Desfacerea contractului de munca, la expirarea termenului de preaviz. Motive ce nu tin de persoana salariatului

Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale sub nr. XXXXXXXXXXX la data de 11. 01. 2015 contestatorul F. P. a formulat in contradictoriu cu intimata A. Nationala pentru Protectia C. contestatie impotriva Ordinului nr. 491/11.10.2014 solicitand sa se dispuna repunerea in termenul legal de contestatie.

Prin sentinta civila nr. xxxxx din 29 octombrie 2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti a fost respinsa actiunea formulata ca neintemeiata.

P. a pronunta aceasta hotarare, prima instanta a retinut ca contestatorul F. P. a fost angajat al Autoritatii Nationale pentru Protectia C., in functia de Referent tr. l A, din cadrul Directei Buget administrare si Resurse Umane - Serviciu Finante Contabilitate, in baza contractului individual de munca depus la dosar.

Prin ordinul nr. 491/31.10.2014, s-a dispus desfacerea contractului de munca al reclamantului, la expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucratoare, in temeiul art. 65 alin . 1 din Codul Muncii .

S-a aratat in motivarea deciziei ca concedierea salariatului a fost determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, ca urmare a modificarii structurii organizatorice a Autoritatii Nationale pentru Protectia C., prin Hotararea de Guvern nr. 878/2014 si Ordinul Presedintelui ANPC nr. 436/31.10.2014 privind aprobarea statului de functii avizat de Ministerul Economiei si a organigramei.

Potrivit art. 74 - (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Din dispozitia legala a rezultat ca angajatorul avea obligatia de a comunica salariatului afectat de desfiintarea postului care au fost motivele ce au stat la baza acestei desfiintari. Or, in preambulul deciziei de concediere se arata in mod clar si detaliat motivele de fapt care au stat la baza desfiintarii postului, respectiv Hotararea de Guvern nr. 878/2014 prin care a fost modificata structura Organizatorica, si ordinul Presedintelui ANPC 436/31.10.2014 privind aprobarea statului de functii.

In cauza a fost constata ca decizia de concediere contine elementele prevazute de art. 74, in sensul ca a fost precizat motivul care a determinat concedierea respectiv desfiintarea postului ocupat de salariat, si se face referire la preavizul acordat .

A mai retinut tribunalul ca reclamantului i-a fost acordat termenul de preaviz de 20 de zile, raporturile de munca incetand la data de 10.12.2014, in baza ordinului nr. 7/07. 01. 2015, necontestat in cauza.

A rezultat asadar din continutul deciziei de concediere ca angajatorul si-a indeplinit obligatia legala de a mentiona in cuprinsul deciziei de concediere elementele de fapt ce au stat la baza deciziei de reorganizare a activitatii, fiind oferite suficiente elemente salariatului pentru a putea observa motivele justificative ale desfiintarii postului ocupat.

Dispozitiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, prevad la alin. 1 ca, in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si pentru motivul prevazut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii.

Dispozitiile art. 64 din Codul muncii au in vedere numai situatiile in care concedierea se intemeiaza pe motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) si la art. 56 lit. f) din Codul muncii.

Din interpretarea acestor texte de lege a rezultat ca decizia de concediere trebuia sa contina lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant numai in situatia in care concedierea se dispune pentru motive care tin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundere profesionala, precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in munca a persoanei care a ocupat anterior acel post.

Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de exceptie, de stricta interpretare, astfel ca orice extindere a sferei situatiilor avute in vedere de art. 64 din Codul muncii in care dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegala.

Ca atare, dispozitiile legale inscrise in art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse si la situatiile in care concedierea s-a dispus in temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Legiuitorul nu se refera si la ipoteza concedierii individuale prevazute de art. 65 din Codul muncii, astfel ca, in cazul desfiintarii locului de munca in aceasta situatie, angajatorului nu ii revine obligatia de a-i oferi salariatului un alt loc de munca .

