Clauza de neconcurenta in contractele de munca. Aplicabilitate practica. Solutii jurisprudentiale

1. Cadrul legal general

Cadrul legal general al clauzei de neconcurenta este situat in Titlul II, Cap. 1, art. 20-24 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii. Aceste prevederi nu pot fi privite si aplicate singular, ci, asa cum stabilesc si dispozitiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii, ``se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.`` Este vorba, cu precadere, despre dispozitiile Legii nr. 287/2009 privind Codul civil si ale Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedura civila, dar si ale altor acte normative conexe.

2. Continutul si durata clauzei de neconcurenta in contractul individual de munca

Codul muncii reglementeaza posibilitatea partilor de a negocia si stabili, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Cu alte cuvinte, clauza de neconcurenta este statornicita de catre legiuitor pentru a produce efecte dupa incetarea contractului individual de munca pe o anumita perioada de timp . Prin urmare, atat obligatia angajatului de a nu presta, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, cat si obligatia angajatorului de plata a unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe toata perioada de neconcurenta se nasc din momentul incetarii contractului individual de munca incheiat intre parti.^[1] Dispozitia de la art. 21 din Codul muncii constituie ``o exceptie de la disp. art. 38 din Codul muncii, intrucat, prin acordul partilor, in schimbul obtinerii unui avantaj material, la remiterea caruia angajatorul se obliga dupa incetarea raporturilor de munca, salariatul accepta o anumita restrangere a libertatii muncii sale.`` ^[2]

Si Curtea Constitutionala a Romaniei, prin Decizia nr. 1277/2010^[3] a statuat ca ``incheierea clauzei de neconcurenta reprezinta o masura de protectie luata de catre angajator pentru a preveni o eventuala concurenta neloiala pe domeniul sau de activitate; in concret previne situatia ca fostul sau angajat sa presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau.``

Daca punem in discutie necesitatea negocierii si stabilirii unei clauze de neconcurenta in contractul individual de munca, este de aratat ca instituirea clauzei de neconcurenta este justificata de natura activitatii angajatorului, necesitatea protejarii secretelor comerciale si a conditiilor speciale de pregatire a salariatilor.

In situatia in care nu a fost cuprinsa in contractul individual de munca la incheierea acestuia, clauza de neconcurenta poate fi negociata, stabilita si asumata de catre parti pe parcursul derularii si executarii contractului individual de munca numai prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, in conditiile art. 16, art. 17 si art. 41 din Codul muncii, nefiind posibila stabilirea si angajarea acesteia in mod unilateral de catre una dintre parti prin decizie sau alta modalitate.

Pentru a fi valabila o clauza de neconcurenta este necesara indeplinirea cumulativa unor conditii minime, fara de care clauza de neconcurenta este nula absolut si nu poate produce efecte juridice:

- sa cuprinda in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului;

- sa fie stabilit in concret cuantumul lunar al indemnizatiei de neconcurenta;

- sa fie prevazuta perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta;

-sa fie indicati tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii. In jurisprudenta s-a admis si posibilitatea partilor de a stipula in cadrul clauzei de neconcurenta ca societatile concurente sa poata fi ``inscrise intr-o lista ce se afla la Serviciul Resurse Umane unde poate fi consultata, fiind respectate astfel prevederile art. 21 alin. 2 din Codul muncii.``^[4]

- sa fie delimitata concret aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Practica jurisprudentiala a statuat ca ``aceasta arie nu poate fi tot teritoriul Romaniei, deoarece se incalca art. 21 al. 2 din codul muncii-republicat, intrucat aria geografica nu poate fi tot teritoriul tarii, fiind imposibil sa-i ceri angajatului sa munceasca intr-o alta tara.``^[5] S-a apreciat, de asemenea, ca ``textul de lege prevede aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul, deci este obligatorie stipularea ariei geografice in contract, deoarece aceasta arie se refera doar la zona in care salariatul este in reala competitie cu angajatorul, ceea ce restrange aceasta arie doar la zona de competitie, nu la intreg teritoriul unei tari.``^[6]

Cat priveste durata de aplicabilitate a unei clauze de neconcurenta, Codul muncii stabileste in mod expres ca o astfel de clauza isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca .

Tot Codul muncii limiteaza cazurile in care partile pot negocia si stabili situatiile in care urmeaza sa produca efecte o clauza de neconcurenta, prevazand in mod expres si limitativ acele cazuri in care, indiferent de vointa partilor, clauza de neconcurenta nu va produce niciun efect, respectiv:

a) in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, respectiv: in cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica; in cazul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; in cazul constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca; in cazul interzicerii salariatului de a exercita o profesie sau o functie, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara; in cazul retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani;

b) a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului (concedierea ca urmare a desfiintarii postului).

