazute de lege si efectuarea concedierii cu nerespectarea procedurii prevazute de lege constituie cauza de nulitate absoluta.