Prin sintagma "in conditiile art. 64" trebuie sa se inteleaga nu numai procedura reglementata de alin. (2)-(4) ale art. 64, ci si cazurile limitativ enumerate in alin. (1) al acestui text de lege, intrucat legiuitorul, prin alin. (2) si (3), a prevazut expres ca o atare procedura isi gaseste aplicarea in situatia "in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1)", cand "salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit".

Totodata, potrivit dispozitiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, "In procesul de legiferare este interzisa instituirea acelorasi reglementari in mai multe articole sau alineate din acelasi act normativ ori in doua sau mai multe acte normative. P. sublinierea unor conexiuni legislative se utilizeaza norma de trimitere".

In raport cu dispozitiile acestui text de lege, se constata ca ratiunea trimiterii pe care art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii o face la art. 64 din acelasi cod este aceea de a evita repetarea enumerarii pe care legiuitorul o face in cuprinsul dispozitiei legale la care se face trimitere.

Prin Decizia nr. 840/2009, Curtea Constitutionala a retinut urmatoarele cu privire la art. 65 din Codul muncii: acest articol nu instituie discriminari de natura sa incalce egalitatea in fata legii, fata de dispozitiile art. 16 din Constitutie; nici art. 21 din Legea fundamentala nu este incalcat, deoarece art. 65 din Codul muncii - reglementand conditiile de concediere ca urmare a desfiintarii locului de munca - nu ingradeste accesul liber la justitie; conform art. 65, coroborat cu art. 67 din Codul muncii, cei concediati beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil, nefiind incalcat nici art. 53 din Constitutie, referitor la restrangerea exercitiului unor drepturi sau al unor libertati.

Prin deciziile nr. 104/1995 si, respectiv, nr. 107/1995, Curtea Constitutionala a statuat in jurisprudenta sa ca "o masura de protectie nu poate avea semnificatia nici a unui privilegiu, nici a unei discriminari, ea fiind destinata tocmai asigurarii, in anumite situatii specifice, a egalitatii cetatenilor, care ar fi afectata in lipsa ei," iar "violarea principiului egalitatii si nediscriminarii exista atunci cand se aplica tratament diferentiat unor cazuri egale, fara sa existe o motivare obiectiva si rezonabila sau daca exista o disproportie intre scopul urmarit prin tratamentul inegal si mijloacele folosite. In alti termeni, principiul egalitatii nu interzice reguli specifice, in cazul unei diferente de situatii. Egalitatea formala ar conduce la aceeasi regula, in ciuda diferentei de situatii. De aceea inegalitatea reala, care rezulta din aceasta diferenta, poate justifica reguli distincte, in functie de scopul legii care le contine. "

Totodata, prin Decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea Constitutionala, respingand exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 77 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca si ale art. 64, art. 72 alin. (2) si (3), art. 74 alin. (1) lit. c) si d) si art. 288 teza a II-a din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), a constatat ca niciuna dintre dispozitiile legale criticate nu instituie privilegii ori discriminari, acestea fiind deopotriva aplicabile tuturor salariatilor si angajatorilor care se gasesc in ipoteza normelor juridice respective.

A mai retinut tribunalul ca prin decizia nr. 6/2011 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie a fost admis recursul in interesul legii stabilindu-se ca dispozitiile art. 74 alin. 1 lit. d din Codul Muncii,nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul Muncii.

Fata de aceste considerente sustinerea contestatorului in sensul ca societatea nu si-ar fi indeplinit obligatia legala de a-i oferi un post vacant in cadrul unitatii, nu poate fi retinuta, cat timp aceasta obligatie nu exista in sarcina societatii .

Alt motiv invocat de contestator s-a referit la temeinicia deciziei de pensionare punand in discutie caracterul efectiv al desfiintarii postului ocupat de aceasta dar si caracterul real si serios al reorganizarii, invederand ca adevaratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desfiintarea postului ci dorinta societatii de a se dispensa de el.

Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa".

Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel ca nu se mai regaseste in organigrama societatii ori in statul de functii ulterioare concedierii.

