Negocierea si includerea clauzei de confidentialitate in contractul individual de munca

Potrivit art. 26 din Codul muncii, clauza de confidentialitate este definita ca fiind: �(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca�.

Clauza de confidentialitate se negociaza la momentul incheierii contractului individual de munca sau la o data ulterioara, si odata cu nasterea ei, apar obligatii interdependente si reciproce a caror respectare va conduce la beneficii in detrimentul ambelor parti.

Astfel, pe de-o parte ca angajator, redactarea clauzei de confidentialitate te va adaposti de eventualele prejudicii ce ti le poate aduce angajatul prin divulgarea informatiilor cu care acesta intra in contact la locul de munca, si pe de alta parte pentru angajat este important sa cunoasca care sunt acele informatii pe care nu trebuie sa le aduca la cunostinta publicului.

In speta ce urmeaza a fi prezentata se va pune problema daca salariatul a incalcat sau nu clauza de confidentialitate avand in vedere impactul economic pe care l-a avut acesta in momentul angajarii lui la noua societate .

In fapt, paratul a activat in domeniul vanzarii de produse marca X din anul 2012, colaborand, de-a lungul timpului, cu mai multi dealeri autorizati X, si, implicit, cu mai multe societati care utilizau, in mod constant, astfel de servicii .

Avand in vedere incetarea contractului de distributie dintre fostul angajator al paratului si X Romania S.R.L., incepand cu luna martie 2017, paratul a demarat o colaborare cu reclamanta, pentru a obtine produsele necesare pentru clientii ale caror proiecte ar fi fost prejudiciate in lipsa acestora.

La data de 24.05.2017, paratul a incheiat cu reclamanta S.C. Y S.R.L., Contractul individual de munca, fiind incadrat pe functia de Agent Vanzari .

La momentul incadrarii acestuia la angajatoarea-reclamanta, portofoliul de clienti al S.C. Y S.R.L. a crescut considerabil avand in vedere ca unul dintre factorii determinanti ai acestei cresteri a fost aducerea de catre parat, in cadrul societatii, a clientilor cu care purtase relatii de colaborare la fostul angajator, caruia ii incetase contractul de distributie ce permitea vanzarea de produse marca X.

Dupa aproape 3 ani de colaborare, in care activitatea companiei in ceea ce priveste vanzarea de produse industriale marca X a crescut considerabil ca o consecinta directa a activitatii paratului, Contractul individual de munca a incetat prin acordul partilor, in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, la data de 15.02.2020.

Dat fiind faptul ca paratul era persoana de contact care facea legatura intre S.C. Y S.R.L. si clienti, inclusiv sub aspectul lamuririi chestiunilor tehnice, precum si colaborarea indelungata, preexistenta relatiilor contractuale cu reclamanta, dintre parat si clientii cu care lucra, in ziua precedenta incetarii Contractului individual de munca, paratul a comunicat clientilor cu care colaborase datele sale personale de contact, in eventualitatea in care acestia ar avea nevoie de suport tehnic, referitor la achizitiile intermediate de catre acesta.

Ulterior incetarii Contractului individual de munca, avand in vedere inexistenta unei clauze de neconcurenta, paratul a incheiat un nou contract individual de munca, cu o alta societate ce desfasoara activitati similare, fiind, de asemenea, dealer autorizat X.

Societatea-reclamanta l-a chemat in judecata pe salariat pentru incalcarea clauzei de confidentialitate care a cauzat un prejudiciu de 38.374 de lei.

Investita cu un conflict de munca intre angajator si angajat avand ca obiect incalcarea sau nu a clauzei de fidelitate, instanta de judecata a trebuit sa aplice, prin analogie, unele dintre criteriile avute in vedere de legiuitor in cadrul art. 21 Codul muncii pentru concretizarea clauzei de neconcurenta, in mod special cele referitoare la natura activitatii prestate, tipul de activitate desfasurat de angajator, cunoasterea sau nu de catre acesta din urma a activitatii desfasurate de salariatul sau.

Tribunalul in mod corect a retinut faptul ca, in doctrina de specialitate obligatia de fidelitate a fost definita ca fiind indatorirea salariatului de a urmari, in executarea muncii sale, interesele legitime ale angajatorului si de a se abtine de la orice actiune avand ca scop sau ca efect afectarea acestor interese.

Obligatia de fidelitate nu il impiedica pe salariat sa lucreze in acelasi domeniu ulterior incetarii raporturilor de munca, prin intermediul clauzei de confidentialitate putandu-se interzice doar transmiterea informatiilor ce au fost declarate confidentiale in cuprinsul clauzei de confidentialitate si nu orice date sau informatii de care au luat cunostinta partile in timpul executarii contractului.

Raportand aceste consideratii de ordin teoretic la speta concreta dedusa judecatii, instanta a retinut, din examinarea probelor aflate la dosar, ca prevederea contractuala pe care se intemeiaza reclamanta este lipsita de valabilitate.

Astfel, contractul individual de munca este un contract sinalagmatic sau bilateral (ceea ce rezulta din definitia data de art. 10 Codul muncii), act juridic care se caracterizeaza prin reciprocitatea si interdependenta obligatiilor ce revin partilor.