In cazurile aratate mai sus, clauza de neconcurenta nu obliga niciuna dintre partile contractului individual de munca sa respecte obligatiile asumate si nici nu da dreptul celeilalte parti sa pretinda indeplinirea acestora ori sa solicite plata de despagubiri ca urmare a nerespectarii clauzei.

3. Indemnizatia de neconcurenta

Pentru respectarea angajamentului asumat prin clauza de neconcurenta salariatul este indreptatit, iar angajatorul este obligat, dupa incetarea contractului individual de munca, la plata lunara a unei indemnizatii de neconcurenta al carui cuantum este negociat de catre partile contractului individual de munca .

In toate cazurile, cuantumul lunar al indemnizatiei de neconcurenta trebuie sa fie de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Daca partile au negociat si stabilit un cuantum mai mic al indemnizatiei de neconcurenta decat cel prevazut de art. 21 alin. (3) din Codul muncii, clauza nu este lovita de nulitate, ci salariatul are posibilitatea de a solicita prin intermediul instantei de judecata, in termenul general de prescriptie, obligarea fostului angajator la plata diferentei de indemnizatie, pana la limita minima de 50% aratata mai sus.

Cat priveste natura juridica a indemnizatiei de concurenta, Codul muncii stabileste ca aceasta indemnizatie nu este de natura salariala, ci o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Pentru a intari cele aratate, jurisprudenta^[7] a statuat ca ``angajatorul nu se poate obliga, prin clauza de neconcurenta, la plata unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe o perioada anterioara incetarii contractului individual de munca incheiat intre parti si sub forma unei cote din salariul cuvenit angajatului, in conditiile in care indemnizatia de neconcurenta, conform art. 21 alin. (4) din Codul muncii, nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezinta o compensatie acordata fostului salariat pentru limitarea dreptului sau la munca prin asumarea obligatiei de neconcurenta in favoarea angajatorului.``

De asemenea, s-a statuat ca ``indemnizatia de neconcurenta nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezinta o compensatie acordata fostului salariat pentru limitarea dreptului sau la munca prin asumarea obligatiei de neconcurenta in favoarea angajatorului.``^[8]

4. Limitele clauzei de neconcurenta

Ca orice clauza contractuala, clauza de neconcurenta trebuie sa respecte principiul legalitatii, al bunei-credinte, al bunelor moravuri si, mai ales, specific relatiilor de munca, principiul libertatii muncii salariatului.

In acest sens, art. 23 din Codul muncii limiteaza in mod expres intinderea efectelor clauzei de neconcurenta, in sensul ca negocierea si asumarea unei clauze de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. Jurisprudenta a statuat ca norma sus-aratata ``a fost edictata in scopul protejarii salariatului de eventuale abuzuri din partea angajatorului, ceea ce presupune ca o atare neregularitate ar putea fi invocata doar de catre acesta, in calitate de persoana vatamata intr-un drept personal subiectiv, asa cum rezulta, de altfel, din prevederile art. 23 alin. 2 din Codul muncii, in conformitate cu care, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.``^[9]

Intrucat au existat mai multe opinii care au sustinut o aparenta restrangere a dreptului angajatorului de a solicita diminuarea clauzei de neconcurenta, prin Decizia nr. 1277/2010 Curtea Constitutionala a Romaniei a transat aceasta chestiune, retinand in mod judicios ca ``acordarea numai in beneficiul salariatului si a inspectoratului teritorial pentru munca a dreptului de a sesiza instanta competenta pentru a diminua efectele clauzei de neconcurenta tine de obligatia pozitiva a statului de a proteja partea inferioara din punct de vedere economic al contractului individual de munca, si anume angajatul. Norma are un caracter de protectie, un beneficiu legal acordat angajatului in considerarea situatiei sale specifice, si, de aceea, aplicarea sa nu poate fi extinsa in niciun caz la angajator . Deci, angajatul si angajatorul aprioric se gasesc pe pozitii diferite, astfel incat tratamentul juridic aplicabil acestora trebuie sa fie la randul sau diferit. Intrucat cele doua parti care au incheiat clauza de neconcurenta se afla in situatii diferite, rezulta ca si tratamentul juridic al acestora pe taramul aplicarii art. 21 din Constitutie trebuie sa fie diferit.[10]

Prin prisma celor aratate mai sus, daca prin clauza de neconcurenta se instituie obligatii care incalca interdictia angajatorului de a limita in mod absolut exercitarea profesiei salariatului sau a specializarii acestuia, salariatul sau inspectoratul teritorial de munca (de regula, la sesizarea salariatului) poate solicita instantei competente diminuarea efectelor clauzei de neconcurenta.