Din analiza organigramei anterioara desfiintarii si a celei ulterioara desfiintarii, s-a putut observa cu usurinta ca postul de Referent tr. l A, din cadrul Directei Buget administrare si Resurse Umane - Serviciu Finante Contabilitate, ocupat de reclamant, a fost desfiintat, nemaiexistand in organigramele si statele de functii in vigoare dupa reorganizare.

Tribunalul a retinut ca in speta s-a facut dovada faptului ca concedierea a fost determinata de o cauza reala si serioasa, respectiv de modificarea structurii organizatorice a Autoritatii prin HG 878/2014 si ordinul Presedintelui ANPC 436/31.10.2014 privind aprobarea statului de functii.

A rezultat deci ca restructurarea postului contestatorului a fost efectiva, el nemairegasindu-se in organigrama societatii, respectiv in statul de functii si a avut la baza o cauza reala si serioasa, respectiv modificarea structurii organizatorice, modificarea organigramei si a statului de functii, respectiv desfiintarea postului contestatorului .

In ceea ce priveste eficienta masurii luate de angajator tribunalul a retinut ca singura persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii masurii, de desfiintare a locului de munca al salariatului, in raport necesitatile de eficientizare a activitatii, este angajatorul.

De asemenea, angajatorul este singurul in masura sa aprecieze daca se impune o modificare a structurii organizatorice, el fiind cel care va suporta consecintele in cazul in care masurile luate nu au drept efect eficientizarea activitatii, acesta fiind un risc ale carui consecinte vor fi suportate de catre angajator, si pe care instanta nu a fost in masura a-l cenzura.

Legiuitorul, prin instituirea in Codul muncii a conditiilor in care poate interveni reorganizarea societatii a urmarit protejarea salariatului de o masura abuziva a angajatorului, insa aceasta protectie nu trebuie dusa la extrem.

Avand in vedere prevederile din codul muncii instanta a putut verifica legalitatea si temeinicia deciziei de concediere prin prisma cerintelor prevazute de lege, fara a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate care raman la latitudinea angajatorului .

In aceste conditii instanta nu a putut cenzura hotararea de eficientizare a activitatii, sub aspect utilitatii acesteia organizatorice si oportunitatii masurii, instanta nefiind indreptatita sa se implice in elaborarea si aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului sa faca selectia acelor posturi pe care doreste sa le desfiinteze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitatii

Reorganizarea nu presupune cu necesitate existenta unei situatii economice precare, fiind suficient a se dovedi ca a fost modificata schema de personal, in functie de oportunitatile angajatorului.

Asa fiind, oportunitatea masurii reorganizarii activitatii nu a putut fi cenzurata de catre instanta de judecata, aceasta putand doar sa verifice daca reorganizarea a fost efectiva, reala si serioasa - conditii pe care, asa cum a rezultat din cele expuse si din documentele ce au stat la baza reorganizarii, a fost indeplinita in prezenta cauza.

In speta, s-a constatat ca nu s-a putut vorbi despre o atitudine subiectiva din partea angajatorului, asa cum a sustinut contestatorul, caci in conditiile in care postul supus reorganizarii a fost postul acestuia si nu alte posturi, in mod firesc angajatorul a procedat la concedierea sa si nu a altor salariati.

A mai retinut tribunalul ca dupa concedierea contestatorului angajatorul nu a mai efectuat alte angajari, pe acest post, iar postul nu a fost reinfiintat in structura organizatorica.

Totodata tribunalul a retinut ca postul nou infiintat in cadrul altui compartiment de Comisar Clasa I, este un post ce necesita studii superioare conform statului de functii, si ce implica alte atributii, iar infiintarea acestuia nu este de natura a conduce la concluzia lipsei cauzei reale si serioase, in conditiile in care nu este un post pe Referent tr. l A, nu implica aceleasi atributii si studii, iar legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului sa faca selectia acelor posturi pe care doreste sa le desfiinteze, respectiv infiinteze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitatii.

