DIRECTIVA (UE) 2019/1152 din 20 iunie 2019 privind transparenta si previzibilitatea conditiilor de munca in Uniunea Europeana

PARLAMENTUL EUROPEAN SI CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,

avand in vedere Tratatul privind functionarea Uniunii Europene, in special articolul 153 alineatul (2) litera (b) coroborat cu articolul 153 alineatul (1) litera (b),

avand in vedere propunerea Comisiei Europene,

dupa transmiterea proiectului de act legislativ catre parlamentele nationale,

avand in vedere avizul Comitetului Economic si Social European (1),

avand in vedere avizul Comitetului Regiunilor (2),

hotarand in conformitate cu procedura legislativa ordinara (3),

intrucat:

(1) Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede ca orice lucrator are dreptul la conditii de munca care sa respecte sanatatea, securitatea si demnitatea sa, la o limitare a duratei maxime de munca si la perioade de repaus zilnic si saptamanal, precum si la un concediu de odihna anual platit.

(2) Principiul nr. 5 al Pilonului european al drepturilor sociale, proclamat la GA�teborg la 17 noiembrie 2017, prevede ca, indiferent de tipul si de durata raportului de munca, lucratorii au dreptul la un tratament corect si egal in ceea ce priveste conditiile de munca, accesul la protectie sociala si formare profesionala, si ca trebuie sa fie incurajata tranzitia catre forme de munca pe durata nedeterminata; ca, in conformitate cu legislatia si cu contractele colective de munca, trebuie sa se asigure flexibilitatea necesara pentru ca angajatorii sa se adapteze rapid la modificarile contextului economic; ca trebuie sa fie promovate forme inovatoare de munca care sa asigure conditii de munca de calitate, ca trebuie sa fie incurajate antreprenoriatul si activitatea independenta si ca trebuie sa fie facilitata mobilitatea ocupationala; precum si ca raporturile de munca ce au ca rezultat conditii de munca precare trebuie sa fie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizarii abuzive a contractelor atipice si ca orice perioada de proba trebuie sa aiba o durata rezonabila.

(3) Principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale prevede ca lucratorii au dreptul de a fi informati in scris la incadrarea in munca in legatura cu drepturile si obligatiile lor care decurg din raportul de munca, inclusiv in legatura cu orice perioada de proba; ca, inainte de a fi concediati, lucratorii au dreptul de a fi informati despre motivele acesteia si de a beneficia de o perioada de preaviz rezonabila; precum si ca au dreptul de a recurge la mecanisme eficiente si impartiale de solutionare a litigiilor, iar in caz de concediere nejustificata, au dreptul la o cale de atac, inclusiv la o compensatie adecvata.

(4) De la adoptarea Directivei 91/533/CEE a Consiliului (4), piata muncii a suferit schimbari profunde ca urmare a evolutiilor demografice si a faptului ca digitalizarea a condus la crearea de noi forme de munca, care au sprijinit inovarea, crearea de locuri de munca si dezvoltarea pietei muncii. Unele dintre noile forme de munca variaza considerabil fata de raporturile de munca traditionale, in ceea ce priveste previzibilitatea, generand incertitudine in ceea ce priveste drepturile aplicabile si protectia sociala a lucratorilor in cauza. Prin urmare, in acest univers al muncii in schimbare exista o necesitate crescanda ca lucratorii sa fie pe deplin informati cu privire la conditiile lor de munca esentiale, iar aceasta informare ar trebui sa fie efectuata in timp util si in scris, intr-o forma usor accesibila pentru lucratori. Pentru a incadra in mod adecvat dezvoltarea unor noi forme de munca, lucratorilor din Uniune ar trebui sa li se puna la dispozitie, de asemenea, o serie de noi drepturi minime care vizeaza promovarea securitatii si a previzibilitatii in cadrul raporturilor de munca, realizandu-se in acelasi timp o convergenta in sens ascendent in randul statelor membre si mentinand adaptabilitatea pietei muncii.

