Transparenta salariala. Implicatii asupra negocierilor salariale

In acest context, transparenta salariala a fost prezentata ca un instrument indispensabil in eliminarea discriminarii de gen si in asigurarea remunerarii echitabile pentru munca de valoare egala. Directiva europeana nr. 2023/970 a fost recent adoptata si urmareste tocmai sa combata diferentele salariale persistente prin obligativitatea comunicarii informatiilor privind salariile.

Egalitatea de remunerare intre femei si barbati este consacrata atat la nivelul tratatelor europene, cat si prin legislatia nationala. Articolele 2 si 3 alin. (3) din Tratatul privind Uniunea Europeana subliniaza ca egalitatea intre sexe constituie o valoare fundamentala a Uniunii, iar art. 8 si 10 din Tratatul privind functionarea Uniunii Europene prevad eliminarea inegalitatilor si combaterea discriminarii pe motive de sex in toate politicile si actiunile UE.

In paralel, legislatia europeana si directiva privind transparenta salariala au fost introduse ca instrumente menite sa ofere angajatilor acces la informatii relevante privind remunerarea. In acest context, transparenta salariala este prezentata ca un mecanism care consolideaza dreptul la informare si protectia impotriva discriminarii salariale, permitand angajatilor sa compare salariile pentru pozitii similare si sa identifice eventuale inegalitati.

Principala motivatie a reglementarii transparentei salariale este combaterea diferentelor de remunerare intre femei si barbati, identificate ca un fenomen persistent la nivel european. Studiile statistice au aratat ca, in ciuda legislatiei existente, femeile continua sa fie remunerate mai putin decat barbatii pentru munca de valoare egala, iar lipsa de transparenta in stabilirea salariilor a fost considerata unul dintre principalii factori care perpetueaza aceasta inegalitate.

Directiva urmareste, prin obligativitatea comunicarii salariilor si prin raportarea diferentelor de remunerare, sa asigure un control mai strict asupra echitatii salariale, dar si sa permita angajatilor sa formuleze pretentii justificate atunci cand identifica discriminare . In teorie, scopul este unul nobil: protectia angajatilor si reducerea inegalitatilor de gen in munca .

Desi obiectivul declarat al directivei este justificat, efectele practice ridica o serie de probleme juridice si organizationale.

Aceasta directiva ne afecteaza direct, deoarece si in cazul Romaniei, la fel ca in cazul tuturor celorlalte state membre ale UE, se impune transpunerea acesteia in legislatia nationala.

Cu atat mai mult, angajatorii si salariatii trebuie sa acorde o atentie sporita asupra acestei reglementari deoarece termenul pana la care directiva trebuie transpusa se apropie rapid, limita fiind data de 7 iunie 2026.

Impunerea transparentei salariale limiteaza semnificativ flexibilitatea angajatorilor de a negocia salariile in functie de competentele si performantele individuale ale angajatilor. Pachetele salariale devin uniforme, iar posibilitatea adaptarii ofertelor la situatii specifice este redusa. Astfel, directiva, desi urmareste egalitatea, poate elimina un element fundamental al raporturilor de munca, anume negocierea individuala.

De asemenea, transparenta fortata poate conduce la uniformizarea salariilor in detrimentul recunoasterii performantelor individuale. In loc ca salariile sa reflecte productivitatea si meritul, ele devin constrangeri legale, ceea ce poate demotiva angajatii si poate afecta eficienta organizatiei.

In acest context, este foarte important sa existe niste masuri de protectie a angajatilor prin care sa existe posibilitatea in continuare de a acorda diferentiat salariile in functie de criterii obiective, precum vechimea, studiile, competenta si volumul de munca .

In plus, Directiva nr. 2023/970 impune implementarea unor sisteme de raportare, de elaborare a documentatiilor privind diferentele salariale, dar si de gestionare a solicitarilor de informare. Toate acestea reprezinta sarcini administrative si financiare suplimentare pentru companii, iar pentru organizatiile mari aceste obligatii pot genera costuri semnificative si pot deturna resursele de la activitatea de baza .

Dezvaluirea salariilor poate afecta confidentialitatea si competitivitatea interna, generand tensiuni intre angajati si posibile conflicte privind perceptia echitatii. In cazul in care angajatii ar avea posibilitatea de a cere informatii cu privire la salariile colegilor, s-ar incalca alte norme legale referitoare la protectia datelor cu caracter persoanl.

Desi transparenta salariala a fost introdusa cu scopul declarat de a reduce inegalitatile de gen, o privire critica asupra mecanismului releva mai multe probleme.

Directiva impune reguli stricte privind comunicarea salariilor si raportarea diferentelor de remunerare, ceea ce limiteaza considerabil libertatea angajatorilor de a negocia individual salariile. In general, negocierile salariale se bazeaza pe factori precum competentele, experienta profesionala, performanta si contextul organizational. Prin introducerea transparentei salariale, aceste elemente pot fi reduse la un prag legal. Acest lucru semnifica faptul ca va putea exista o diferenta maxima de 5% intre salarii pe motive de performanta, o valoare nesemnificativa, iar angajatorii pot fi constransi sa ofere salarii standardizate, fara a recompensa adevarata valoare individuala.

Diferentele salariale nu sunt intotdeauna rezultatul discriminarii de gen, ci pot reflecta strategii diferite de negociere . Studiile arata ca barbatii tind sa negocieze mai agresiv, in timp ce femeile sunt adesea mai prudente sau reticente. Prin impunerea transparentei, legislatia reduce importanta acestei abilitati de negociere, in loc sa incurajeze instruirea si dezvoltarea ei.

Fata de toate acestea, se poate concluziona ca reglementarea transparentei salariale, desi motivata de obiective legitime de protectie a drepturilor angajatilor si de eliminare a discriminarii de gen, produce efecte nedorite asupra raporturilor de munca, transformand raporturile de munca intr-un mecanism rigid, in care dreptul la negociere este practic erodat.