In fapt, reclamantul a aratat ca a fost angajat al paratei conform contractului individual de munca in functia de Stivuitorist si PIN 6795. Urmare a unei notificari intocmita de catre superiorul direct al reclamantului, notificarea nr. 582/02.07.2018, comisia de disciplina a efectuat o cercetare disciplinara, in baza careia s-a hotarat sanctionarea sa disciplinara cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, in baza art. 284 alin. 1 lit. e din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) coroborat cu art. 61 lit. A) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro).
Presupusa fapta pentru care a fost cercetat s-a intamplat in data de 23.06.2018, iar in timpul schimbului de lucru in care isi desfasura activitatea, si anume schimbul orange (denumire data intervalului de timp in care reclamantul isi desfasura activitatea) incepand cu ora 14.45 reclamantul nu a respectat procedurile de lucru si a transportat doi paleti cu amestec compus din aria Mixing in aria Extrudare, fara a se asigura ca acestia au eticheta verde.
Reclamantul, a aratat ca, fiind angajat in functia stivuitorist, atributiile sale erau: dupa primirea comenzilor pe telefon cu privire la materialele necesare a fi transportate din zona de Mixing (unde erau testate, etichetate si depozitate) in aria de Extrudare, unde le depozita pentru a fi preluate de responsabilul din acea zona si incluse in prelucrare .
Reclamantul a mentionat faptul ca in zona de Mixing, produsele sunt foarte bine depozitate si delimitate, neavand nicio sansa sa preia alte coduri, din eroare decat cele solicitate. De asemenea, produsele care sunt conforme si pot fi bagate in productie sunt etichetate cu eticheta verde (ANEXA 1) care are un cod de bare. Produsele neconforme si care nu pot sa se mai faca teste pe ele, sunt etichetate cu eticheta rosie (ANEXA 2).
Dupa preluarea produselor, reclamantul le transporta in aria de Extrudare, iar in acea zona sunt preluate de catre colegul angajat pentru acea zona care le baga in productie doar dupa scanarea codului de bare. Reclamantul a mentionat faptul ca utilajele folosite pentru prelucrare, nu pot prelua materialele decat dupa scanarea codului de bare de pe eticheta. Astfel, in situatia in care, chiar si din eroare ar fi transportat produse neconforme si etichetate cu eticheta rosie, acestea nu puteau fi bagate in productie pentru ca nu puteau fi scanate, iar utilajele nu porneau.
Desi, s-au efectuat mai multe cercetari cu privire la acest incident, nu s-au putut gasi dovezi clare din care sa reiasa ca acest incident s-a intamplat din culpa sa. Chiar explicatia verbala a directorului de resurse umane a fost ``ghinionul meu ca s-a intamplat pe tura mea``.
Conform art. 247 alin 2 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), reclamantul a aratat ca: ``Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.``
In conditiile de fata reclamantul a apreciat ca nu a incalcat nici o norma legala, nu a incalcat regulamentul intern si nici contractul de munca sau ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, indeplinindu-si sarcinile de serviciu cu profesionalism.
Pentru ca raspunderea celui care a cauzat un prejudiciu sa fie angajata, nu este destul sa fi existat o fapta ilicita aflata in raport de cauzalitate cu prejudiciul ce a fost produs, fiind necesar ca aceasta fapta sa poata fi imputata autorului ei, fiind necesar ca autorul sa fi avut o vina atunci cand a savarsit-o, actionand cu vinovatie.
Atunci cand fapta ilicita a fost realizata cu intentie, stabilirea vinovatiei nu ridica mari probleme, intrucat autorul prevede consecintele conduitei sale si urmareste sau accepta producerea acestora. Astfel, existenta vinovatiei sub forma intentiei rezulta in majoritatea cazurilor din materialitatea faptei, in sensul ca, din modalitatea in care autorul a stabilit sa puna in practica activitatea ilicita, precum si din mijloacele folosite, se deduce ca a prevazut producerea pagubei si cel putin a acceptat-o, daca nu chiar a dorit-o. Atunci cand se discuta despre o fapta savarsita din culpa, stabilirea vinovatiei devine mai dificila. In ambele situatii, atunci cand se vorbeste de imprudenta sau neglijenta, procesul psihic complex prezinta anumite deficiente din cauza specificitatii sale cu privire la factorul intelectiv sau volitiv. in cazul unei fapte ce este comisa din imprudenta, autorul prevede urmarea pagubitoare a activitatii sale, dar crede si spera ca ea nu va interveni, iar atunci cand prejudiciul se produce din cauza unei activitati neglijente, autorul nu prevede consecinta, desi trebuia si putea sa o prevada.
Reclamantul a precizat ca atunci cand suntem in prezenta unei raspunderi civile delictuale pentru fapta proprie, sunt prezente doua elemente ale vinovatiei: unul obiectiv, ce consta in incalcarea unei obligatii juridice, si unul subiectiv, numit imputabilitate sau culpabilitate, acesta reprezentand atitudinea autorului de a intelege si de a-si asuma consecintele faptelor ce au fost savarsite.
Analizand aceste aspecte, reclamantul a apreciat ca reiese fara putinta de tagada faptul ca nu este in culpa.
Din decizia de desfacere a contractului de munca atacata, se retine faptul ca pentru a se aplica aceasta sanctiune s-a avut in vedere faptul ca reclamantul a incalcat mai multe prevederi ale Regulamentului Intern al unitatii, astfel: ``art. 6. 7 2) In timpul programului de munca angajatul are obligatia de a respecta urmatoarele (..) manipularea materiilor prime si auxiliare conform procedurilor si specificatiilor de lucru(.) - raportat la aceasta retinere, nu s-a putu proba faptul ca reclamantul ar fi incalcat aceasta procedura si ar fi incalcat procedurile; ``art. 8. 3 Faptele care vor fi considerate abateri grave 21) Nerealizarea intentionata a productiei in functie de standardele de calitate impuse; 22) Nerespectarea intentionata a obiectivelor sectiei (cantitate, calitate) si a planurilor de productie. "- or`, de asemenea nu s-a putut proba in niciun fel faptul ca reclamantul ar fi savarsit fapta cu intentie, nici macar din culpa, ceea ce este total neadevarat. Reclamantul a precizat faptul ca a fost angajatul paratei timp de 7 ani, timp in care nu am avut nicio abatere si nicio plangere indreptata impotriva sa.