(5) In temeiul Directivei 91/533/CEE, majoritatea lucratorilor din Uniune au dreptul de a primi in scris informatii cu privire la conditiile lor de munca . Directiva 91/533/CEE nu se aplica insa tuturor lucratorilor din Uniune. Mai mult, au aparut lacune de protectie pentru noile forme de munca create in urma evolutiilor pietei survenite incepand cu anul 1991.

(6) Prin urmare, ar trebui sa fie stabilite, la nivelul Uniunii, cerinte minime de informare cu privire la aspectele esentiale ale raportului de munca si la conditiile de munca, care sa se aplice tuturor lucratorilor, pentru a se garanta faptul ca toti lucratorii din Uniune beneficiaza de un grad adecvat de transparenta si de previzibilitate in ceea ce priveste conditiile lor de munca, mentinandu-se, in acelasi timp, o flexibilitate rezonabila a formelor de munca atipice, pastrandu-se astfel beneficiile acestora pentru lucratori si angajatori.

(7) Comisia a desfasurat o consultare in doua etape cu partenerii sociali, in conformitate cu articolul 154 din Tratatul privind functionarea Uniunii Europene, referitoare la imbunatatirea domeniului de aplicare si a eficacitatii Directivei 91/533/CEE si la extinderea obiectivelor acesteia in vederea stabilirii de noi drepturi pentru lucratori. Aceasta consultare nu a condus la un consens intre partenerii sociali in privinta inceperii unor negocieri in legatura cu aspectele in cauza. Cu toate acestea, dupa cum au confirmat rezultatele consultarii publice deschise care au solicitat punctele de vedere ale diverselor parti interesate si ale cetatenilor, este important sa fie luate masuri la nivelul Uniunii in acest domeniu, prin modernizarea si adaptarea actualului cadru juridic la noile evolutii.

(8) In jurisprudenta sa, Curtea de Justitie a Uniunii Europene (Curtea de Justitie) a stabilit criterii pentru determinarea statutului de lucrator (5). La punerea in aplicare a prezentei directive ar trebui sa se tina seama de interpretarea acestor criterii de catre Curtea de Justitie . Cu conditia indeplinirii acestor criterii, lucratorii casnici, lucratorii la cerere, lucratorii intermitenti, lucratorii pe baza de tichete, lucratorii prin platforme online, stagiarii si ucenicii ar putea intra sub incidenta prezentei directive. Persoanele care desfasoara in mod real activitati independente nu ar trebui sa intre sub incidenta prezentei directive intrucat nu indeplinesc criteriile mentionate. Utilizarea abuziva a statutului de persoana care desfasoara activitati independente, astfel cum este definit in dreptul intern, la nivel national sau in situatii transfrontaliere, este o forma de munca declarata in mod fals, care este adesea asociata cu munca nedeclarata. Falsa activitate independenta apare atunci cand, pentru a eluda anumite obligatii juridice sau fiscale, o persoana este declarata ca desfasurand activitati independente, desi aceasta indeplineste, in acelasi timp, conditiile caracteristice unui raport de munca . Astfel de persoane ar trebui sa intre sub incidenta prezentei directive. Existenta unui raport de munca ar trebui stabilita pe baza faptelor care descriu desfasurarea efectiva a muncii, si nu pe baza descrierii pe care o dau partile raportului in cauza.

(9) Statele membre ar trebui sa aiba posibilitatea sa prevada, pentru motive obiective, ca anumite dispozitii din prezenta directiva sa nu se aplice anumitor categorii de functionari publici, serviciilor publice de urgenta, fortelor armate, autoritatilor politienesti, judecatorilor, procurorilor, anchetatorilor sau altor servicii de aplicare a legii, dat fiind caracterul specific al atributiilor pe care trebuie sa le indeplineasca sau al conditiilor lor de munca .

