Burnout-ul - risc inevitabil in relatiile de munca moderne

Recunoscut de Organizatia Mondiala a Sanatatii ca ,,un sindrom asociat exclusiv contextului profesional``, burnout-ul se manifesta prin epuizare fizica si emotionala si scaderea performantei profesionale. Desi nu constituie o boala in sens medical strict, impactul sau asupra sanatatii angajatilor si a functionarii organizatiilor este semnificativ.

Un element central in intelegerea acestui concept este analiza modului in care comportamentul managerial si organizarea muncii pot genera presiuni incompatibile cu obligatiile legale ale angajatorului privind protectia sanatatii salariatilor.

Burnout-ul nu apare brusc, ci in majoritatea conflictelor de munca, acesta apare ca urmare a unor activitati repetate si indelungate care exced ritmul obisnuit de lucru, ce erodeaza treptat capacitatea fizica si psihica a salariatului.

In plus, epuizarea profesionala poate fi alimentata si de practica angajatorului de a impune salariatului atributii dincolo de cele inscrise in fisa postului, ceea ce contribuie la o stare de suprasolicitare si la pierderea controlului asupra volumului de munca .

Presiunile profesionale intense, fie prin impunerea unor termene imposibil de respectat, fie prin alocarea repetata a unor sarcini urgente si voluminoase, determina cresterea nivelului de stres si scaderea capacitatii de recuperare.

Presiunile excesive nu se refera doar la un volum mare de munca, ci la intensitatea continua, absenta pauzelor, ritmul accelerat, precum si la lipsa oricarui sistem de prioritizare. Atunci cand angajatorul ignora semnalele salariatului privind dificultatile reale de a face fata acestor presiuni, situatia se poate transforma intr-o incalcare a obligatiei de a proteja sanatatea mentala la locul de munca .

Micro-managementul, caracterizat prin supravegherea excesiva, verificarea nejustificata a fiecarei etape a activitatii si lipsa autonomiei in luarea deciziilor, reprezinta un factor semnificativ de risc psihosocial.

Controlul permanent transmite salariatului ideea ca nu este de incredere, generand anxietate, presiune psihologica si sentimentul de neadecvare profesionala. Lipsa autonomiei contravine principiilor europene privind adaptarea muncii si poate avea efect direct asupra sanatatii psihice, facand din acest tip de management un risc profesional in sine.

O comunicare interna marcata de ton ridicat, remarci depreciative, iritare constanta sau exprimari ostile constituie un factor psiho-emotional cu impact major asupra starii de bine. Chiar daca legislatia romana nu defineste expres ``comportamentul agresiv``, jurisprudenta il asimileaza frecvent cu un climat de munca ostil.

Din punct de vedere juridic, angajatorul este responsabil pentru comportamentul persoanelor aflate in functii de conducere . Astfel, un manager care utilizeaza constant un ton agresiv poate conduce la raspunderea angajatorului pentru prejudiciile psihice suferite de salariat . In multe cazuri, asemenea conduite determina aparitia simptomelor de burnout, intrucat salariatul se simte permanent in stare de alerta.

In acest context, legiuitorul a constatat existenta unei probleme reale si tot mai frecvente, motiv pentru care atat reglementarile nationale, cat si cele europene au inceput sa abordeze aceasta situatie si sa dezvolte instrumente normative adecvate gestionarii ei.

In consecinta, angajatorului ii revine obligatia legala de a adopta masuri adecvate pentru protejarea sanatatii la locul de munca, iar salariatul are dreptul de a activa mecanismele interne de sesizare pentru a permite angajatorului sa intervina.

Primul pas spre rezolvarea problemei este de a semnala suprasolicitarea, stresul excesiv sau nevoia de sprijin prin transmiterea unui email oficial catre superior.

In cazul in care superiorul minimizeaza si nu contribuie la solutionarea aceastei probleme, salariatul poate sesiza Serviciul Securitate si Sanatate in Munca (SSM) prin formularea unei cereri. Aceasta constituie o dovada oficiala a sesizarii angajatorului cu privire la conditiile de munca si riscurile psihosociale, demonstand ca salariatul a informat angajatorul cu privire la cauzele care au stat la aparitia burnout-ului.

Daca angajatorul nu ia masuri dupa sesizare, cererea SSM poate demonstra ca acesta a avut cunostinta despre situatia de risc si nu a actionat pentru prevenirea efectelor negative asupra sanatatii salariatului, constituind o incalcare a dispozitiilor din Legea nr. 319/2006.