Mai mult, desi in cazul sau nu se impunea sanctionarea disciplinara intrucat faptele consemnate decizie nu au fost dovedite in nici un mod, ba mai mult, au fost contrazise de marturia colegilor, apreciaza ca sanctiunea impusa este mult prea aspra, fiind sanctionat direct cu concedierea, in conditiile in care nu a mai avut nici o abatere anterioara, nefiind niciodata sanctionat sau cercetat disciplinar pentru vreo alta abatere, nu a savarsit nicio fapta prevazuta de o norma legala, iar comportamentul sau la serviciu este unul exemplar. Astfel, data fiind situatia, reclamantul a apreciat ca sanctiunea maxima care se putea aplica ar fi ``avertismentul scris`` prevazut de legiuitor la art. 248 litera c) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro). Pe acest considerent s-a solicitat instantei, in situatia in care va aprecia ca nu se impune anularea deciziei de concediere atacate, in temeiul Deciziei 11/2013 a ICCJ, prin care a fost admis recursul in interesul legii, sa se constate ca sanctiunea este gresit individualizata si sa se dispuna schimbarea sanctiunii in ``avertisment scris``.
Astfel, angajatorul a stabilit abaterea disciplinara aplicabila fara a avea in vedere criteriile stabilite imperativ de catre legiuitor in cuprinsi art. 250 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro):"art. 250. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. "
Mai mult, din studierea continutului dispozitie de sanctionare nr. 3817/21.09.2018, reiese faptul ca aceasta nu respecta prevederile art. 252 alin 2 litera b) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), ceea ce duce la nulitatea absoluta a acesteia: "(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul-individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat: c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. "Cu ocazia efectuarii cercetarii disciplinare, in afara punctului de vedere care i s-a cerut si care a constituit o declaratie scrisa, urmatorul aspect demn de amintit este faptul ca s-a inmanat o foaie si i s-a cerut sa semneze demisia. Am refuzat acest lucru, ulterior urmand emiterea deciziei atacata.
Mai mult, reclamantul a apreciat ca in cazul de fata nu a fost efectuata cercetarea disciplinara, conform prevederilor legale, reclamantul aratand ca i s-a solicitat doar un punct de vedere fara a se lua in considerare apararile sale si nici nu s-a facut o analiza completa a procedurilor de lucru si a faptului ca paletii cu produsele neconforme nu aveau cum sa ajunga in productie daca erau etichetati cu etichete rosii, tocmai datorita procedurilor de lucru asa cum a aratat mai sus reclamantul a apreciat ca ca emiterea dispozitiei s-a facut cu incalcarea art. 251. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. (2) in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) Fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Cu privire la daunele pricinuite paratei de acest incident, reclamantul a mentionat faptul ca acestea au fost doar materiale intrucat produsele neconforme au fost depistate inainte de comercializare, iar daca s-ar fi dovedit ca ii apartinea culpa, ar fi putut sa suporte paguba materiala, insa nu s-a ridicat aceasta problema.
In ceea ce priveste daunele morale, a solicitat instantei sa aiba in vedere stresul la care am fost supus si defaimarea sa prin retinerea unor fapte grave ca fiind savarsite de catre reclamant, desi nu a savarsit asemenea fapte, fiind denigrat astfel in fata intregului colectiv si in fata Comisiei de Disciplina si mai mult decat atat ramanand fara loc de munca .
Reclamantul a sustinut ca nu exista dovezi clare care sa confirme o eventuala abatere disciplinara a sa, pentru aceste considerente, a solicitat admiterea cererii de chemare in judecata asa cum a fost formulata.
s-a solicitat judecarea cauzei si in lipsa .
In drept: art..248, art. 250, art. 251 art. 252 si urm. Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro).
Parata C. a. P.S.R.L. a formulat intampinare, solicitand respingerea cererii de chemare in judecata ca netemeinica, cu cheltuieli pe cale separata.
Parata a aratat ca, in fapt, reclamantul T. a. G. a fost invitat sa participe la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile in data de 20.07.2018, la ora 16:30, prin convocatorul nr. 2484/09.07.2018 pe care l-a semnat personal de primire in data de 18.07.2018, respectandu-se prevederile art. 251 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro). Cercetarea disciplinara a inceput in data de 20.07.2018 si s-a incheiat in data de 17.09.2018. Salariatul cercetat disciplinar a fost prezent la sedinta de cercetare din data de 20.07.2018, ora 16:30. Comisia de cercetare disciplinara a avut in urmatoarele inscrisuri doveditoare: declaratie olografa data de dl. T.la data de 29.06.2018, denumita in continuare declaratie initiala a d-lui T_; d eclaratia dl-ui T.de la data de 20.07.2018, din timpul sedintei de cercetare disciplinara, consemnata, semnata si datata de comisia de disciplina, denumita in continuare declaratia salariatului cercetat disciplinar; d eclaratie sef schimb G.M_; nota de calcul a prejudiciului adus prin faptele cercetate; raportul din 27.06.2018, intocmit de catre Departamentul de calitate al unitatii angajatoare, cu ocazia incidentului de calitate din perioada 21- 23 iunie 2018, intamplat in ariile Mixing si Extrudare ale fabricii, procedura de Transport al amestecului final din Mixi ng in aria Extrudare si a. Taiere/Calandrare-pLTm-v-MX- s-Oo-Wi-0543- 14 Issue4; procedura de Etichetare a produselor in aria Amestecuri-pLTm-v-MX- g-Oo-Wl-0596- 14 lssue13.