(10) Dat fiind caracterul specific al conditiilor lor de munca, navigatorilor si pescarilor maritimi nu ar trebui sa li se aplice cerintele stabilite prin prezenta directiva cu privire la urmatoarele activitati: exercitarea in paralel a unei alte activitati profesionale, atunci cand sunt incompatibile cu munca prestata la bordul navelor sau al navelor de pescuit, minima previzibilitate a muncii, trimiterea lucratorilor intr-un alt stat membru sau intr-o tara terta, trecerea la alta forma de munca si furnizarea de informatii despre identitatea institutiilor de securitate sociala care primesc contributiile sociale. In scopul prezentei directive, ar trebui sa se considere ca navigatorii si pescarii maritimi, astfel cum sunt definiti in Directivele 2009/13/CE (6) si, respectiv, (UE) 2017/159 (7) ale Consiliului, lucreaza in Uniune atunci cand lucreaza la bordul navelor sau al navelor de pescuit inregistrate intr-un stat membru sau care arboreaza pavilionul unui stat membru.

(11) Avand in vedere numarul din ce in ce mai mare al lucratorilor exclusi de la aplicarea Directivei 91/533/CEE in temeiul excluderilor acordate de statele membre in temeiul articolului 1 din directiva respectiva, este necesar ca acele excluderi sa fie inlocuite cu posibilitatea ca statele membre sa nu aplice dispozitiile prezentei directive in cazul unui raport de munca cu o durata totala a timpului de munca prestabilit si efectiv lucrat mai mica sau egala cu trei ore pe saptamana intr-o perioada de referinta de patru saptamani consecutive. Calculul orelor respective ar trebui sa includa timpul total efectiv lucrat pentru un angajator, cum ar fi orele suplimentare sau munca suplimentara efectuate in plus fata de cele garantate sau anticipate in contractul de munca sau raportul de munca . Din momentul in care un lucrator depaseste pragul respectiv, dispozitiile prezentei directive se aplica in cazul sau, indiferent de numarul de ore lucrate ulterior sau de numarul de ore prevazut in contractul de munca .

(12) Lucratorii pentru care durata timpului de munca nu este garantata, inclusiv lucratorii cu contracte ``zero ore`` si unele contracte ``la cerere``, se afla intr-o situatie deosebit de vulnerabila. Prin urmare, dispozitiile prezentei directive ar trebui sa se aplice in cazul acestora, indiferent de numarul de ore lucrate efectiv.

(13) In practica, mai multe persoane fizice sau juridice sau alte entitati diferite isi pot asuma functiile si responsabilitatile unui angajator . Statele membre ar trebui sa dispuna in continuare de libertatea de a determina cu mai multa exactitate persoanele care raspund integral sau partial pentru executarea obligatiilor impuse angajatorilor prin prezenta directiva, atat timp cat toate aceste obligatii sunt indeplinite. De asemenea, statele membre ar trebui sa aiba posibilitatea de a decide ca aceste obligatii trebuie atribuite, partial sau integral, unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de munca .

(14) Statele membre ar trebui sa poata stabili norme specifice pentru a exclude persoanele fizice care actioneaza in calitate de angajator pentru lucratorii casnici in gospodarie de la obligatiile prevazute de prezenta directiva in ceea ce priveste urmatoarele aspecte: analizarea si raspunsul la cereri privind forme de munca diferite, asigurarea de formare obligatorie gratuita, precum si asigurarea unor cai de atac bazate pe prezumtii favorabile in cazul in care lipsesc informatii din documentele care trebuie furnizate lucratorului in temeiul prezentei directive.

(15) Directiva 91/533/CEE a introdus o lista de elemente esentiale ale contractului de munca sau ale raportului de munca cu privire la care lucratorii trebuie sa fie informati in scris. Aceasta lista, pe care statele membre o pot extinde, trebuie sa fie adaptata pentru a se tine seama de evolutiile de pe piata muncii, in special de dezvoltarea formelor de munca atipice.

(16) In cazul in care lucratorul nu are un loc de desfasurare a activitatii fix sau principal, acesta ar trebui sa primeasca informatii cu privire la modalitatile de deplasare intre locurile de desfasurare a activitatii, daca acestea exista.

(17) Informatiile despre dreptul la formare furnizate de angajator ar trebui sa poata lua forma unor informatii care sa includa numarul de zile de formare pe an, in cazul in care acestea exista, la care are dreptul lucratorul si informatii despre politica generala de formare a angajatorului.

