Discriminarea, victimizarea si hartuirea la locul de munca. Modificarile si completarile aduse Codului muncii prin Legea 151/2020

Modul de interactiune specific relatiilor de munca, fie ca este vorba despre relatiile dintre salariati, fie ca este vorba despre relatiile dintre acestia si angajator a comportat o serie de modificari puternic influentate de evolutia societatii actuale, caracterizata prin nevoia de afirmare a individului, tendinta de a detine suprematia si controlul si, nu in ultimul rand, prin lipsa de empatie in relatiile interumane.

In acest context, apare ca evidenta necesitatea ca dispozitiile legale sa tina pasul cu noile ``provocari`` sociale, in scopul protejarii drepturilor indivizilor, in special a drepturilor inerente fiintei umane, precum dreptul la viata, la sanatate, la integritate fizica si psihica.

Fata de reglementarea deficitara a fenomenelor de discriminare si hartuire in materia relatiilor de munca, modificarile si completarile aduse Codului muncii prin Legea nr. 151/2020 vin atat in sprijinul salariatilor, cat si al angajatorilor, prin extinderea cadrului normativ in materie, prin particularizarea si aprofundarea notiunii de discriminare, precum si, cu titlu de noutate, prin definirea conceptului de hartuire, respectiv a celui de victimizare.

In aceeasi odine de idei, prin Legea nr. 151/2020 a fost completat inclusiv cadrul contraventional in materia dreptului muncii, prin instituirea in sarcina angajatorului a raspunderii contraventionale inclusiv in situatia nerespectarii dispozitiilor legale referitoare la egalitatea de tratament intre salariati, in ipotezele de discriminare si hartuire a acestora, precum si in situatia concedierii abuzive determinata de criterii discriminatorii. Astfel, angajatorii vor putea fi sanctionati cu amenda de la 1.000 lei la 20.000 lei.

Aceasta completare reprezinta un real beneficiu in favoarea salariatilor, intrucat constituie o masura suplimentara de protectie a acestora, menita sa prefigureze angajatorilor reprezentarea faptelor contraventionale si a consecintelor acestora.

In ceea ce priveste notiunea de discriminare, Legea nr. 151/2020 a adaugat criteriilor avute in vedere de legiuitor pana la acest moment noi elemente, precum: limba, boala cronica necontagioasa, infectarea cu HIV, respectiv apartenenta la o categorie defavorizata. Aceleasi elemente au fost completate inclusiv in cadrul art. 59 lit. a) din Codul muncii - in materia interdictiilor privind concedierea.

Totodata, alin. (4) al articolului 5 din Codul muncii a avut in vedere redefinirea conceptului de discriminare indirecta, dupa cum urmeaza: ``orice prevedere, actiune, criteriu sau practica aparent neutra care are ca efect dezavantajarea unei persoane fata de o alta persoana in baza unuia dintre criteriile prevazute la alin. (2), in afara de cazul in care acea prevedere, actiune, criteriu sau practica se justifica in mod obiectiv, printr-un scop legitim, si daca mijloacele de atingere a acelui scop sunt proportionale, adecvate si necesare``.

Asadar, se remarca raportarea notiunii de discriminare indirecta la aceleasi criterii avute in vedere la definirea discriminarii directe, iar nu la ``alte criterii``, cum era stabilit anterior prin vechea forma a art. 5 alin. (4) din Codul muncii.

Asa cum se poate observa, legiuitorul a avut in vedere limitarea cadrului raspunderii angajatorilor prin instituirea scopului legitim, justificat de criterii obiective, in sensul ca nu toate actiunile aparent discriminatorii au in realitate un asemenea substrat, bineinteles cu conditia ca mijloacele avute in vedere sa fie proportionale, adecvate si necesare (spre exemplu, Inalta Curte de Casatie si Justitie a decis ca nu poate fi considerat scop legitim acordarea maririi de salariu unui salariat in cuantum mai mic in raport cu colegii sai cu aceeasi functie, vechime si grad principal pe motiv ca a avut prea mult concediu medical, mai ales in contextul in care calitatea de angajator o avea o institutie publica, care avea obligatia de a asigura egalitatea de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca^[1]).

Un exemplu de ``scop legitim`` reiese dintr-o decizie pronuntata de Inalta Curte de Casatie si Justitie in dezlegarea unei chestiuni de drept, conform careia, in considerarea jurisprudentei Curtii Europene a Drepturilor Omului si fata de deciziile pronuntate de Curtea Constitutionala, Inalta Curte a constat ca ``atat timp cat tratamentul mai favorabil al unor angajati este rezultatul punerii in executare a unor hotarari judecatoresti prin care s-au acordat acestora anumite drepturi salariale, in raport cu alti salariati carora nu li s-au acordat aceste drepturi ori carora le-au fost respinse astfel de cereri prin hotarari judecatoresti pronuntate de instante diferite, nu exista discriminare<sup>[2]</sup>``.

Cu titlu de noutate, prin completarile aduse de Legea nr. 151/2020, asa cum mentionam anterior, s-a introdus si definit notiunea de hartuire: ``hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator``.