In descrierea faptei, parata a invederat urmatoarele aspecte:
Conform notificarii intocmite de catre superiorul direct, In data de 21.06.2018, pe masina de lucru identificata intern ca "FML 2"din zona de productie Mixing, nu a fost respectata reteta de compozitie pentru amestecul nr. FM#- T13612, si a fost produs un amestec care a fost gasit neconform si etichetat ca atare de echipa de calitate, pe 2 paleti cu amestec compus (de tip pasta omogena, denumit in jargon intern "compound").
In data de 23.06.2018, in timpul schimbului de lucru in care isi desfasura activitatea reclamantul si anume schimbul orange, respectiv incepand cu ora 14:45 dl. T. a. G., avand functia de stivuitorist in zona/aria Mixing, nu a respectat procedurile de lucru (procedura de Transport al amestecului final din Mixing in aria Extrudare si a. Taiere/Calandrare-pLTm-v-MX- s-Oo-Wi-0543- 14 Issue 4 si procedura de Etichetarea produselor in aria Amestecuri-pLTm-v-MX- g-Oo-Wi-0596- 14 Issue13) si a transportat acesti paleti din aria Mixing in aria Extrudare fara a se asigura ca acestia au eticheta verd e.
In timpul cercetarii disciplinare prealabile, comisia retine faptul ca dl. T. a. G. a fost instruit si a semnat ca a fost instruit in vederea respectarii procedurilor de Etichetare a produselor in aria Amestecuri-pLTm-v-MX- g-00- Wi-0596- 14- I ssue13 si de Transport al amestecului final din Mixing In aria Extrudare si a. Taiere/Calandrare-pLTm-v-MX- s-Oo-Wi-0543- 14 Issue 4.
Se retine in procesul verbal de cercetare disciplinara faptul ca incidentul de productie din perioada 21- 24.06.2018 este bine cunoscut in fabrica angajatoare, atat de catre comisia de disciplinara cat si de ceilalti salariati. Incidentul a facut obiectul procedurilor specifice de control de calitate in mai multe arii de productie si a generat discutii specifice cu toti salariatii potential implicati, anterior prezentei cercetari disciplinare, intrucat a fost un incident de calitate grav.
In timpul efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, seful de schimb, G.M., a mentionat ca in data de 23.06.2018, au transportat paleti din aria Mixing in aria Extrudare transportatorii T. a. si S.C.
Comisia de cercetare disciplinara constata ca perioada cand lotul a fost transportat la masina Triplex4 (TPX 4) din Extrudare este cu 2- 3 ore inainte de folosirea materialului inTPX4, in 23 iunie, in intervalul de timp 14 - 17, pe schimbul orange. Prin urmare, transportul a fost facut de dl. T.si de dl. S., care erau impreuna responsabili de acest tip de transporturi in data de 23.06.2018.
Dl. T. a. G.mai mentioneaza faptul ca, in data de 23.06.2018 si-a desfasurat activitatea pe motostivuitorul nr. 57.
Comisia desemnata sa efectueze cercetarea disciplinara a respins ca neintemeiate justificarile d-lui T. a. G., intrucat din toate datele avute la dispozitie rezulta ca acesta nu a respectat procedura de transport a materialelor in aria de productie.
Parata, analizand in ansamblu, a aratat urmatoarele:
Imprejurarile in care s-a produs fapta: in data de 23.06.2018, in timpul schimbului de lucru in care isi desfasura activitatea salariatul cercetat disciplinar, si anume schimbul orange, respectiv incepand cu ora 14:45 dl. T. a. G., avand functia de stivuitorist in zona/aria Mixing, nu a respectat procedura de lucru si a transportat paleti din aria Mixing in aria Extrudare fara a se asigura ca acestia au eticheta verde.
Gradul de vinovatie: pentru fapta reclamantului, gradul de vinovatie este foarte ridicat pentru ca acesta a incalcat prevederile procedurilor de lucru si Regulamentul intern. Fapta a fost savarsita din neglijenta grava .
In declaratiile date de reclamant, acesta nu recunoaste in mod direct savarsirea faptelor, insa comisia retine ca nici nu le neaga si nici nu poate numi o alta persoana care le-a savarsit, iar din coroborarea datelor si a celor mentionate de ceilalti angajati implicati in incidentul de calitate, rezulta ca reclamantul se face vinovat de faptele retinute in sarcina sa.
Cu privire la consecintele directe ale abaterii, parata a sustinut ca prin fapta sa, dl. T. a afectat buna desfasurare a productiei, intrucat prin actiunile si omisiunile sale, nu au fost respectate si au fost incalcate normele de calitate impuse la nivel de companie, rezultand in final 86 de anvelope confirmate ca defecte.
Parata a sustinut ca fapta savarsita de reclamant a avut si alte consecinte constand in:efortul si munca depuse In unitate pentru urmarirea, depistarea, confirmarea anvelopelor realizate cu materialul transportat fara eticheta verde de catre domnul T., precum si i mpactul negativ al faptelor in colectivul fabricii.
Ca urmare a faptei savarsite de dl. T., materialul transportat fara eticheta verde s-a continuat parcursul in procesul tehnologic in productie, rezultand un numar de 309 anvelope suspecte a fi cu defect, din care au fost ulterior confirmate ca fiind defecte un numar de 86 anvelope. Avand in vedere costul de 19 euro/anvelopa, consecinta directa este o paguba de 1. 634 euro. Aceste anvelope au fost descoperite ca suspecte si defecte in urma unor eforturi organizationale ale colegilor d-lui T., in depozitul final al fabricii. Se mentioneaza ca toate aceste anvelope erau din categoria PLT, adica fabricate pentru autovehicule mici.
Fapta savarsita de dl. T. a generat pericolul ca produsele defecte sa ajunga la clientii finali ai fabricii, putand produce pagube aditionale angajatorului prin despagubiri din accidente cauzate utilizatorilor finali de anvelope defecte, penalitati contractuale la clientii persoane juridice, costuri legate de livrari aditionale d e inlocuire si altele.