(18) Informatiile privind procedura care trebuie respectata de angajator si de lucrator in cazul in care raportul lor de munca inceteaza ar trebui sa poata include termenul de introducere a unei actiuni de contestare a concedierii.

(19) Informatiile privind timpul de munca ar trebui sa fie in concordanta cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului (8) si ar trebui sa includa informatii referitoare la pauze, la perioadele de repaus zilnic si saptamanal si la durata concediului de odihna platit, asigurandu-se, astfel, protectia securitatii si a sanatatii lucratorilor.

(20) Informatiile cu privire la remuneratie care trebuie sa fie comunicate ar trebui sa indice, in mod separat, toate elementele remuneratiei, inclusiv, daca exista, contributiile in bani sau in natura, plata orelor suplimentare, bonusurile si alte drepturi, primite direct sau indirect de lucrator in legatura cu munca sa. Furnizarea acestor informatii nu ar trebui sa aduca atingere libertatii angajatorilor de a prevedea elemente suplimentare ale remuneratiei, precum plati unice. Faptul ca informatiile respective nu includ elemente ale remuneratiei datorate conform legii sau contractului colectiv de munca nu ar trebui sa constituie un motiv pentru ca acestea sa nu fie acordate lucratorului.

(21) Daca nu este posibil sa se indice un program de lucru fix din cauza felului muncii, cum ar fi in cazul unui contract la cerere, angajatorii ar trebui sa informeze lucratorii despre modul in care va fi stabilit timpul lor de munca, inclusiv intervalele orare in care este posibil sa fie chemati la lucru si perioada minima de instiintare prealabila de care beneficiaza, inainte de inceperea unei sarcini de serviciu .

(22) Informatiile despre sistemele de securitate sociala ar trebui sa includa informatii despre identitatea institutiilor de securitate sociala care primesc contributiile de securitate sociala aferente, daca este cazul, prestatiilor in caz de boala, prestatiilor de maternitate, prestatiilor de paternitate si prestatiilor parentale, prestatiilor pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si prestatiilor pentru limita de varsta, prestatiilor de invaliditate, prestatiilor de urmas, prestatiilor de somaj, prestatiilor de prepensionare si prestatiilor familiale. Angajatorilor nu ar trebui sa le revina obligatia de a comunica aceste informatii atunci cand lucratorul alege singur institutia de securitate sociala . Informatiile despre protectia sociala comunicate de catre angajator ar trebui sa includa, acolo unde este cazul, acoperirea oferita prin regimuri de pensii suplimentare, in sensul Directivei 2014/50/UE a Parlamentului European si a Consiliului (9) si al Directivei 98/49/CE a Consiliului (10).

(23) Lucratorii ar trebui sa aiba dreptul de a fi informati in scris, la incadrarea in munca, cu privire la drepturile si obligatiile lor care decurg din raportul de munca . Prin urmare, informatiile esentiale ar trebui sa le parvina cat mai curand posibil si cel tarziu in termen de o saptamana calendaristica de la prima zi de munca . Restul informatiilor ar trebui sa le parvina in termen de o luna de la prima zi de munca . Prin prima zi de munca ar trebui sa se inteleaga inceperea efectiva a prestarii muncii de catre lucrator in cadrul raportului de munca . Statele membre ar trebui sa urmareasca sa asigure comunicarea de catre angajatori a informatiilor relevante privind raportul de munca inainte de incheierea duratei convenite initial a contractului.

(24) Avand in vedere utilizarea din ce in ce mai raspandita a instrumentelor digitale de comunicare, informatiile care, in temeiul prezentei directive, trebuie sa fie comunicate in scris pot fi comunicate prin mijloace electronice.

(25) Pentru a sprijini angajatorii sa comunice la timp informatiile, statele membre ar trebui sa poata pune la dispozitie formulare la nivel national care sa includa informatii relevante si suficient de cuprinzatoare privind cadrul juridic aplicabil. Autoritatile nationale si partenerii sociali ar putea elabora mai in detaliu formularele respective la nivel sectorial sau local. Comisia va sprijini statele membre, dupa caz, in elaborarea de formulare si modele si le va face disponibile pe scara larga.

