Dreptul utilizatorului de a dispune incetarea contractului individual de munca a salariatului temporar pentru motive disciplinare

-un prim raport juridic, stabilitate intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, care are natura unui raport de munca;

- un al doilea raport juridic, stabilit intre agentul de munca temporara si utilizatorul persoana juridica prin incheierea unui contract de punere la dispozitie, care are natura unui raport civil;

- un al treilea raport juridic, stabilitatea intre salariatul temporar si utilizatorul, care supravegheaza si conduce activitatea salariatului temporar. Pe perioada misiunii de munca temporara intre salariatul temporar si folositorul nu exista un raport de munca in sens strict, intre aceste parti nu se incheie niciun contract, singurul raport de munca existent fiind intre salariatul temporar si agentul de munca tremporara.

Avand in vedere faptul ca agentul de munca temporara are calitatea de angajator, doar acesta este cel care poate proceda la concedierea salariatului temporar.

Astfel, concediu motivul care tin de persoana salariatului se realizeaza pentru concursul utilizatorului, care are posibilitatea de a sesiza agentul de munca temporara in legatura cu abaterile disciplinare, iar agentul de munca temporara va decide in consecinta, doar in urma efectuarii procedurii cercetarii prealabile, potrivit art. 62 alin. (2) din Codul muncii ``in cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de acordare numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252``.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca angajator, in calitatea de agent de munca temporara, avea dreptul sa dispuna incetarea contractului individual de munca al reclamantei fara a efectua procedura de cercetare disciplinara prealabila.

In fapt, in data de 11.12.2019, reclamanta in calitate de salariat temporar, a incheiat cu parata S.C. X S.R.L., in calitate de agent de munca temporara, Contractul de munca temporara nr. n/0018 din 11.12.2019.

Salariata a fost incadrata pe functia de Ambalator manual, implementat cu date de 01.01.2020, pe durata nedeterminata si cu norma intreaga, in vederea prestarii muncii pentru si la punctul de lucru al utilizatorului S.C. Y S.A..

La inceputul lunii august 2021 reclamanta a adus la cunostinta superiorului ierarhic despre nerespectarea pauzelor de lucru, precum si despre faptul ca este normal ca toti salariile incadrati in functia de Ambalator manual sa lucreze cu liza manuala sau la masina de infoliat conform fisei de post, iar nu doar patru dintre ei.

Astfel, angajatorul a luat-o pe reclamanta la Managerul de depozit pentru a-i preciza, in mod mincinos, ca salariata-reclamanta nu ar mai dori sa-si indeplineasca atributiile serviciului.

Ulterior, in data de 26.08.2021 societatea parata a comunicat reclamantei pe adresa de e-mail Decizia nr. 02/25.08.2021 prin care s-a decis ca ``incepand cu date de 25.08.2021 inceteaza contractul de munca temporara al salariatului, conform prevederilor art. 95 alin. 4 din Codul muncii``.

In continuare, in data de 27.08.2021, reclamanta a mai primit doua documente ale societatii parata, comunicate in plic prin Posta:

- Adresa nr. 01/23.08.2021 prin care administratorul societatii parate a adus la cunostinta reclamantei ca ``in urma referatului de sanctiune primit de la Y, managerul Depozitului Servicii Logistice a oprit contractul de munca cu date de 25.08.2021 (...) In sprijinul celor scrise mai sus anexam la prezenta Referatul de sanctiune de la Y S.A.``;

- Referatul de sanctiune din data de 04.08.2021 emis de utilizatorul S.C. Y S.A. catre agentul de munca temporara S.C. X S.R.L., in care se arata ca ``in data de 04.08. 2021, mi-a fost adus la cunostinta faptul ca angajata in postul de ambalator manual la punctul de lucru din Chitila, nu doreste sa indeplineasca sarcinile primite de la superiorul sau direct, refuza in mod repetat executarea anumitor atributii din cadrul activitatii P si manifesta un comportament inadecvat la locul de munca fata de colegi si superiori. Prin faptele sale, salariate a incalcat urmatoarele dispozitii: nerespectarea regulamentului intern si a obligatiilor din fisa de post; certurile si scandalurile in timpul serviciului``.

Astfel, Tribunalul Bucuresti a fostvestit cu un conflict de munca intre reclamanta si S.C. X S.R.L avand la baza contestatia deciziei de concediere .