In plus, aceasta fapta a creat pericolul ca reputatia fabricii producatoare sau a marcii produsului defect sa fie afectata negativ intr-un mod foarte greu de remediat din punct de vedere uman si comercial.
Comportamentul general in serviciu al salariatului: comportamentul general in serviciu al salariatului T. a. G.fost unul normal pana la producerea incidentului din data de 23.06.2018, iar acesta nu a mai fost sanctionat disciplinar.
In drept: reclamantul a incalcat responsabilitatile din fisa postului, procedurile de lucru si urmatoarele prevederi ale Regulamentului Intern al C. a. P.S.R.L.: art. 6. 7. Responsabilitatile angajatului ``In timpul programului de munca angajatul are obligatia de a respecta urmatoarele: (..) d) manipularea materiilor prime si auxiliare conform procedurilor si specificatiilor de lucru; (..) ``; art. 8. 3. Faptele care vor fi considerate abateri grave: 21``Nerealizarea intentionata a productiei in functie de standardele de (..) calitate impuse.`` 22) ``Nerespectarea intentionata a obiectivelor sectiei (cantitate, calitate) si a planurilor de productie.``; 26) ``Nerespectarea procesului tehnologic, a fazelor de lucru si a procedurilor de lucru.``
Avand in vedere toate faptele comise, si ca incalcarea art. 6. 7. alin. 2) si art. 8. 3. alin. 21), 22), 26) din Regulamentul Intern precum si a procedurilor de lucru constituie abateri disciplinare grave, comisia desemnata pentru efectuarea cercetarii disciplinare a angajatului T. a. G. a propus in unanimitate sanctionarea salariatului cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro).
Parata a mentionat ca incidentul de calitate a fost unul complex, in care mai multi salariati al societatii au comis abateri, iar o .obligatii, responsabilitati si proceduri interne au fost incalcate in mai multe arii de productie. In acest context, corect si legal este ca fiecare salariat sa raspunda pentru propriile sale sarcini de serviciu si pentru propriile abateri disciplinare.
Faptul ca in speta au comis abateri doi sau mai multi salariati, nu poate functiona ca o cauza exoneratoare de raspundere pentru vreunul din ei, intrucat (1) fiecare salariat a comis abateri la postul sau, in propria zona de responsabilitate, (2) daca dl. T. a. G.nu ar fi savarsit abaterile disciplinare retinute in sarcina sa, atunci nu s-ar fi produs anvelopele cu defect.
Exista deci o relatie de cauzalitate directa si nemijlocita intre faptele reclamantului si consecintele pagubitoare.
Faptul ca ulterior abaterilor d-lui T. a. G.si un alt salariat ar fi gresit, nu poate exclude vinovatia si abaterile reclamantului care au fost savarsite din neglijenta grava .
Per a contrario, parata a sustinut ca daca ar admite exonerarea de raspundere a reclamantului sub acest motiv, ar rezulta ca de fiecare data cand se produc abateri disciplinare ``in lant``, sau in ``participatie``, unitatea ar fi complet lipsita de prerogative disciplinara, fiecare co-vinovat fiind exonerat de implicarea celorlalti. O astfel de concluzie este inadmisibila si nu poate fi primita. Ori, este evident ca abaterile disciplinare in lant sau in care sunt implicati mai multi angajati sunt chiar mai grave si cu impact negativ mai mare decat cele simple, iar unitatea este indreptatita sa le sanctioneze mai aspru.
In drept, parata a invocat prevederile art. 205 Cod procedura civila.
Analizand actele si lucrarile dosarului, instanta de judecata retine urmatoarele:
Reclamantul a avut calita tea de angajat al paratei, in baza contractului individual de munca, ocupand postul de stivuitorist - zona de Mixing.
Contractul individual de munca al reclamantului a incetat la data de 18.12.2018, cand prin Decizia de concediere nr. 3817/21.09.2018 reclamantul a fost concediat pentru motive disciplinare in baza art. 61 lit. a) si art. 248 alin. 1, lit. e) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), retinandu-se in culpa acestuia faptul ca nu a respectat procedurile de lucru si a transportat doi paleti cu amestec compus din aria Mixing in aria Extrudare, fara a se asigura ca acestia au eticheta verde, fapte datorita carora au fost produse un numar de 86 anvelope rebut, acesta facandu-se vinovat de incalcarea regulilor si procedurilor interne de disciplina in cadrul societatii, conform Regulamentului intern al acesteia.
Pentru a preveni eventualele comportari abuzive ale angajatorilor, prin care s-ar leza drepturile si interesele legitime ale salariatilor, legiuitorul a inteles sa reglementeze in mod expres conditiile de fond si de forma in care angajatorul poate dispune cu privire la incetarea contractului individual de munca .
Instituirea acestor obligatii de ordin formal in sarcina angajatorului reflecta expresia principiului statului social si al dreptatii instituit prin dispozitiile art. 1 alin. 3 din Constitutia Romaniei, principiu care se oglindeste si in dispozitiile art. 8 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) potrivit carora relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte, iar pentru buna desfasurare a relatiilor de munca participantii la raporturile de munca se vor informa si consulta reciproc in conditiile legii si ale contractelor colective de munca .
Potrivit art. 76 alin. 1 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salar iatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. e) termenul de contestare si instanta la care poate fi contestata.
Conform art. 62 alin. 3 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) se prevede faptul ca: ``decizia se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie sa fie motivata in fapt si in drepta��``.
Reglementarea legala a conditiilor de forma ale actului prin care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale angajatorului, precum si asigurarea unor elemente de verificare a legalitatii si temeiniciei masurii dispuse.
In ceea ce priveste motivarea deciziei de concediere, dispozitiile art. 76 lit. a Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) prevad in mod imperativ necesitatea motivarii deciziei de concediere in concret pentru cazul salariatului concediat, pentru a permite ulterior salariatului concediat sa aprecieze asupra legalitatii masurii luate de catre angajator, respectiv instantei de judecata in ipoteza contestarii deciziei de concediere, sa verifice existenta cauzei reale, retinerea caracterului obiectiv al masurii dispuse.