(26) Lucratorii trimisi in strainatate ar trebui sa primeasca informatii suplimentare specifice situatiei lor. In cazul unor sarcini de serviciu succesive in mai multe state membre sau tari terte, informatiile cu privire la mai multe sarcini ar trebui sa poata fi grupate inainte de prima plecare si modificate ulterior daca apar schimbari. Lucratorii care se incadreaza in categoria lucratorilor detasati in temeiul Directivei 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului (11) ar trebui sa fie informati, de asemenea, cu privire la site-ul oficial national unic creat de statul membru gazda, unde pot gasi informatiile relevante privind conditiile de munca aplicabile situatiei lor. Cu exceptia cazului in care statele membre prevad altfel, obligatiile respective se aplica daca durata perioadei de munca in strainatate este mai mare de patru saptamani consecutive.

(27) Perioadele de proba permit partilor la raportul de munca sa verifice compatibilitatea intre lucratorii si posturile pe care au fost angajati, oferindu-le totodata lucratorilor sprijinul corespunzator. Integrarea pe piata muncii sau trecerea la un nou post nu ar trebui sa faca obiectul unei perioade prelungite de nesiguranta. Prin urmare, dupa cum s-a stabilit in cadrul Pilonului european al drepturilor sociale, perioadele de proba ar trebui sa aiba o durata rezonabila.

(28) Un numar mare de state membre au stabilit o durata maxima generala intre trei si sase luni pentru perioada de proba, care ar trebui sa fie considerata rezonabila. In mod exceptional, perioadele de proba ar trebui sa poata dura mai mult de sase luni atunci cand acest lucru se justifica prin felul muncii, precum in cazul posturilor de conducere sau executive sau al posturilor din sectorul public ori atunci cand este in interesul lucratorului, precum in contextul unor masuri specifice de promovare a locurilor de munca permanente, in special pentru tinerii lucratori. De asemenea, perioadele de proba ar trebui sa poata fi prelungite in mod corespunzator in cazurile in care lucratorul a absentat de la munca in timpul perioadei de proba, pe motiv de boala sau de concediu, de exemplu, altfel incat angajatorul sa poata evalua daca lucratorul este potrivit pentru atributiile postului. In cazul raporturilor de munca pe durata determinata mai mica de 12 luni, statele membre ar trebui sa se asigure ca durata perioadei de proba este adecvata si proportionala cu durata preconizata a contractului si cu felul muncii. Atunci cand dreptul intern sau practicile nationale prevad astfel, perioada de proba ar trebui sa fie luata in considerare pentru dobandirea de catre lucratori a drepturilor rezultate din raportul de munca .

(29) Un angajator nu ar trebui sa interzica unui lucrator sa desfasoare activitati pentru alti angajatori in afara programului de lucru stabilit cu angajatorul respectiv si nici sa aplice lucratorului un tratament nefavorabil pentru acest lucru. Statele membre ar trebui sa poata stabili conditii pentru aplicarea unor restrictii de incompatibilitate, care se interpreteaza ca fiind restrictii de a lucra pentru alti angajatori din motive legitime, cum sunt protectia sanatatii si a sigurantei lucratorilor, inclusiv prin limitarea timpului de munca, protectia secretelor comerciale, integritatea serviciului public sau evitarea conflictelor de interese.

(30) Lucratorii al caror model de organizare a muncii este in intregime sau in cea mai mare masura imprevizibil ar trebui sa beneficieze de un nivel minim de previzibilitate atunci cand programul de lucru este stabilit in principal de catre angajator, fie in mod direct, de exemplu prin alocarea unor sarcini de serviciu, fie in mod indirect, de exemplu impunand lucratorului obligatia de a raspunde la solicitarile clientilor.

(31) Orele si zilele de referinta, care se interpreteaza ca fiind intervalele orare in care poate fi prestata munca la solicitarea angajatorului, ar trebui sa fie stabilite in scris la inceputul raportului de munca .