In drept, acesta a retinut ca, potrivit prevederilor art. 95 alin. 4 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, contractul de munca temporar inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.

S-a mai retinut ca, potrivit prevederilor art. 15 alin. (5) paragraful 2 din contractul de punere la dispozitie din data de 25.11.2019, incheiat intre parata si S.C. X S.A., utilizatorul poate renunta la serviciile prestate catre un salariu temporar in cazul incetarii activitatii pentru ingrijirea acestuia a fost pus la dispozitie, precum si din cauza oricaror motive culpabile ale acestuia din urma.

In conformitate cu prevederile legale si contractuale denuntate mai sus, intimate, in calitate de angajator, avea posibilitatea de a dispune incetarea relatiilor de munca cu reclamanta in mod unilateral, fara a avea acordul din urma, si fara a face aplicarea prevederilor art. 62 alin. (3) si art. 252 din Codul muncii invocate de catre reclamanta in cuprinsul cererii de chemare in judecata, aceste dispozitii legale nefiind aplicabile in prezenta cauza.

Prin umare, nu au putut fi retinute ca fiind intemeiate criticile reclamantei referitoare la neindicarea motivelor care au determinat incetarea raporturilor de munca sau la obligatia efectuarii procedurilor disciplinare prealabile.

Pentru considerentele de fapt si de drept expuse mai sus, constatand legalitatea si temeinicia deciziei contestate, cererea de chemare in judecata a fost respinsa ca neintemeiata.

Avand in vedere solutia pronuntata reclamanta a declaratiei apel, in termen legal si motivat, prin care a solicitat schimbarea in tot a sentintei pronuntate de Tribunal.

Curtea de Apel Bucuresti a retinut ca acest temei referitor la art. 95 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 a fost in mod eronat inscris in decizia de incetare a contractului de munca, deoarece, pe de o parte, misiunea temporara de 1 an nu se termina la data exista emiterii deciziei, iar pe alta parte nu nicio dovada la dosar din care sa rezulte ca utilizatorul SC. X S.A. ar fi renuntat la serviciile prestate de catre salariatul temporar.

Daca utilizatorul ar fi renuntat la serviciile apelantei, aceasta din urma, in calitate de salariat angajat temporar pe durata nedeterminata, ar fi revenit in portofoliul agentului de munca temporara S.C. Y S.R.L., la dispozitia acestuia, pana la identificarea unei noi misiuni temporare sau pana la incetarea contractului de munA�a. O atare incetare putea fi dispusa, insa, numai in conditiile si in conformitate cu procedurile necesare de Codul muncii pentru fiecare caz de incetare in parte, nerespectate de angajator .

Circumstantele spetei contureaza ca incetarea contractului de munca pe durata nedeterminata a fost dispusa, in fapt, pentru motive disciplinare, dar fara respectarea drepturilor in favoarea salariatului de dispozitie art. 62, art. 247-252 Codul muncii.

Potrivit dispozitiilor art. 62, alin. (2) din Codul muncii: ``In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a)-pentru savarsirea unei abateri disciplinare, subl. ns., angajatorul poate emite decizia de acordare numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252``.

In cazul in care intima para ar fi dispus incetarea contractului de munca al apelantei pentru alte motive decat cele disciplinare, aceasta trebuia sa se conformeze dispozitiilor art. 100 din Codul muncii, potrivit carora ``agentul de munca temporara care acorda salariul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motivul care nu. tin de persoana salariatului``.

In acest context, se retine ca Inalta Curte de Casatie si Justitie - Completul competent sa judece recursul in interesul legii, prin Decizia nr. 8/2014 din 08/12/2014, pronuntata in Dosarul nr. 7/2014, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 138 din 24/02/2015, un statut urmator: ``in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art 75 alin. (1) din acelasi cod, neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractul colectiv de fiinte individuale de munca, daca acesta este mai favorabil angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurilor de concediere si a deciziei de concediere"

In concluzie, instanta a admis cererea de chemare in judecata a reclamantei si a constatat ca daca incetarea contractului de munca pe durata nedeterminata a fost dispusa pentru alte motive decat cele disciplinare, Decizia nr. 08/25.08.2021 emisa de S.C. Y S.R.L. este lovita de nulitate absoluta, pentru incalcarea prevederilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii, privind obligativitatea acordarii unui preaviz de cel putin 20 de zile lucratoare.