In aceste conditii sustinerile reclamantului in sensul ca reorganizarea nu a ar fi reala si serioasa, au aparut ca neintemeiate.

Impotriva acestei hotarari, a declarat apel in termen legal, reclamantul F. P.

Prin motivele de apel formulate, intemeiate in drept pe dispozitiile art. 466-482 din Codul de procedura civila, si art. 266 si urmatoarele din Codul muncii, apelantul a invederat ca instanta de fond in mod gresit a apreciat decizia de concediere temeinica si legala intrucat in motivarea acestui aspect nu a tinut cont de dispozitiile legale in materie respectiv:

Reorganizarea activitatii s-a realizat ca urmare a dispozitiilor HG 700/2012 si a HG 878/2014. Astfel HG 878/2014 specifica:" Anexa nr. 1 se modifica si se inlocuieste cu anexa la prezenta hotarare . Art. II. - (1) Incadrarea personalului Autoritatii Nationale pentru Protectia C. in noua structura organizatorica se face in termenele si cu respectarea conditiilor prevazute de legislatia in vigoare pentru fiecare categorie de personal.

Aplicarea procedurilor legale prevazute de Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, re publicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si cele prevazute in Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari. "

Apelantul invedereaza faptul ca in anul 2013 HG 700/2012 a mai fost modificata prin HG 580/2013 unde la art. 1 se specifica:" 1. La articolul 6, alineatul (3) va avea urmatorul cuprins: (3) Numarul maxim de posturi aprobat este de 621, exclusiv demnitarii, din care pentru aparatul central 100, iar pentru comisariatele regionale pentru protectia consumatorilor 521. ""

Insa nici unul dintre aceste acte normative nu prevede dispozitii speciale in detrimentul celor prevazute de Codul muncii, referitoare la procedura pe care trebuie sa o urmeze angajatorul in cadrul unei concedieri colective.

De altfel chiar prin intampinarea depusa de ANPC si asa cum reiese din considerentele hotararii reiese faptul ca ANPC recunoaste ca prin actul normative de modificare au fost desfiintat printre alte functii din cadrul aparatului propriu si functia sa, deci nu se poate vorbi despre o concediere individuala.

De asemenea, textele normative in baza carora s-a facut reorganizarea activitatii nu fac nici o distinctie intre contractele de munca pe durata determinata si cele pe durata nedeterminata, intre functionarii publici si personalul contractual, astfel ca desfiintarea contractelor de munca pe perioada determinata constituie un act abuziv, nelegal si discriminatoriu.

Angajatorul trebuia sa aplice dispozitiile legale, sa se raporteze la criteriile legale si cele stabilite impreuna cu sindicatul si abia apoi sa dispuna desfacerea contractelor de munca .

Stabilirea noii structuri organizatorice, precum si stabilirea atributiilor si conditiilor specifice pentru fiecare post, cu identificarea locurilor de munca a caror desfiintare trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea efectiva se verifica astfel prin consultarea statului de functii sau a structurii organizatorice a institutiei. Desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiasi loc de munca . Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata a fi o desfiintare efectiva a locului de munca .

In conditiile in care ambele acte normative prevad acelasi numar de posturi in aparatul central putem concluziona ca s-au desfiinta niste posturi pentru a se reinfiinta altele si nicidecum pentru a se reduce numarul de angajati din aparatul propriu al ANPC.

Considera ca in mod eronat instanta de fond a constatat faptul ca desfiintarea locului meu de munca a fost efectiv a si a avut o cauza reala si serioasa.

Stabilirea noii structuri organizatorice, precum si stabilirea atributiilor si conditiilor specifice pentru fiecare post, cu identificarea locurilor de munca a caror desfiintare trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Desfiintarea efectiva se verifica astfel prin consultarea statului de functii sau a structurii organizatorice a institutiei. Desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiasi loc de munca . Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata a fi o desfiintare efectiva a locului de munca .

Decizia trebuie sa fie motivata in fapt, cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratare a considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii postului respectiv), si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Or, in decizia de concediere nu se specifica nici un considerent care a stat la baza desfiintarii postului sau.