(32) Un alt element necesar de previzibilitate a muncii, in cazul raporturilor de munca in care modelele de organizare a muncii sunt in intregime sau in cea mai mare masura imprevizibile, il constituie existenta unei perioade minime rezonabile de instiintare prealabila, care se interpreteaza ca fiind perioada cuprinsa intre momentul in care lucratorul este informat cu privire la existenta unei noi sarcini de serviciu si momentul in care incepe sarcina . Durata perioadei de instiintare prealabila poate varia in functie de necesitatile sectorului vizat, asigurandu-se in acelasi timp o protectie adecvata a lucratorilor. Perioada minima de instiintare prealabila se aplica fara a aduce atingere Directivei 2002/15/CE a Parlamentului European si a Consiliului (12).

(33) Lucratorii ar trebui sa poata refuza o sarcina de serviciu, fara sa sufere consecinte negative pentru acest refuz, daca sarcina de serviciu este in afara orelor si zilelor de referinta sau daca au fost informati cu privire la sarcina de serviciu fara respectarea perioadei minime de instiintare prealabila. De asemenea, lucratorii ar trebui sa poata accepta sarcina de serviciu, daca doresc.

(34) In cazul in care un lucrator al carui model de organizare a muncii este in totalitate sau in cea mai mare parte imprevizibil a convenit cu angajatorul sa indeplineasca o sarcina de serviciu specifica, lucratorul ar trebui sa fie in masura sa se organizeze in consecinta. Lucratorul ar trebui sa fie protejat impotriva pierderii financiare rezultate din anularea tardiva a unei sarcini de serviciu convenite anterior, prin acordarea unei despagubiri adecvate.

(35) Contractele la cerere sau contractele similare de munca, inclusiv contractele cu ``zero ore``, in temeiul carora angajatorul are flexibilitatea de a chema lucratorul sa lucreze cat si atunci cand este necesar, sunt in mod special imprevizibile pentru lucrator . Statele membre care permit astfel de contracte ar trebui sa se asigure ca sunt instituite masuri eficace pentru a preveni abuzurile. Aceste masuri ar putea lua forma unor restrictii privind utilizarea si durata acestor tipuri de contracte, a unei prezumtii relative privind existenta unui contract de munca sau a unui raport de munca cu un volum garantat de ore platite, pe baza orelor lucrate intr-o perioada de referinta precedenta, ori a altor masuri echivalente care asigura prevenirea eficace a practicilor abuzive.

(36) In cazul in care angajatorii au posibilitatea de a oferi contracte de munca cu norma intreaga sau pe durata nedeterminata lucratorilor care sunt angajati in forme de munca atipice, ar trebui promovata trecerea la forme de munca mai sigure, in conformitate cu principiile stabilite in Pilonul european al drepturilor sociale. Lucratorii ar trebui sa poata solicita, daca este disponibila, o alta forma de munca, mai previzibila si mai sigura, si ar trebui sa primeasca din partea angajatorului un raspuns motivat in scris, care sa tina seama de nevoile angajatorului si ale lucratorului. Statele membre ar trebui sa aiba posibilitatea de a limita frecventa acestor cereri. Prezenta directiva nu ar trebui sa impiedice statele membre sa stabileasca ca, in cazul posturilor din sectorul public pentru care admiterea se face prin concurs, posturile respective nu se considera a fi disponibile la simpla cerere a lucratorului si, prin urmare, nu intra in domeniul de aplicare al dreptului de a solicita o forma de munca in conditii de munca mai previzibile si mai sigure.

(37) In cazul in care dreptul Uniunii sau dreptul intern ori contractele colective de munca obliga angajatorii sa ofere formare lucratorilor pentru ca acestia sa presteze munca pentru care sunt angajati, este important sa se asigure ca aceasta formare este oferita in conditii de egalitate tuturor lucratorilor, inclusiv celor care sunt angajati in forme de munca atipice. Costurile acestei formari nu ar trebui sa fie nici imputate lucratorului, nici retinute sau deduse din remuneratia sa. O astfel de formare ar trebui sa fie considerata ca fiind timp de munca si ar trebui sa se desfasoare, atunci cand este posibil, in timpul programului de lucru. Obligatia respectiva nu include formarea profesionala sau formarea necesara lucratorilor pentru a obtine, a mentine sau a reinnoi o calificare profesionala atat timp cat dreptul Uniunii sau dreptul intern ori un contract colectiv de munca nu obliga angajatorul sa o ofere lucratorului. Statele membre ar trebui sa ia masurile necesare pentru a proteja lucratorii impotriva practicilor abuzive in materie de formare .