Din dispozitiile legale mentionate, instanta retine ca decizia contestata, concretizand masura concedierii, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cer intelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziilor. De asemenea, potrivit art. 247 din Legea 53/2003: ``(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariati lor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. (2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.``
Totodata, art. 248 alin. 1, lit. e din acelasi act normativ prevede ca: ``(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca .``
In fine, conform art. 251 alin. 1 si 2 din Legea 53/2003: ``(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. (2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.`` si art. 252 alin. 1 si 2 ``Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei . (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.``
Dispozitiile cu caracter imperativ ale art. 252 alin. 2 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) referitoare la necesitatea respectarii cerintelor obligatorii de continut pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de sanctionare urmaresc punerea la adapost a angajatorului de eventualele actiuni abuzive sau nejustificate ale angajatului, precum si viceversa.
Exigentele continute de art. 252 alin. 2 lit. a din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) impun angajatorului sa mentioneze in cuprinsul actului de sanctionare, descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.
Instanta retine ca parata a comunicat reclamantului, la data de 18.07.2018 Convocarea nr. 2484/09.07.2018, prin care acesta era invitat la sedinta comisiei de cercetare disciplinara la sediul paratei - Departamentul Resurse umane, in data de 09.07.2018, ora 11, 30, ``ca urmare a faptului ca in data de 22.06.2018 ati transportat material fara eticheta in aria Extrudare``, convocarea indeplinind conditiile de forma si de fond impuse de Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro).
In cazul concret al reclamantului, aceste cerinte de ordin formal, in intelesul dat de normele legale mai sus indicate, au fost respectate de angajator .
Ca temei de drept al sanctionarii reclamantului, parata a mentionat in continutul deciziei contestate ca in timpul schimbului de lucru in care isi desfasura activitatea reclamantul si anume schimbul orange, acesta, avand functia de stivuitorist in zona/aria Mixing, nu a respectat procedurile de lucru (procedura de Transport al amestecului final din Mixing in aria Extrudare si a. Taiere/Calandrare-pLTm-v-MX- s-Oo-Wi-0543- 14 Issue 4 si procedura de Etichetarea produselor in aria Amestecuri-pLTm-v-MX- g-Oo-Wi-0596- 14 Issue13) si a transportat acesti paleti din aria Mixing in aria Extrudare fara a se asigura ca acestia au eticheta verde, fapte datorita carora au fost produse un numar de 86 anvelope rebut, prin incalcarea Cap. 6 - Responsabilitatile angajatului - art. 6. 7, pct. 2 ``In timpul programului de munca angajatul are obligatia de a respecta urmatoarele: b) manipularea masinilor conform prevederilor si specificatiilor tehnice, d) manipularea materiilor prime si auxiliare conform procedurilor si specificatiilor de lucru`` si pct. 4 ``Angajatul se obliga ca in timpul programului de lucru sa nu lase nesupravegheate masinile si instalatiile, precum si materiile primece i-au fost puse la dispozitie``, Cap. 8 - Abateri disciplinare - art. 8. 3 - faptele care pot fi considerate abateri grave, pct. 12 ``perturbarea in orice mod a activitatii intreprinderii, inclusiv prin lansarea de zvonuri si informatii false``, pct. 21 ``nerealizarea intentionata a productiei in functie de standardele de calitate si cantitate impuse``, pct. 22 ``nerespectarea intentionata a obiectivelor sectiei (cantitate, calitate) si a planurilor de productie`` si pct. 26 ``nersepectarea procesului tehnologic, a fazelor de lucru si a procedurilor de lucru`` din Regulamentul intern.
Fata de conditiile prevazute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat, drept mentiuni obligatoriu a fi inserate in cuprinsul deciziei sub sanctiunea nulitatii absolute instanta retine ca toate au fost respectate de catre angajator cu strictete, dupa cum se va arata succint in cele ce urmeaza:
a) in ceea ce priveste descrierea faptei care a fost retinuta ca abatere disciplinara, angajatorul a expus in detaliu in ce a constat actiunea/inactiunea reclamantului - in fapt, reclamantul in data de 23.06.2018, in timpul schimbului de lucru in care isi desfasura activitatea reclamantul si anume schimbul orange, acesta, avand functia de stivuitorist in zona/aria Mixing, nu a respectat procedurile de lucru (procedura de Transport al amestecului final din Mixing in aria Extrudare si a. Taiere/Calandrare-pLTm-v-MX- s-Oo-Wi-0543- 14 Issue 4 si procedura de Etichetarea produselor in aria Amestecuri-pLTm-v-MX- g-Oo-Wi-0596- 14 Issue13) si a transportat acesti paleti din aria Mixing in aria Extrudare fara a se asigura ca acestia au eticheta verde ;
b) din simpla lecturare a deciziei contestate se poate observa in mod elocvent ca angajatorul a indeplinit obligatia descrierii faptei cu prisosinta, prezentarea conduitei salariatului ca fiind explicita si detaliata, raportat la exigentele prevederilor art. 252 alin. 2 lit. a) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) ;
c) relativ la obligatia instituita la litera b) a aceluiasi articol 252 alin. 2 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) si anume: precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, instanta retine ca au fost indicate specific prin aratarea actului, respectiv Regulamentul intern al societatii parate;
d) raportat la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, conditie impusa de art. 252 alin. 2 lit. c) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), de asemenea, rezulta din cuprinsul deciziei ca sustinerile si apararile reclamantului au fost analizate, angajatorul procedand la inlaturarea motivata a acestora;
e) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica a fost indicat expres de angajator ca fiind art. 61 lit. a) si art. 248 alin. 1, lit. e) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) ;
f) termenul in care sanctiunea poate fi contestata - 45 de zile calendaristice de la data comunicarii, si
g) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata - Tribunalul in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Instanta constata ca motivele de nelegalitate ale deciziei sustinute de catre reclamant prin cererea de chemare in judecata nu subzista, la dosar regasindu-se atat Notificarea asupra unui fapt intamplat in prezenta angajatului implicat din data de 29.06.2018, Decizia nr. 2456/03.07.2018 emisa de catre societate privind persoanele mandatate sa efectueze cercetarea disciplinara a reclamantului, Convocarea nr. 2484/09.07.2018 comunicata reclamantului in vederea prezentarii la sedinta de cercetare disciplinara, declaratiile olografe ale reclamantului referitoare la faptle imputate, Procesul verbal de cercetare disciplinara nr. 3613/13.07.2018, fisa postului reclamantului, Nota interna nedatata semnata de d-nul F., precum si extras din Regulamentul intern (f 25 - 76).