5. Raspunderea in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta

Prevederile art. 24 din Codul muncii instituie posibilitatea sanctionarii salariatului, in cazul nerespectarii de catre acesta, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, stabilind ca el poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Si solutiile de practica judiciara au statuat ca ``incalcarea obligatiei de a nu-l concura pe angajator ca urmare a inserarii in contractul individual de munca a clauzei de neconcurenta face aplicabile dispozitiile art. 24 din Codul muncii``, iar in cazul in care ``angajatorul este cel care nu respecta obligatia asumata prin clauza - nu plateste indemnizatia lunara stabilita - fostul salariat se poate considera liberat de obligatia de a nu face asumata prin respectiva clauza, in temeiul exceptiei de neexecutare a contractului (non adimpleti contractus).``^[11]

Instantele de judecata au statuat in mod judicios ca producerea efectelor unei clauze de neconcurenta asumata prin contractul individual de munca sau prin act aditional/anexa la acesta nu este conditionata de inregistrarea contractului sau a actului aditional/anexa la Inspectoratul Teritorial de Munca competent, intrucat ``inregistrarea contractului individual de munca si, implicit, a anexelor sale la Inspectoratul Teritorial de Munca Arad nu reprezinta oconditiede valabilitate a contractului individual de munca si a anexelor sale, astfel incatAnexanr. 2 la contractul individual de munca trebuie executata de catre partile intre care s-a incheiat.`` ^[12]

Asa cum s-a retinut in mod constant in jurisprudenta sub aspectul dovedirii prejudiciului suferit, ``nu este necesar, a�� ca societatea sa probeze producerea unui prejudiciu, acesta fiind deja produs prin angajarea la societatea concurenta``^[13], prejudiciul fiind, de regula, prestabilit de catre parti odata cu asumarea clauzei de neconcurenta.

In schimb, daca angajatorul doreste angajarea raspunderii salariatului ca urmare a nerespectarii clauzei de neconcurenta, angajatorul are obligatia de a dovedi nerespectarea clauzei de catre salariat, respectiv angajarea acestuia la una dintre societatile concurente.

6. Denuntarea unilaterala a clauzei de neconcurenta

Prin coroborarea dispozitiilor art. 21 si a art. 24 din Codul muncii, s-a statuat ca ``includerea in contractul individual de munca a unei clauze de neconcurenta da nastere la drepturi si obligatii reciproce in sarcina ambelor parti si cum aceasta este rezultatul negocierii dintre angajator si angajat, este evident ca si revocarea ei trebuie sa urmeze aceleasi reguli, in aplicarea prevederilor art. 37 din Codul muncii si a principiului simetriei actelor juridice (mutuus consensus, mutuus dissensus).``^[14]

Si Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 1277/2010 a statuat ca o atare clauza de neconcurenta ``are caracter consensual, astfel incat incheierea, modificarea si incetarea sa trebuie sa fie determinate de intalnirea concordanta a vointei angajatorului si angajatului.``

Plecand de la aceste rationamente, s-a apreciat ca ``nu este posibila denuntarea unilaterala a clauzei de neconcurenta de catre una dintre parti, a�� intrucat reglementarea instituita prin art. 21 din Codul muncii se constituie intr-o veritabila exceptie de la interdictia impusa prin dispozitiile art. 38 din Codul muncii, in sensul ca salariatului i se permite sa accepte anumite restrangeri ale exercitiului dreptului sau la libertatea muncii, in schimbul obtinerii unui avantaj material, constand in indemnizatia lunara pe care angajatorul se obliga sa i-o plateasca.``^[15]

S-a apreciat ca prevederile unei clauze de neconcurenta nu servesc ``numai intereselor angajatorului, care ar putea renunta oricand la beneficiul acesteia, cata vreme cel care isi asuma in primul rand obligatii este salariatul, in sensul acceptarii de a da curs obligatiei generale de fidelitate impuse prin dispozitiile art. 39 alin. 2 lit. d) din Codul muncii chiar si dupa incetarea contractului individual de munca, a�� o concluzie contrara fiind de natura a impune respectarea unei obligatii contractuale asumate prin negociere doar de catre una dintre parti, in speta, de catre salariatul care a acceptat sa nu desfasoare o activitate aflata in concurenta cu cea pe care a prestat-o la fostul sau angajator, in timp ce acesta din urma ar fi exonerat de indeplinirea obligatiei corelative, aceea de a-l despagubi prin achitarea indemnizatiei lunare stabilite de comun acord.``^[16]

