Orele suplimentare in cadrul sistemului de munca remote si hibrid

Insa, in spatele flexibilitatii promise, se ascunde o problema tot mai frecventa, anume ca orele suplimentare care nu se mai vad, nu se mai contorizeaza si, uneori, nu se mai platesc.

Daca in trecut pontajul fizic la birou dovedea clar cat s-a muncit, astazi granita dintre timpul de lucru si timpul personal s-a degradat, uneori ajungand chiar la limita imposibilului de a stabili programul de lucru exact al unui salariat care munceste in sistem remote ori hibrid. Angajatii raman conectati, raspund la e-mailuri seara sau finalizeaza rapoarte in week-end, iar toate aceste ore asa-zis ``invizibile`` pot ascunde o forma de munca suplimentara nedeclarata.

Conform Codului muncii un program normal inseamna 8 ore/zi si 40 de ore/saptamana, iar orice depasire a acestui interval de timp reprezinta munca suplimentara.

In acest sens, angajatii trebuie sa cunoasca faptul ca angajatorii nu au dreptul sa ii oblige la prestarea muncii suplimentare decat cu acordul salariatului.

Totodata, in cazul in care partile raportului de munca convin la prestarea muncii suplimentare, orele/zilele de munca realizate in plus trebuie compensate prin ore libere platite sau prin plata unui spor de minimum 75%, astfel cum prevede art. 123 alin. (2) din Codul muncii.

Mai mult de atat, conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta exacta a orelor lucrate. Teoretic, acest lucru poate parea unul simplu, in schimb, realitatea cazuistica a regimului de munca hibrid sau remote, lucrurile se complica. Spre exemplu, exista situatii in care salariatii lucreaza cel putin o zi pe saptamana de acasa. Desi programul, sa presupunem ca se termina la 17:00, raspund emailurilor chiar si dupa aceasta ora. In contextul in care nu exista un sistem de pontaj electronic si nici nu se cer rapoarte zilnice, devine dificil sa se faca dovada prestarii muncii suplimentare.

In alte situatii, angajatorii pot avea tendinta de a include orele suplimentare in ``bonusul de performantarr, insa, indiferent de explicatii, neplata muncii suplimentare este o incalcare a legii si constituie contraventie.

Astfel, dispozitiile art. 260 alin. (1) lit. i, ,,Urmatoarele fapte constituie contraventii, daca nu au fost savarsite in astfel de conditii incat sa fie considerate, potrivit legii, infractiuni: nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoana identificata ca prestand munca suplimentararr confera posibilitatea sanctionarii comportamentului abuziv al angajatorului.

Persoanele care se afla intr-o atare situatie trebuie sa inceapa un process de documentare a situatiei prin diverse modalitati, precum; realizarea unui jurnal personal care sa cuprinda orele lucrate, salvarea e-mailurilor, capturilor de ecran, rapoartelor, logarilor sau mesajelor interne. Toate acestea pot demonstra munca prestata peste program .

De asemenea, este recomandat sa existe e-mailuri intre salariati si superiori/HR in care sa se mentioneze perioada si numarul de ore suplimentare, uneori o astfel de problema putandu-se rezolva printr-un dialog deschis.

Daca problema nu se rezolva, persoana interesata se poate adresa instantei de judecata prin care se poate ce plata orelor suplimentare, sporul legal, dobanda si actualizarea sumelor datorate cu inflatia.

Pe de cealalta parte, pentru a evita astfel de conflicte, angajatorii ar trebui sa introduca sisteme clare de pontaj electronic, inclusiv pentru munca remote, sa stabileasca politici interne privind munca suplimentara si sa respecte limitele legale privind repausul zilnic si saptamanal.

Regimul hibrid a adus mai multa libertate, dar si mai multa confuzie privind timpul de lucru. Orele suplimentare nu trebuie sa devina o ``taxa ascunsa`` a flexibilitatii conferita de job-urile moderne.

In concluzie, drepturile salariatilor, desi clare, pentru a fi respectate trebuie dovedite, cerute si aparate. Prin documentare, dialog si, la nevoie, prin actiune legala, se poate restabili echilibrul acolo unde locul prestarii muncii a fost perceput drept o modalitate de excludere a respectului pentru munca suplimentara depusa de angajati.