In concluzie, decizia mentioneaza in corpul sau faptele comise de catre reclamant cu indicarea regulilor de disciplina muncii incalcate de catre aceasta, motivarea aplicarii sanctiunii de catre comisia de disciplina si motivarea inlaturarii apararilor acesteia, astfel ca nu se poate pune in discutie o eventuala nulitate absoluta a acesteia.
In ceea ce priveste temeinicia deciziei contestate relativ la faptele retinute si probate ca fiind comise si nu in ultimul rand la individualizarea sanctiunii, instanta retine urmatoarele:
Raspunderea specifica relatiei de munca, raspunderea disciplinara intervine ori de cate ori persoana angajata incalca, prin fapta savarsita cu vinovatie, obligatia de a respecta disciplina muncii.
Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor cerinte: - existenta unor abateri de la obligatiile de serviciu ale salariatului, inclusiv incalcarea normelor de comportare; - fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie;-prin fapta sa salariatul sa fi adus atingere ordinii necesare bunei desfasurari a activitatii in unitate .
Este evident ca abaterile retinute sunt in legatura cu munca desfasurata de catre salariat, fapt ce atrage raspunderea acestuia.
Conform fisei postului aferenta contractului individual de munca al reclamantului, acesta are, printre altele, obligatia de a respecta Regulamentul de ordine interioara, cunoasterea si aplicarea tuturor instructiunilor de lucru specifice activitatii desfasurate, raspunde pentru calitatea produsului/serviciului efectuat, alimentarea masinii, controlul vizual al amestecului, toate aceste atributii fiind raportate la prevederile Regulamnetului intern.
Instanta retine ca raspunderea disciplinara este de natura contractuala. Ea apara ordinea interioara din unitate, are un caracter strict personal si este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii juridice.
Fapta ilicita (abaterea disciplinara) trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu rezultatul daunator.
Desi parata sustine ca a fost lezata prin comportamentul reclamantului si neindeplinirea corespunzatoare a atributiilor de serviciu pe care le avea, retinand in sarcina acestuia ca in timpul schimbului de lucru in care isi desfasura activitatea reclamantul si anume schimbul orange, acesta, avand functia de stivuitorist in zona/aria Mixing, nu a respectat procedurile de lucru (procedura de Transport al amestecului final din Mixing in aria Extrudare si a. Taiere/Calandrare-pLTm-v-MX- s-Oo-Wi-0543- 14 Issue 4 si procedura de Etichetarea produselor in aria Amestecuri-pLTm-v-MX- g-Oo-Wi-0596- 14 Issue13) si a transportat acesti paleti din aria Mixing in aria Extrudare fara a se asigura ca acestia au eticheta verde, fapte datorita carora au fost produse un numar de 86 anvelope rebut, din lecturarea Notificarii nr. 582/29.06.2018, in care se mentioneaza un incident de calitate produs in ``data de 22.06.2018, posibil a transportat material fara eticheta in aria Extrudare``, instanta constata ca, desi reclamantul a fost cercetat pentru faptele imputate, chiar persoana care a constatat neconformitatile foloseste expresia ````posibil a transportat``, aspect ce denota un grad de incertitudine cu privire la adevaratii responsabili cu producerea incidentului.
Astfel, instanta retine ca, in ceea ce il priveste pe reclamant, nu au fost analizate nici unul dintre criteriile de individualizare a sanctiunii disciplinare si s-a dispus sanctionarea acestuia direct cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca .
Totodata, comisia de cercetare disciplinara nu retinut apararea reclamantului pe motiv ca, desi reclamantul nu recunoaste savarsirea faptelor, nici nu le neaga, neputand numi o alta persoana care le-a savarsit.
Potrivit art. 248 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro):`` (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca . (2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. ``
In ce priveste individualizarea sanctiunii disciplinare ce se poate aplica angajataui, art. 250 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), prevede:`` Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. ``
Obligatia individualizarii sanctiunii este una legal instituita angajatorului, precum si data in competenta de verificare a instantei de judecata, tocmai pentru ca principiul aplicarii unei sanctiuni proportionale cu fapta este unul fundamental.
Aprecierea periculozitatii unei fapte numai in abstract, nu si in concret, respectiv circumstantiat la persoana care a savarsit abaterea, ar lasa fara finalitate dispozitiilor art. 250 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro).
Raspunderea specifica relatiei de munca, raspunderea disciplinara intervine ori de cate ori persoana angajata incalca, prin fapta savarsita cu vinovatie, obligatia de a respecta disciplina muncii. Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor cerinte: existenta unor abateri de la obligatiile de serviciu ale salariatului, inclusiv incalcarea normelor de comportare; fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie; prin fapta sa salariatul sa fi adus atingere ordinii necesare bunei desfasurari a activitatii in unitate .
Astfel, instanta retine ca, desi prin notificarea nr. 582/29.06.2018, antementionata, chiar persoana care a constatat neconformitatile foloseste expresia ````posibil a transportat``. In plus, momentul producerii incidentului este unul ambiguu, fiind indicata, initial, in Notificare, data de 22.06.2018, iar in cadrul cercetarii disciplinare si in Decizia de concediere nr. 3817/21.09.2018, este mentionata data de 23.06.2018 ca moment al producerii incidentului.