Cu toate acestea, prin Decizia nr. 1277/2010, Curtea Constitutionala a retinut ca ``utilitatea clauzei tine seama de interesele angajatorului si acesta ar trebui sa aiba posibilitatea sa o activeze sau nu, dupa cum considera de cuviinta. In acest sens, angajatorul poate insera in clauza de neconcurenta si un drept al sau de optiune, in sensul activarii sale sau nu odata cu incetarea raporturilor de munca . Astfel, activarea clauzei s-ar produce numai daca fostul angajat, prin competentele si cunostintele acumulate, ar constitui, din punct de vedere al concurentei, o amenintare pentru fostul angajator . In masura in care clauza de neconcurenta a fost negociata pur si simplu, fara un drept de optiune, aceasta se activeaza de drept si va inceta fie la data expirarii perioadei de aplicare negociate, fie la data intervenirii unui acord intre cele doua parti cocontractante. Prin urmare, crearea cadrului legal in privinta clauzei de neconcurenta constituie indeplinirea din partea statului a unei obligatii pozitive de protectie a concurentei loiale in sensul art. 135 alin. (1) lit. a) din Constitutie.``

Pentru a se da eficienta discutiilor si interpretarilor aratate mai sus, posibilitatea oricarei parti de a denunta in mod unilateral clauza de neconcurenta, fara a fi considerata o masura abuziva si/sau nelegala, va fi apreciata numai de catre instanta de judecata, de la caz la caz, in functie de imprejurarile concrete si de elementele specifice derularii raporturilor contractuale dintre parti.

Cu titlu de exemplu, in jurisprudenta s-a retinut ca ``in conditiile in care prin Adresa nr. 0268/27.05.2013, chiar anterior incetarii contractului de munca (si la scurt timp dupa prezentarea demisiei, in data de 24.05.2013), societatea parata l-a atentionat pe reclamant in privinta obligatiei de a respecta clauza de neconcurenta, inclusiv cu referire la angajarea raspunderii sale materiale, in caz de neconformare, astfel cum s-a stipulat prin acelasi act aditional, Curtea a retinut ca fiind evident faptul ca reclamantul nu putea sa prevada o eventuala renuntare ulterioara a fostului sau angajator la beneficiul clauzei de neconcurenta, astfel ca in situatia in care si-a respectat propriile obligatii asumate, aflat fiind sub temerea riscului de a fi obligat la plata de daune-interese in cuantum de 15.000 euro, la fel si parata era datoare sa o faca, in respectarea principului consensualitatii si al bunei-credinte, instituit prin art. 8 din Codul muncii.``^[17]

De asemenea, s-a apreciat ca ``dupa momentul incetarii contractului individual de munca nu s-ar putea proceda la modificarea clauzei de neconcurenta in sensul de a fi obligat fostul salariat sa nu presteze activitatile interzise in interesul unui astfel de tert``^[18].

7. Prescriptibilitatea constatarii nulitatii clauzei de neconcurenta

Din analiza prevederilor art. 21 si art. 23 din Codul muncii reiese ca nulitatea clauzei de neconcurenta pentru convenirea ei cu nerespectarea cerintelor art. 21 alin. (2) dinCodulmuncii poate fi invocata doar de catre salariat, nu si de catre angajator .

In jurisprudenta s-a statuat ca ``prevederile art. 21 alin. (2) dinCodulmuncii au ca scop protejarea salariatului, respectiv asigurarea respectarii de catreangajator aprincipiului libertatii muncii, astfel incat interesul de a invoca nulitatea unei clauze de neconcurenta pentru neindeplinirea conditiilor reglementate de catre art. 21 alin. (2) dinCodulmuncii apartine doar salariatului lezat printr-o astfel de clauza, iar sanctiunea nerespectarii acestor cerinte este nulitatea relativa, iar nu nulitatea absoluta a��.``^[19]
In atare situatie, salariatul vatamat de instituirea unei clauze de neconcurenta abuzive poate solicita constatarea nulitatii acesteia si inlaturarea efectelor in termenul general de prescriptie .

Avocat Andrei-Gheorghe Gherasim, Colaborator ``MCP Cabinet avocati``