Din aceste considerente legiuitorul a inteles sa sanctioneze actul de concediere intocmit ce nerespectarea dispozitiilor legale in materie, si potrivit arte 78 din Codul muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

La scurt timp dupa desfiintarea postului a fost infiintat un nou post avand o denumire similara sau chiar diferita, insa salariatul ce ocupa acest post avand aceleasi atributii si responsabilitati ca cele prevazute pentru postul desfiintat;

Avand in vedere cele de mai sus, devine astfel esential ca decizia e concediere sa fie bazata pe motive solide, reale si serioase si sa fie argumentata in mod corespunzator, precum si ca angajatorul sa nu utilizeze aceasta metoda pentru a ascunde o concediere care are la baza alte motive in afara de cele invocate.

Invedereaza instantei faptul ca Curtea de Justitie a Uniunii Europene in cauza C-364/1995 a statuat urmatoarele:

Orice decizie de natura a produce efecte privind drepturile si libertatile fundamentale trebuie motivata pentru a oferi posibilitatea persoanei vizate de acel act de a aprecia asupra legalitatii si temeiniciei masurii dispuse, asupra respectarii granitelor dintre puterea discretionara a autoritatii si arbitrariu. Curtea mai retine faptul ca motivarea trebuie sa fie adecvata actului emis si trebuie sa prezinte de o maniera clara si neechivoca algoritmul urmat de institutia care a adoptat masura atacata, astfel incat sa li se permita persoanelor vizate sa stabileasca motivarea masurilor.

Curtea mai apreciaza ca o motivare insuficienta este considerata a fi echivalenta cu o lipsa a motivarii actelor.

Motivarea actului administrativ este cu atat mai importanta intrucat 6 efectele dispozitiei de incetare a raportului de serviciu privesc dreptul nostru la munca, drept ce nu poate fi in nici un caz vatamat printr-un act nemotivat asa cum este decizia de concediere .

Evocare textelor legale care prevad reorganizarea autoritatii parate nu este suficienta neexistand un algoritm si o precizare expresa care a determinat stabilirea noii organigrame si a noului stat de functii.

Intimata, legal citata, a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Analizand apelul declarat, potrivit dispozitiilor art. 477 Cod procedura civila, in raport de actele si lucrarile dosarului, Curtea retine urmatoarele:

Prealabil verificarii situatiei de fapt si temeiului legal al hotararii, Curtea va lamuri limitele in care se poate analiza cauza in apel.

Astfel, este de observat ca in contestatia introductiva formulata la data de 21. 01. 2015 si precizata la data de 29. 06. 2015 contestatorul F. P. a solicitat anularea ordinului nr. 491/31.10.2014 emisa de A. Nationala pentru Protectia Consumatorului, in prezentarea motivelor de fapt si de drept ale pretentiei sale invocand ca motive de netemeinicie lipsa cauzei reale si serioase, desfiintarea postului nu a fost efectiva, precum si incalcarea art. 64 alin. 1 si 2 din Codul muncii in sensul ca nu i s-a propus loc de munca vacant.

Pe de alta parte, angajatorul A. Nationala pentru Protectia Consumatorului a formulat intampinare la data de 28. 05. 2015, apararile partii intimate referindu-se strict la motivele de nelegalitate si netemeinicie afirmate in actiune, invocandu-se totodata si exceptia tardivitatii contestatiei.

Prin sentinta civila nr. xxxxx/29.10.2015, Tribunalul Bucuresti a respins contestatia impotriva deciziei de concediere intemeiata pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii republicat, considerand neintemeiate apararile contestatorului, in raport de probatoriul administrat. La verificarea elementelor pe care decizia de concediere trebuie sa le contina in mod obligatoriu, conform art. 76 din Codul muncii republicat, s-a concluzionat ca decizia cuprinde toate elementele necesare pentru validitate, motiv pentru care nu poate fi aplicata sanctiunea nulitatii absolute. In legatura cu motivele concedierii, s-a retinut ca din cuprinsul deciziei de concediere reiese atat cauza reala si serioasa a desfiintarii postului, respectiv s-a facut dovada faptului ca concedierea a fost determinata de o cauza reala si serioasa, respectiv de modificarea structurii organizatorice a Autoritatii prin HG 878/2014 si ordinul Presedintelui ANPC 436/31.10.2014 privind aprobarea statului de functii.