Totodata, cele 86 de anvelope rebut rezultate in urma incidentului de productie ii sunt atribuite exclusiv reclamantului, desi, din metodologia de lucru cuprinsa in procedurile specifice mentionate reiese faptul ca reclamantul este doar unul din angajatii implicati in procesul de productie in care a intervenit incidentul .
Totodata, instanta retine ca parata nu facpe dovada prejudiciului cauzat de catre reclamant, intre sarcina reclamantului si prejudiciul suferit de parata neexistand un raport de cauzalitate, neputind fi astfel fi individualizata, nici sub acest aspect vinovatia exclusiva a reclamantului.
Instanta mai retine si faptul ca in Decizia de concediere se mentioneaza un comportament general normal in serviciu al reclamantului, acesta nemaifiind sanctionat disciplinar pana la aceasta abatere.
Avand in vedere faptul ca din probatoriul administrat in cauza rezulta ca reclamantul este sanctionat pentru prima data pentru vreo abatere disciplinara, masura sanctionarii cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este nejustificata in raport cu gravitatea abaterii disciplinare.
Totodata, se retine ca lipsurile evidente din deciziile de concediere nu pot fi suplinite prin alte acte si documente exterioare acesteia, art. 252 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) continand dispozitii imperative.
De altfel, si Curtea Constitutionala, investita cu solutionarea exceptiilor de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 268 alin. 2 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), actual art. 252, aprobat prin Legea nr. 53/2003 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), a stabilit in mod constant ca mentiunile si precizarile pe care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare a unei sanctiuni disciplinare au rolul de a-l informa corect si complet pe salariat cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, aceste mentiuni fiind necesare si pentru instanta de judecata pentru verificarea legalitatii si temeiniciei masurii luate (deciziile nr. 383/2005, nr. 58/2007, nr. 319/2007 si nr. 654/2007 ale Curtii Constitutionale).
Instanta, fata de dispozitiile anterior mentionate si dispozitiile art. 266 - 275 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), va admite in parte actiunea, va anula decizia de concediere nr. 3817/21.09.2018 si va dispune inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator de desfacere disciplinara a contractului individual de munca cu sanctiunea reducerii salariului de baza pe o durata de trei luni cu 10%, conform art. 248 alin. 1 lit. c) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), avand in vedere si Decizia ICCJ nr. 11/2013 care invedereaza ca ``In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) stabileste ca: Instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara``.
De asemenea, in temeiul art. 79 si art. 80 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), instanta va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu toate drepturile salariale, indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, de la data emiterii deciziei de concediere si pana la reincadrarea efectiva pe functia detinuta anterior emiterii deciziei si va dispune repunerea partilor in situatia anterioara emiterii deciziei.
In ceea ce priveste acordarea daunelor-interese moratorii sub forma dobanzii legale, se retine ca un creditor poate pretinde si daune ce au caracter compensatoriu si care sunt menite sa acopere prejudiciul cauzat.
Dobanda reprezinta o sanctiune (pretul lipsei de folosinta - daune moratorii pentru neexecutarea obligatiei de plata),
Cata vreme obligatiile de plata nu au fost executate, reclamantul are posibilitatea de a solicita plata de dobanzii legale. Si aceasta deoarece este consacrat argumentul a fortiori, de interpretare logica a unei norme juridice, astfel incat cine poate mai mult, poate si mai putin - quipotest plus, potest minus . Asadar, nu exista un impediment in a pretinde plata dobanzii legale de la o data ulterioara, atata timp cat drepturile banesti, in legatura cu care se solicita plata dobanzii, nu au fost platite.
Astfel, avand in vedere principul repararii integrale a prejudiciului cauzat, precum si prevederile art. 1535 Cod Civil, dar si art. 1 si 2 din O.G. nr. 13/2011, va fi obligat paratul la plata de daune - interese moratorii sub forma dobanzii legale, de la data scadentei si pana la data platii efective a sumelor datorate.
In ceea ce priveste pretentiile morale solicitate prin prezenta actiune, instanta retine ca au la baza raportul de munca care a existat _> Prevederile art. 253 alin. 1 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) reglementeaza raspunderea patrimoniala a angajatorului, care este obligat sa-l despagubeasca pe salariat in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, in cazul in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul .
Angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciul, in speta moral, cauzat salariatilor sai implica intrunirea cumulativa a urmatoarelor conditii: sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie in mod direct a acestuia, atunci cand angajatorul este persoana fizica, fie, in cazul angajatorului persoana juridica, fapta ilicita sa fi fost savarsita de catre organele de conducere ale acestuia sau de catre oricare salariat, in calitate de prepus al persoanei juridice respective) ; salariatul sa fi suferit un prejudiciu material sau moral in timpul indeplinirii obligatiilor sale de serviciu sau in legatura cu serviciul . Prejudiciul pe care este obligat sa il acopere angajatorul cuprinde atat paguba efectiv produsa, cat si beneficiul nerealizat. Concluzia se impune deoarece art. 253 alin. 1 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) prevede expres ca angajatorul vinovat raspunde patrimonial "in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale"; . angajatorului si prejudiciul material suferit de catre salariat sa existe un raport de cauzalitate. Altfel spus, fapta (ilicita) a angajatorului sa fi fost cea care a produs prejudiciul respectiv.
Culpa angajatorului este prezumata in mod relativ. Dar, in concordanta cu normele de drept comun, angajatorul are posibilitatea de a proba ca nu si-a indeplinit obligatiile izvorate din contractul individual de munca din cauza unei imprejurari care nu i se poate imputa.
Analizand conditiile angajarii raspunderii patrimoniale a angajatorului, Tribunalul constata ca acestea nu sunt intrunite.
Presupusul prejudiciu invocat de catre reclamant nu a fost demonstrat in cauza, instanta neputand identifica niciun element in sarcina paratului care sa-i fi adus vreo vatamare reclamantului.