Medicul de medicina muncii reprezinta unul dintre principalii factori de protectie pentru salariat in fata riscurilor psihosociale care pot conduce la burnout, acesta putand interveni in diverse moduri pentru a preveni agravarea starii de sanatate a angajatului.

Spre exemplu, in situatiile in care volumul sau complexitatea muncii depasesc capacitatea de adaptare a salariatului, medicul poate propune angajatorului diminuarea temporara a sarcinilor sau ajustarea ritmului de lucru.

De asemenea, medicul poate identifica conditii specifice de munca care afecteaza starea psihica sau fizica a salariatului si poate propune modificari ale postului, precum ajustarea programului sau adaptarea mediului de lucru pentru a reduce factorii de stres.

In cazurile severe, medicul poate declara salariatul temporar inapt pentru anumite activitati, aceasta reprezentand un mecanism de protectie directa impotriva supraincarcarii si a riscurilor pentru sanatatea psihica.

Recomandarile medicului de medicina muncii au caracter obligatoriu pentru angajator, iar nerespectarea acestora poate atrage sanctiuni contraventionale sau raspunderea civila, in caz de prejudicii produse salariatului.

Astfel, medicul de medicina muncii nu este doar un consilier medical, ci un instrument juridic de protectie activa a salariatului impotriva riscurilor psihosociale.

In acest context, concediul medical reprezinta mecanismul legal care protejeaza in mod direct salariatul. Astfel, medicul poate elibera un certificat de incapacitate temporara de munca in care durata concediului va fi stabilita in functie de starea de sanatate a salariatului cu posibilitatea prelungirii, daca situatia acestuia o impune.

Important de stiut este faptul ca in perioada concediului medical angajatorul nu poate aplica sanctiuni disciplinare pentru incapacitatea temporara de munca si nu poate dispune concedierea din motive care tin strict de incapacitatea temporara de munca .

Prin combinarea recomandarilor medicului de medicina muncii si a concediului medical, salariatul dispune de instrumente juridice si medicale pentru a preveni si a gestiona burnout-ul, in timp ce angajatorul este obligat sa respecte cadrul legal si sa asigure un mediu de munca sigur si sanatos.

In situatia in care angajatorul ar dispune concedierea unui salariat pe fondul incapacitatii temporare de munca cauzate de burnout sau pe baza recomandarilor medicului de medicina muncii, decizia poate fi contestata in instanta. Conform legislatiei muncii, concedierea motivata de incapacitatea temporara de munca constituie o incalcare a drepturilor salariatului si poate fi calificata drept concediere abuziva.

In cadrul procesului, instanta poate analiza documentele medicale, recomandarile medicului si eventualele sesizari SSM pentru a stabili daca angajatorul a respectat obligatiile legale privind protectia sanatatii. In acest caz, instanta poate constata nelegalitatea deciziei de concediere si poate obliga angajatorul la plata daunelor pentru prejudiciul material si moral suferit de salariat, incluzand salariul aferent perioadei in care acesta a fost nejustificat lipsit de locul de munca .

In acest sens, Hotararea nr. 2831/2023 a Tribunalului Cluj vine sa intareasca ideea potrivit careia instanta acorda sprijin salariatilor care se confrunta cu burnout-ul.

In fapt, reclamanta, angajata intr-o companie multinationala, a fost supusa unui volum de munca excesiv, cu atributii multiple si necorelate cu fisa postului initiala. Toate acestea au dus la manifestari de insomnii, atacuri de panica si depresie, documentate medical si incadrate sub diagnosticul de burnout. Instanta a constatat ca angajatorul nu a luat masuri pentru prevenirea riscurilor psihosociale si nu a ajustat sarcinile de munca, ignorand semnalele deteriorarii starii de sanatate a angajatei.

Tribunalul a retinut ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile prevazute de legislatia privind sanatatea si securitatea in munca, fiind vorba de o organizare defectuoasa a activitatii. Prin mentinerea unui nivel ridicat de presiune si atribuirea unor sarcini disproportionate fara posibilitatea delegarii, angajatorul a creat conditiile pentru aparitia burnout-ului, generand astfel o legatura de cauzalitate clara intre suprasolicitare si afectarea starii de sanatate.

Instanta a acordat reclamantei 6.691,2 lei pentru cheltuieli medicale si 7.500 euro daune morale, recunoscand astfel suferinta psihica provocata de epuizarea profesionala.

In concluzie, burnout-ul este un fenomen cu impact major asupra sanatatii angajatilor si performantei organizationale, fapt pentru care salariatii trebuiue sa cunoasca in detaliu instrumentrele pe care le au la dispozitie in cazul in care se confrunta cu o astfel de situatie.