(38) Ar trebui sa fie respectate autonomia partenerilor sociali si capacitatea acestora ca reprezentanti ai lucratorilor si ai angajatorilor. Prin urmare, partenerii sociali ar trebui sa poata lua in considerare faptul ca, in ceea ce priveste scopul prezentei directive, in anumite sectoare sau situatii ar fi mai adecvate dispozitii diferite fata de anumite standarde minime stabilite in prezenta directiva. Prin urmare, statele membre ar trebui sa poata permite partenerilor sociali sa mentina, sa negocieze, sa incheie si sa asigure respectarea unor contracte colective de munca care difera de anumite dispozitii cuprinse in prezenta directiva, cu conditia sa nu se reduca nivelul general de protectie a lucratorilor.

(39) Consultarea publica cu privire la Pilonul european al drepturilor sociale a relevat necesitatea de a consolida asigurarea respectarii legislatiei Uniunii in domeniul muncii pentru a asigura eficacitatea acesteia. Evaluarea Directivei 91/533/CEE efectuata in cadrul Programului privind o reglementare adecvata si functionala al Comisiei a confirmat ca existenta unor mecanisme consolidate de asigurare a respectarii legislatiei ar putea imbunatati eficacitatea dreptului Uniunii in domeniul muncii. Consultarea a aratat ca sistemele de cai de atac intemeiate exclusiv pe actiuni in despagubire sunt mai putin eficace decat sistemele care prevad si sanctiuni, precum sume forfetare sau pierderea autorizatiilor, pentru angajatorii care nu furnizeaza declaratii scrise. De asemenea, ea a aratat ca angajatii recurg rareori la o cale de atac pe durata desfasurarii raportului de munca, ceea ce pericliteaza obiectivul urmarit prin furnizarea declaratiei scrise, care este acela de a asigura faptul ca lucratorii sunt informati cu privire la elementele esentiale ale raportului lor de munca . Prin urmare, este necesar sa se introduca fie dispozitii de asigurare a respectarii legislatiei care sa garanteze utilizarea prezumtiilor favorabile, in cazul in care informatiile privind raportul de munca nu sunt furnizate, fie o procedura administrativa in cadrul careia angajatorul poate fi obligat sa furnizeze informatiile lipsa si poate face obiectul unei sanctiuni in cazul nefurnizarii informatiilor, fie ambele mecanisme. Aceste prezumtii favorabile ar trebui sa poata include prezumtia, in lipsa unor informatiilor relevante, ca lucratorul are un raport de munca pe perioada nedeterminata, ca nu exista nicio perioada de proba sau ca lucratorul are un post cu norma intreaga. Calea de atac ar putea face obiectul unei proceduri prin care angajatorul este informat de lucrator sau de o parte terta, cum ar fi un reprezentant al lucratorilor sau un alt organism ori autoritate competenta, ca lipsesc informatii si ca trebuie sa furnizeze informatii complete si corecte in timp util.

(40) De la intrarea in vigoare a Directivei 91/533/CEE, a fost adoptat un amplu sistem de dispozitii vizand asigurarea respectarii acquis-ului social in Uniune, in special in domeniul egalitatii de tratament, ale carui elemente ar trebui sa se aplice prezentei directive pentru a garanta lucratorilor accesul la mecanisme eficace si impartiale de solutionare a litigiilor, cum ar fi o instanta civila sau o instanta de solutionare a litigiilor de munca, precum si dreptul la reparatii, care ar putea include o compensatie adecvata, reflectand astfel principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale.

(41) Mai precis, tinand seama de caracterul fundamental al dreptului la o protectie juridica efectiva, lucratorii ar trebui sa beneficieze in continuare de aceasta protectie chiar si dupa incetarea raportului de munca care da nastere unei presupuse incalcari a drepturilor lucratorului in temeiul prezentei directive.