Termenul de daune morale vizeaza o lezare adusa drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusa acelor valori sau atribute ale individului care ii definesc personalitatea: existenta, integritatea corporala si sanatatea, sensibilitatea fizica sau psihica, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, precum si alte valori similare.
Pentru acordarea daunelor morale trebuie insa dovedite prin orice mijloc de proba cerintele raspunderii civile a angajatorului, or, in speta dedusa judecatii, Reclamanta nu a dovedit prin niciun mijloc de proba in ce masura drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate si nici vreo legatura de cauzalitate .faptele angajatorului de natura a produce aceste vatamari .
In litigiile de munca, normele aplicabile si in situatia raspunderii angajatorului pentru prejudiciul moral cauzat salariatului, sunt normele de drept comun, reglementate in art. 1350 din Codul civil. Asadar, dreptul Reclamantei de a pretinde obligarea angajatorului la plata daunelor morale deriva din dispozitii exprese ale legii, este afirmat constant in practica judecatoreasca, in cauza fiind pusa doar problema de probatiune a indeplinirii conditiilor raspunderii civile delictuale.
Prejudiciul moral nu are continut economic, nu poate fi evaluat in bani, iar probele materiale pentru stabilirea intinderii acestui prejudiciu sunt inexistente, instanta trebuind sa aprecieze, in raport de consecintele suferite de reclamant, ce suma globala se impune a-i fi platita, folosind o .criterii cum ar fi importanta valorilor morale lezate, masura in care li s-a adus atingere si intensitatea cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si sociala. Prin derogare de la regula generala instituita in dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de salariat este in sarcina Reclamantei.
Cererea privind daunele morale, admisibila in principiu, trebuie sa-si gaseasca suport in prejudiciul moral suferit de catre reclamant pe planul aprecierii sociale a conduitei sale sau a priceperii profesionale, in legatura cu munca sa. Aceasta presupune insa, probatiunea existentei unui prejudiciu moral adus reclamantuluii, prejudiciu a carui intindere, de o anumita gravitate, sa fie probata sau prezumata si in legatura cu care reparatia patrimoniala sa fie de natura a-l acoperi total sau partial.
Acordarea unor daune morale este conditionata de producerea unui minimum de probe si de indicii din care sa rezulte atat existenta prejudiciului moral adus salariatului, cat si intinderea acestuia, intrucat nu se poate prezuma nici existenta, nici intinderea prejudiciului personal nepatrimonial din insasi existenta masurilor intreprinse de catre parat, in calitatea sa de angajator, reclamantul neadministrand niciun mijloc de proba in dovedirea temeiniciei daunelor morale solicitate, dar fara a preciza cuantumul acestora.
Fata de aceste considerente de fapt si de drept, nefiind intrunite conditiile raspunderii civile patrimoniale a angajatorului, Tribunalul va respinge ca neintemeiata cererea de acordare a daunelor morale.
In baza art. 453Cod Procedura civila, retinand culpa procesuala a paratei, instanta o va obliga la plata catre reclamant a sumei de 2500 lei cu titlu de cheltuieli de judecata, reprezentand onorariu avocat (vezi www.MCP-Avocati.ro) potrivit chitantei fiscale nr. 359/30.05.2019.
PENTRU ACESTE MOTIVE
IN NUMELE LEGII
HOTARASTE:
Admite in parte cererea de chemare in judecata formulata si precizata de reclamantul T. a. G., cu domiciliul procedural ales in T, in contradictoriu cu parata C. a. P. S.R.L., cu sediul in T.
Anuleaza in parte decizia de concediere nr. 3817/21.09.2018 emisa de parata pe seama reclamantului.
Dispune inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator de desfacere disciplinara a contractului individual de munca cu sanctiunea reducerii salariului de baza pe o durata de trei luni cu 10%.
Dispune obligarea paratei la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu toate drepturile salariale, indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflatie si cu dobanda legala de la de la data emiterii deciziei de concediere si pana la reincadrarea efectiva pe functia detinuta anterior emiterii deciziei.
Respinge capatul de cerere privind plata daunelor morale.
Obliga parata sa plateasca reclamantului suma de 2500 lei cu titlu de cheltuieli de judecata reprezentand onorariu avocat.
Executorie.
Cu apel, care se depune la Tribunalul T., in termen de 10 zile de la comunicare .
In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Calculul termenului de preaviz in cazul concedierii salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
In ce masura (doar) forta majora poate fi motiv de concediere a salariatului? Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti
Greva, context in care angajatorul poate dispune concedierea salariatilor? Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti
Desfiintarea locului de munca presupune probleme financiare reale ale angajatorului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Temeinicia concedierii care in aparenta nu are la baza motive care tin de persoana salariatului Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti
Angajatorul are dreptul de a-si organiza activitatea insa aceasta nu inseamna ca prin reorganizare se poate modifica contractul individual de munca al salariatului Pronuntaţă de: Decizia civila nr.569/04.10.2017 a Curtii de Apel Galati
Functionari publici. Sanctiune disciplinara. Principiul unicitatii sanctiunii disciplinare Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi, Sectia Contencios administrativ si fiscal, Decizia nr. 890/20.10.2020
Aspecte practice privind Cercetarea disciplinara a salariatilor Sursa: MCP Cabinet avocati
Concedierea Salariatilor. Modalitati de incetare a CIM si contestarea deciziei de concediere Sursa: MCP Cabinet avocati
Calculul termenului de preaviz la concedierea salariatului. Aspecte practice si procedurale Sursa: MCP Cabinet avocati
Aspecte practice privind necorespunderea profesionala a salariatului Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut
Cercetarea disciplinara a salariatilor. Legalitatea Regulamentului intern si a altor Proceduri Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut
Dialogurile MCP: Legalitatea si obiectivitatea evaluarii profesionale a salariatilor Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut
Dialogurile MCP (XVI): Concedierea salariatului pentru inaptitudine fizica sau psihica Sursa: Avocat Marius-Catalin Predut