In atare situatie, in calea de atac apelantul-contestator avea posibilitatea de a critica numai solutia de respingere a motivelor de nelegalitate si netemeinicie pe care le-a invocat prin cererea dedusa judecatii. Consecinta acestor limite de critica a nelegalitatii hotararii pronuntate in primul grad de jurisdictie este inlaturarea tuturor criticilor care nu au fost invocate anterior, intrucat acestea reprezinta veritabile motive noi de nulitate a actului unilateral al angajatorului, act ce face obiectul judecatii, inadmisibile direct in apel fata de dispozitiile art. 478 alin. 2 din Codul de procedura civila.

Prin urmare, sustinerile apelantului-contestator din cererea de apel referitoare la incalcarea art. 76 din Codul muncii, privind lipsa motivelor de fapt din cuprinsul deciziei, infiintarea unui nou post similar ulterior concedierii, cu aceleasi atributii detinute de fostul salariat, precum si argumentele privind nelegalitatea masurii din perspectiva realizarii unei proceduri de concediere colectiva si nu individuala - nu pot fi verificate de Curte pentru ca acestea tin de temeinicia masurii de concediere, subsidiara insa aspectului principal al legalitatii masurii concretizate intr-o decizie care trebuie sa contina anumite elemente obligatorii. Ori, daca instanta de judecata poate proceda din oficiu la verificarea acestor elemente, aspectele de temeinicie sunt rezervate numai partii interesate care trebuie sa le deduca judecatii in termenul prevazut de art. 211 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Cum nu a invocat prin contestatia introductiva aceste aspecte concrete asupra carora instanta de fond sa se pronunte, acestea nu pot investi nici instanta de apel.

In aceste conditii, Curtea urmeaza a se pronunta asupra criticilor formulate in cadrul caii de atac strict din perspectiva celor invocate de partea apelanta in fata instantei de fond si asupra carora aceasta s-a pronuntat cu respectarea principiului disponibilitatii.

In conflictul de munca dedus judecatii, instanta de judecata a fost investita cu contestatia formulata de apelantul-contestator F. P. impotriva ordinului nr. 491/31.10.2014 emis de A. Nationala pentru Protectia Consumatorului, act prin care s-a dispus incetarea contractului individual de munca al salariatului, incadrat pe functia de referent treapta IA din cadrul Serviciului finante contabilitate - Directia buget, administrare si resurse umane, incepand cu data de 03.11.2014, in temeiul art. 65 din Codul muncii, republicat. Pe parcursul perioadei 03.11.xxxxxxxxxxxxx14 salariatul a beneficiat de un preaviz de 20 zile lucratoare.

Masura desfiintarii postului ocupat de catre apelantul contestator a fost determinata de modificarea structurii organizatorice a Autoritatii Nationale pentru Protectia C., prin Hotararea de Guvern nr. 878/2014 si Ordinul Presedintelui ANPC nr. 436/31.10.2014 privind aprobarea statului de functii avizat de Ministerul Economiei.

Urmare a incapacitatii temporare de munca, dovedita prin certificatele medicale depuse la angajator pe perioada preavizului, raporturile de munca au fost suspendate, masura care a operat inclusiv asupra termenului de preaviz, astfel ca prin ordinul nr. 7/07. 01. 2015 emis de A. Nationala pentru Protectia Consumatorului, s-a constatat incetarea contractului individual de munca al salariatului F. P., incepand cu data de 10.12.2014.