Asa cum se afirma in literatura juridica, obligatiile reciproce ce revin unei parti contractante sunt sau trebuie sa fie cauza juridica a celor ce incumba celeilalte.

Or, este de netagaduit faptul ca o clauza de confidentialitate din cuprinsul unui astfel de contract trebuie sa prevada pentru parti drepturi si obligatii reciproce, aflate in relatii de interdependenta.

Clauza de la art. N din Contractul individual de munca incheiat de partile in proces prevedea doar drepturi pentru reclamanta si doar obligatii pentru parat, contravenind in mod esential tezei ce sta la baza unui contract sinalagmatic sau bilateral.

In aceste conditii, concluzia care se impune este aceea ca respectiva clauza este lipsita a cauza si nu poate avea eficienta juridica, fiind o intelegere prin care se urmareste negarea sau limitarea drepturilor prevazute de lege in favoarea salariatului, intelegere sau tranzactie interzisa de art. 38 din Codul muncii si din acest motiv este lipsita de valabilitate.

Astfel, nu s-a dovedit incalcarea dispozitiilor art. 26 Codul muncii privind clauza de confidentialitate.

O pretinsa divulgare a secretelor de afaceri, tehnice sau comerciale apartinand reclamantei nu a fost dovedita in speta dedusa judecatii.

Trimiterea unor mesaje text catre partenerii contractuali ai reclamantei, prin care acestia erau informati ca paratul nu mai desfasoara activitate in cadrul S.C. Y S.R.L. reclamantul oferindu-si serviciile pe viitor, nu poate fi considerata o incalcare a obligatiilor de confidentialitate, cata vreme nu au fost divulgate informatii avand un astfel de caracter.

Totodata, din continutul mesajului text transmis de catre parat, rezulta ca au fost transmise datele de contact ale fostului angajat, precum si disponibilitatea de asigurare de sport tehnic.

De asemenea, s-a constatat ca nu a fost incheiata nicio clauza de neconcurenta, astfel incat nu se poate retine caracterul ilicit al comportamentului fostului angajat.

Reclamanta nu a dovedit ca in desfasurarea activitatii sale, paratul ar fi folosit informatii, date, contacte de care putea sa ia cunostinta doar in calitatea sa de salariat al reclamantei, incalcand obligatia de confidentialitate.

De altfel, reclamanta nu a precizat concret care sunt aceste date sau informatii, cu exceptia faptului ca eventual ar fi folosit identitatea clientilor.

Insa, obiectul de activitate, in baza caruia reclamantul stabileste relatii comerciale nu este confidential putand fi obtinute de la Registrul Comertului sau de pe site-uri de specialitate.

Extrasele de pe Internet, print-screenurile din baza de date ale societatii-reclamante cu privire la lucrarile promovate de parat, ca angajat al unui tert nu atesta incalcarea clauzelor Contractului individual de munca al paratului.

Intrucat nu trebuie neglijate principiile liberei circulatii a informatiei, a libertatii comerciantului de a-si alege partenerii contractuali si imprejurarea ca datele de identificare a clientilor reclamantei, a produselor ce fac obiectul sau de activitate se puteau obtine si din alte surse

De altfel nu s-a dovedit ca prin efectuarea unor eventuale tranzactii la societatea al carui angajat este in prezent paratul, prin utilizarea de informatii pe care le-ar fi detinut in calitate de angajat al reclamantei, s-ar fi realizat diminuarea incasarilor reclamantei.

Una dintre conditiile necesare pentru a fi atrasa raspunderea angajatului este ca angajatorul sa fi suferit un prejudiciu material (o paguba) in legatura cu activitatea desfasurata de catre salariat .

Evaluarea pagubei, intinderea despagubirii, trebuie sa se stabileasca pe baza unor date economice concrete, iar dovada certitudinii prejudiciului cade in sarcina angajatorului, fiind necesar ca din probele administrate sa rezulte in mod neindoielnic in primul rand existanta pagubei.

In plus, nu se poate stabili o legatura de cauzalitate intre aceasta fapta si presupusul prejudiciu.

Pentru motivele aratate, Tribunalul a respins cererea de chemare in judecata, astfel cum a fost formulata, ca neintemeiata, aceeasi fiind solutia si pentru capetele de cerere accesorii.

Aceeasi solutie a fost mentinuta si de Curtea de Apel Bucuresti care a constatat ca nu exista dovezi ale existentei prejudiciului in cuantumul pretins, astfel incat, in lipsa dovedirii prejudiciului nascut si actual in patrimoniul angajatorului, raspunderea patrimoniala a salariatului parat nu poate fi angajata.

Fata de cele mai sus retinute, Curtea a constatat ca hotararea atacata cu apel este legala si temeinica sub aspectele analizate, astfel ca, vazand si prevederile art. 480 alin. (1) Cod procedura civila, a pastrat in tot hotararea apelata.

In concluzie, in speta de fata, presupusele fapte ilicite ale paratului, de incalcare a clauzei de confidentialitate si de angajare la o societate concurenta nu au putut crea posibilitatea concreta si certa pentru producerea prejudiciului, astfel incat nu s-a putut fundamenta raspunderea materiala in sarcina autorului ei.