Efectele comunicarii deciziei de concediere a salariatului

Contextul economic si juridic de la acest moment se afla intr-o continua transformare, fapt pentru care stabilitatea raporturilor de munca si protectia partilor contractului individual de munca dobandesc o importanta deosebita. Incetarea contractului individual de munca constituie un moment de cotitura in derularea raporturilor de munca, fiind un act juridic cu efecte semnificative atat pentru salariat, cat si pentru angajator .

Prin prezentul articol urmeaza a se lamuri daca angajatorul poate revoca decizia de concediere deja emisa si comunicata salariatului si care sunt formele de aparare impotriva abuzurilor realizate de angajatori prin formularea unei revocari a deciziilor de concediere .

Aceasta chestiune a fost transata prin Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. 18/2016, prin care s-a stabilit caracterul irevocabil al deciziei de incetare a contractului individual de munca odata comunicata salariatului. Aceasta decizie a pus capat unor controverse doctrinare si jurisprudentiale privind posibilitatea angajatorului de a reveni asupra propriei decizii, insa a deschis in acelasi timp noi discutii referitoare la limitele libertatii de vointa a partilor si la principiul securitatii raporturilor juridice de munca .

In acest sens, instanta a retinut ca ,,aplicand acest rationament in ceea ce priveste decizia de concediere, rezulta ca ea devine irevocabila de la momentul la care a fost comunicata salariatului, respectiv de la acel moment isi produce efectele pentru care a fost emisarr si ca ,,per a contrario, pana la momentul comunicarii, ea poate fi revocata de catre angajator, tot prin simpla manifestare de vointarr.

Asadar, ,,in conditiile in care nu exista o norma speciala care sa confere caracter irevocabil deciziei de concediere de la data emiterii, aceasta poate fi revocata, dar numai pana la momentul comunicarii, intrucat, de la acel moment, isi produce efectele manifestarea de vointa a angajatorului privind incetarea raportului juridic de munca, ce nu poate fi reluat fara exprimarea unui nou acord de vointa al partilorrr.

Inainte de pronuntarea Deciziei nr. 18/2016 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, au existat numeroase situatii in care angajatorii emiteau decizii de concediere, pentru ca ulterior sa le revoce prin diverse modalitati oficiale sau neoficiale. Aceste practici generau o stare accentuata de incertitudine juridica, intrucat salariatul nu mai putea cunoaste cu exactitate daca raportul sau de munca incetase sau continua sa existe.

Mai mult de atat, modalitatile informale de revocare erau susceptibile de abuz, fiind folosite uneori pentru a evita controlul judecatoresc asupra legalitatii concedierii sau pentru a exercita presiuni psihologice asupra salariatului.

Prin interventia sa, Inalta Curte a pus capat acestor neclaritati, stabilind ca decizia de concediere produce efecte de la momentul comunicarii sale catre salariat si ca, ulterior acestui moment, angajatorul nu o mai poate revoca in mod unilateral, indiferent de forma in care ar incerca sa o faca.

Cu toate acestea, mai exista si in prezent situatii in care angajatorii incearca sa abuzeze de puterea pe care o detin prin prisma raportului de subordonare care exista intre acestia si salariati. Spre exemplu, exista cazuri in care angajatorii emit decizii de concediere, iar apoi revin cu o incercare de a revoca acest act. De cele mai multe ori, acestia apeleaza la modalitati informale de comunicare, cum ar fi verbal, prin apeluri telefonice, ori prin transmiterea unor mesaje prin intermediul emailului sau altor aplicatii (whatsapp).

In aceste situatii trebuie avut in vedere faptul ca decizia de concediere, odata comunicata salariatului, produce efecte juridice imediate, insa aceasta nu este definitiva din perspectiva controlului de legalitate, putand fi contestata in justitie. Potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, coroborat cu art. 208 din aceeasi lege, salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de concediere in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care i-a fost comunicata.

Asadar, de la acest moment, al comunicarii deciziei de concediere, incepe sa curga si termenul de contestare al acestui act emis de angajator . Intr-o atare situatie, in care s-ar emite o decizie de revocare a deciziei de concediere, salariatul ar putea fi tentat sa lase sa curga termenul de contestare, moment de la care se exclude orice posibilitate de a inlatura abuzul angajatului si de a fi reintegrat in companie .

Totodata, in situatia in care angajatorul emite ulterior o decizie de revocare a concedierii, aceasta noua decizie reprezinta, la randul sau, un act juridic unilateral care poate fi supus controlului instantei. Salariatul are dreptul sa conteste si aceasta revocare, intrucat ea afecteaza in mod direct statutul sau profesional si poate genera o stare de incertitudine profesionala.

Prin urmare, ambele acte, atat decizia de concediere, cat si cea de revocare pot fi contestate separat, fiecare in termenul legal de 45 de zile de la comunicarea catre salariat .

Aceasta posibilitate de contestare a fost subliniata si in jurisprudenta ulterioara Deciziei Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. 18/2016, care a statuat ca, odata comunicata, decizia de concediere produce efecte definitive intre parti, iar eventualele revocari ulterioare nu pot inlatura aceste efecte, ci pot fi supuse, la randul lor, controlului de legalitate in fata instantei.

Asadar, dreptul la contestatie ramane principalul instrument de protectie al salariatului impotriva masurilor abuzive sau nelegale ale angajatorului, asigurand echilibrul intre prerogativa de directie a acestuia si principiul stabilitatii raporturilor de munca .