In aceste conditii, Curtea retine ca ordinul prin care s-a dispus incetarea raporturilor contractuale dintre parti este cel reprezentat de nr. 7/07. 01. 2015, necontestat in prezenta cauza de catre apelant. Insa, dat fiind faptul ca instanta de fond a analizat contestatia asupra masurii concedierii prin prisma ordinului nr. 491/31.10.2014, premergator actului final si fata de imprejurarea ca prezenta cale de atac a fost exercitata doar de catre contestator, pentru a nu produce partii o situatie mai grea in propria cale de atac, Curtea va analiza criticile vizand aplicarea art. 65 din Codul muncii prin raportare la inscrisul contestat.

Rezulta, asadar, ca normele de drept a caror aplicare o poate verifica instanta de apel sunt cele din art. 65 din Codul muncii, republicat, cu privire la conditiile legale in care poate avea loc concedierea unui salariat pentru motive independente de persoana acestuia.

Potrivit art. 65 din Codul muncii, republicat, "(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa``.

Asadar, doua sunt conditiile de fond ale concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, anume desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, respectiv desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa. Nerespectarea oricareia dintre acestea atrage sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de concediere pe temeiul art. 78 din Codul muncii, republicat.

In ceea ce priveste conditia desfiintarii efective a locului de munca, Curtea retine ca nici notiunea loc de munca si nici operatiunile angajatorului de infiintare, respectiv desfiintare a unui loc de munca nu sunt definite in legislatia muncii, insa trebuie acceptat ca reprezinta operatiuni realizate in fapt de angajator care poate aprecia daca pentru realizarea obiectului sau de activitate are sau nu mai are nevoie de procesele de munca desfasurate de un salariat in realizarea sarcinilor stabilite pentru un post de munca bine definit. In cazul in care considera ca procesele de munca executate de un salariat nu mai sunt utile, adopta decizia desfiintarii postului. Desfiintarea devine efectiva prin incetarea executarii activitatilor concrete desfasurate zilnic de ocupantul postului respectiv, fie prin incetarea definitiva a executarii lor in ansamblul operatiunilor desfasurate in organizatie, fie prin redimensionarea unui alt post de lucru si atribuirea respectivelor sarcini, suplimentar, acelui salariat care exercita in principal alta categorie de activitati .

In cazul Autoritatii Nationale pentru Protectia C., organizarea si functionarea s-a facut sub forma unor hotarari de guvern prin care se aproba statul de organizare al institutiilor aflate in subordinea Ministerului Economiei. In acest sens, relevanta este adoptarea HG nr. 878/2014 pentru modificarea HG nr. 700/2012 privind organizarea si functionarea Autoritatii Nationale pentru Protectia C., privind noua structura organizatorica a institutiei, cu un numar total de posturi de 100, inclusiv demnitarii, incadrarea personalului in noua structura organizatorica fiind realizata in termenele si cu respectarea conditiilor prevazute de legislatia in vigoare pentru fiecare categorie de personal.

In vederea punerii in executare a actului normativ mentionat a fost emis Ordinul nr. 436/31.10.2014 de catre presedintele Autoritatii Nationale pentru Protectia C. privind aprobarea organigramei cadru si a statului de functii din cadrul institutiei cu finantare integrala de la bugetul de stat pentru perioada noiembrie-decembrie 2014, incepand cu data de 03.11.2014. Conform anexei 2 a ordinului, aprobata prin rezolutie de Ministrul Economiei, in cadrul personalului contractual figureaza doua posturi de referent grad IA cu studii superioare de scurta durata si un post de referent treapta II cu studii medii.

Conform referatului nr. 1/2288/21.10.2014 intocmit de angajator a rezultat ca punerea in executare a noii structuri organizatorice a presupus, printre altele, desfiintarea functiei contractuale de referent treapta IA din cadrul Directiei buget, administrare si resurse umane - Serviciul finante contabilitate si infiintarea functiei publice de executie vacanta de comisar clasa I, grad profesional superior in cadrul Compartimentului analize si sinteze.