Pana la acest moment legislatia speciala reglementeaza lacunar notiunea de hartuire, desi in realitate aceasta implica o multitudine de aspecte important a fi clarificate, mai ales in contextul in care la nivel jurisprudential se face referire la fenomene asociate conceptului de hartuire, precum mobbing-ul sau bullying-ul.

De asemenea, se defineste notiunea de discriminare prin asociere, constand in ``orice act sau fapta de discriminare savarsit(a) impotriva unei persoane care, desi nu face parte dintr-o categorie de persoane identificata potrivit criteriilor prevazute la alin. (2), este asociata sau prezumata a fi asociata cu una sau mai multe persoane apartinand unei astfel de categorii de persoane``.

Legiferarea aceastei noi categorii de discriminare prezinta relevanta fie prin raportare la acele categorii de salariati discriminati doar pentru ca interactioneaza/socializeaza cu un salariat indezirabil, fie prin asocierea persoanei in cauza, in concret fara nicio legatura reala, cu o categorie de persoane discriminata pe unul dintre criteriile prevazute la art. 5 alin. (2) din Codul muncii (spre exemplu: asocierea unei persoane doar prin prisma aspectului sau fizic ca apartinand unei minoritati etnice dintr-un stat membru al Uniunii Europene).

Notiunea de victimizare a fost definita de noul cadru legislativ ca ``orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminarii``.

Este esential a sublinia faptul ca era necesara instituirea unei astfel de dispozitii, fiind foarte dese cazurile in care actiunile sicanatorii si discriminatorii porneau in special de la momentul in care salariatul incerca sa isi apere drepturile conferite de lege sau, mai mult, se amplificau ca urmare a demersurilor in cauza. In acest sens, trebuie mentionat ca notiunea de ``plangere`` avuta in vedere de legiuitor nu trebuie interpretata in sens restrictiv, ci lato sensu, aceasta implicand si simplele plangeri/adrese depuse de catre salariat direct angajatorului, iar nu doar plangerile adresate institutiilor competente (Inspectoratului Teritorial de Munca, Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii etc.).

Utilitate practica are si clarificarea urmarita de legiuitor prin introducerea alin. (8) al art. 5 din Codul muncii, conform caruia ``orice comportament care consta in a dispune, scris sau verbal, unei persoane sa utilizeze o forma de discriminare, care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2), impotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare``.

Aceste mentiuni sunt specifice situatiilor create de ``ordinul/autoritatea superiorilor``, care induc sau chiar impun subordonatilor ierarhici sa adopte o atitudine vexatorie, sicanatorie, discriminatorie sau de hartuire fata de persoane concret individualizate de acestia, cu scopul de a crea victimelor unui astfel de comportament un mediu de lucru ostil si degradant.

Eficienta si folositoare este si introducerea alin. (9), conform caruia ``nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restrictia sau preferinta in privinta unui anumit loc de munca in cazul in care, prin natura specifica a activitatii in cauza sau a conditiilor in care activitatea respectiva este realizata, exista anumite cerinte profesionale esentiale si determinante, cu conditia ca scopul sa fie legitim si cerintele proportionale``.

De aceasta data, s-a avut in vedere protejarea drepturilor si intereselor angajatorilor, care detin prerogativa determinarii modului de organizare si desfasurare a propriei activitati, prin raportare la abuzurile ce ar putea fi savarsite de salariati.

In mod evident, nu orice fapta de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta poate constitui discriminare si, in consecinta, din moment ce aceasta prezinta un scop legitim si este determinata de particularitatile si natura specifica a activitatii angajatorului, este firesc ca angajatorul sa nu poata fi tras la raspundere in acest sens (spre exemplu, nu constituie discriminare faptul ca laptopul oferit unui salariat este mai nou/performant decat cele oferite altor angajati, de vreme ce laptopul in cauza incorporeaza o camera video performanta cu ajutorul careia salariatul beneficiar poate sustine videoconferinte in limba germana cu diferiti parteneri contractuali din Germania - fiind singurul vorbitor al limbii germane din cadrul societatii etc.

Concluzionand, Legea nr. 151 din 23 iulie 2020 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii este binevenita prin raportare la cadrul legislativ anterior, insa nu este suficienta, ramanand in continuare o serie de aspecte nereglementate, precum situatia tratamentului identic aplicat unor persoane aflate in situatii diferite, care, in aceeasi masura, constituie o forma de discriminare, modalitatea concreta de determinare a cuantumului amenzii contraventionale ce se va aplica angajatorului care manifesta fata de salariat mai multe forme de discriminare, respectiv atat forme de discriminare, cat si de hartuire sau victimizare.

De altfel subzista problema netranspunerii in legislatia nationala a conceptelor utilizate la nivel international - mobbing si bullying, pe care instantele de judecata sunt nevoite sa le determine doar in baza considerentelor consacrate la nivel jurisprudential.

[1] Decizia nr. 3017 din 4 iunie 2019, pronuntata de Sectia de contencios administrativ si fiscal a Inaltei Curti de Casatie si Justitie

[2] Decizia nr. 2 din 19 ianuarie 2015, a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, privind pronuntarea unei hotarari prealabile pentru dezlegarea modului de interpretare si aplicare a dispozitiilor art. 2, raportat la art. 1 alin. (2) lit. e) pct. (i) si alin. (3) si ale art. 27 din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata