Sarcina probei in litigiile de munca. Reguli si exceptii

Intrucat reclamantul este cel care porneste procesul civil prin introducerea cererii de chemare in judecata, lui ii revine sarcina de a-si dovedi pretentia dedusa judecatii.

Totusi, exista anumite exceptii de la aceasta regula, expres prevazute de lege, cand sarcina probei este rasturnata, in sensul ca paratul are primul sarcina probei, desi nu formuleaza cereri incidentale si nici nu invoca exceptii procesuale.

O astfel de exceptie este reglementata de art. 272 din Codul muncii, potrivit caruia sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la primul termen de judecata la care partile sunt legal citate, indiferent de calitatea procesuala pe care o detine (parat sau reclamant).

Motivul acestei solutii rezida in faptul ca majoritatea inscrisurilor si a altor mijloace de proba se afla in posesia angajatorului. El este cel care emite si detine toate documentele care stau la baza si probeaza incheierea, executarea, modificarea si incetarea raporturilor de munca .

Totodata, in cazul unei contestatii la decizia de concediere, potrivit art. 79 din Codul muncii ``angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere``, sub sanctiunea inlaturarii acestora de catre instanta de judecata .

Cu toate acestea, aceasta regula cu privire la sarcina probei in conflictele de munca nu trebuie absolutizata, in sensul ca salariatul nu trebuie sa ramana in pasivitate, avand interes sa aduca in fata judecatorului probe care sa-i sustina afirmatiile astfel incat acestea sa nu para lipsite de orice baza factuala. Prin urmare, trebuie avute in vedere si dispozitiile art. 194, art. 205 si art. 254 din Codul de procedura civila care impun reclamantului/paratului obligatia ca, odata cu depunerea cererii de chemare in judecata/intampinarii, sa arate, dupa caz, dovezile pe care se sprijina fiecare capat de cerere sau cu care se apara impotriva fiecarui capat de cerere, sub sanctiunea decaderii din dreptul de a mai fi propuse si incuviintate in cursul procesului.

In plus, regula sarcinii probei in conflictele de munca poate fi atenuata de rolul activ al judecatorului in aflarea adevarului, care, in temeiul art. 254 din Codul de procedura civila, are facultatea de a dispune din oficiu administrarea unor probe pe care le considera necesare, chiar daca partile se impotrivesc. Omisiunea instantei de judecata de a ordona probe din oficiu nu poate fi invocata de catre parti in caile de atac.

Dincolo de acest aspecte, regula sarcinii probei in litigiile privind conflictele de munca cunoaste si exceptii, in sensul ca se revine la regula de drept comun stabilita de art. 249 din Codul de procedura civila.

Astfel, in cazul cererii salariatului prin care se solicita angajarea raspunderii angajatorului pentru prejudiciul material sau moral suferit din culpa acestuia in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul (art. 253 din Codul muncii), nu este aplicabil textul art. 272 din Codul muncii. Rasturnarea sarcinii probei in acest caz este data de faptul ca pentru antrenarea raspunderii civile contractuale a angajatorului, salariatul trebuie sa dovedeasca indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: fapta comisiva sau omisiva a angajatorului prin care a incalcat obligatiile contractuale, nu a indeplinit sau a indeplinit in mod necorespunzator o obligatie contractuala; prejudiciul material sau moral suferit de salariat; vinovatia angajatorului; legatura de cauzalitate intre fapta angajatorului si prejudiciul produs salariatului.

Tot astfel, sarcina probei este rasturnata in situatia dovedirii unui fapt negativ determinat, care se realizeaza prin evidentierea existentei faptului pozitiv contrar. De pilda, daca angajatorul, in cadrul actiunii in raspundere disciplinara, a afirmat absentarea de la locul de munca, respectiv savarsirea unui fapt ilicit negativ de catre salariat, acesta din urma trebuie sa faca dovada faptului pozitiv contrar, respectiv sa probeze ca a fost prezent la locul de munca, iar accesul a fost restrictionat in mod efectiv prin actiuni materiale exercitate de catre angajator direct sau prin intermediari.

Un alt exemplu, pontarea orelor suplimentare precum si evidentierea acestora se face sub forma foilor de pontaj, a foilor de prezenta aprobate de catre angajator . Insa, daca astfel de fise de pontaj nu exista ori angajatorul refuza sa le depuna la dosarul cauzei, salariatul este cel care trebuie sa dovedeasca imprejurarea ca a prestat orele suplimentare pretins a fi fost lucrate si a cazurilor in care acestea puteau sau au fost efectuate.

De asemenea, si prima exceptie mentionata poate fi incadrata la faptele negative determinate care se probeaza, ca si in dreptul comun, prin dovedirea faptelor pozitive contrare. Daca salariatul afirma ca i-au fost cauzate probleme in domeniul vietii private ori al demnitatii, acesta trebuie sa dovedeasca faptul respectiv, neputand fi pus angajatorul in situatia sa probeze ca viata privata a salariatului a decurs fara nici o problema si ca demnitatea acestuia nu a suferit atingeri, probatiune care pentru angajator ar fi imposibila si ar presupune incalcarea dreptului sau la un proces echitabil.

Prevederi speciale referitoare la sarcina probei exista in cazurile privind discriminarea persoanelor, deci inclusiv a salariatilor. Potrivit art. 20 alin. (6) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare coroborat cu art. 72 din Anexa Ordinului nr. 144/2008 privind aprobarea procedurii interne de solutionare a petitiilor si sesizarilor, persoana care afirma ca a fost discriminata (salariatul) are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea (angajatorul) ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare .

Cu alte cuvinte, sarcina probei este impartita in conflictele care au ca obiect sanctionarea discriminarii, in sensul ca mai intai salariatul trebuie sa probeze existenta unor fapte care permit a se prezuma existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar, in cazul care s-a facut o astfel de dovada, angajatorul trebuie sa probeze ca faptele respective nu constituie discriminare .

Putem aprecia ca si in aceasta situatie ne aflam in prezenta unei exceptii de la regula sarcinii probei in conflictele de munca, deoarece daca salariatul nu ar aduce o serie de dovezi (indicii) care sa stabileasca posibilitatea existentei unei discriminari, atunci angajatorul nu mai are nicio obligatie sa rastoarne aceasta prezumtie.

^[1] Marius Catalin-Predut, Codul muncii comentat. Protectia datelor personale, telemunca, munca virtuala si alte forme de munca, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2019, p. 503.