In raport de acest cadru factual, Curtea retine ca este indeplinita cerinta desfiintarii efective a postului de referent treapta IA ocupat de apelantul-contestator, in noua structura organizatorica neregasindu-se postul mentionat, care sa implice cerintele de studii detinute de fostul salariat (acesta avand studii medii).

In ceea ce priveste cerinta ca desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa, Curtea constata ca apelantul nu a adus nici un argument concret sub acest aspect, justificand doar o pretinsa reorganizare.

Curtea observa ca, in aprecierea indeplinirii conditiei legale analizate aici, trebuie avute in vedere imprejurarile de fapt care au stat la baza adoptarii de catre angajator a masurii de desfiintare a locului de munca si, in consecinta, de concediere a salariatului care il ocupa. Oportunitatea cauzelor care au dus la adoptarea masurii poate fi apreciata numai de angajator, singura restrictie legala fiind aceea de a dovedi caracterul lor real si serios, ceea ce presupune ca respective cauze sa aiba caracter obiectiv, independent de vointa unei persoane, dar si un caracter grav, adanc, lipsit de superficialitate.

In cauza, motivele care au determinat desfiintarea locului de munca ocupat de apelantul-contestator sunt prezentate la art. 4 din dispozitia contestata, respectiv eficientizarea activitatii prin infiintarea unor functii a caror ocupare presupune studii superioare de lunga durata absolvite cu diploma, iar cauzele acestor motive rezulta din inscrisul administrat la judecata de fond, reprezentand referat nr. 1/2288/21.10.2014 prin care se detaliaza modalitatea de reasezare a schemei de personal in cadrul noilor compartimente.

Astfel, chiar daca numarul de posturi prevazut in structura organizatorica a institutiei a ramas acelasi, urmare a adoptarii HG nr. 878/2014, aceasta nu inseamna ca nu a avut loc o reorganizare a activitatii angajatorului, prin desfiintarea unor posturi a caror atributii nu mai corespund noilor prioritatii si infiintarea unor noi posturi, cu atributii distincte si care presupun cerinte de ocupare specifice. Este adevarat ca numarul de posturi existent in cadrul institutiei este stabilit prin actul normativ, acesta nesuferind modificari fata de actul normativ anterior, insa infiintarea unor posturi, modalitatea de distribuire a acestora, de repartizare pe diferite compartimente a fost lasata la latitudinea autoritatii publice sub conditia prealabila a aprobarii ministrului de resort. Or, in raport de noile prioritati stabilite, angajatorul a apreciat ca nu se mai impune pastrarea postului de referent treapta IA cu studii medii, ci dimpotriva infiintarea unor posturi cu studii superioare de scurta durata, conditie neindeplinita de catre apelantul contestator.

Nici sustinerile apelantului privind starea de incapacitate temporara existenta pe parcursul perioadei de preaviz nu pot fi avute in vedere in conditiile in care angajatorul a avut in vedere certificatele medicale depuse, motiv pentru care a dispus si incetarea raporturilor de munca incepand cu data 10.12.2014 si nu cu 03.11.2014, asa cum fusese dispus initial. Inscrisurile medicale, depuse la momentul introducerii actiunii, care sa conduca la o eventuala prorogare a termenului de preaviz sunt ulterioare masurii concedierii, astfel ca nu pot produce nici un efect din punct de vedere al aplicarii prevederilor art. 60 din Codul muncii.

Neexistand nici un element care sa conduca la reformarea solutiei instantei de fond, Curtea, in baza art. 480 alin. 1 Cod procedura civila, va respinge apelul ca nefondat.

P. ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge apelul declarat de apelantul - reclamant F. P., avand CNP xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul in Bucuresti, . 43,, , impotriva sentintei civile nr. xxxxx din 29.10.2015, pronuntata de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca, Asigurari Sociale, in dosarul nr. XXXXXXXXXXX, in contradictoriu cu intimata-parata A. NATIONALA P. PROTECTIA C. BUCURESTI, cu sediul ales in Bucuresti,, sector 1, ca nefondat.

Definitiva.

Pronuntata in sedinta publica de la 08 iunie 2016.