Solicit de asemenea obligarea paratei la plata dobanzii legale calculate de la data incetarii contractului individual de munca pana la plata efectiva a drepturilor salariate; plata in temeiul art. 253 alin. (1) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat a unor daune morale de 18 salarii reprezentand un salariu brut lunar de 10. 619 RON pentru atingerea adusa dreptului la demnitate, prestigiu profesional prevazut de art. 39 alin. (1) lit. e) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat
Privitor la capatul de cerere privind anularea deciziei de concediere solicita constatarea faptului ca masura dispusa este netemeinica si nelegala, avand in vedere ca fapta disciplinara care a condus la masura extrema a concedierii, indicata in decizia de concediere disciplinara, desi se retine ca fiind o fapta disciplinara grava (mentiunea de la art. 1 alin. (2), in art. 2 al deciziei contestate parata pentru a ``justifica"concedierea sa descrie de fapt 4 presupuse, fapte disciplinare repetate care in realitate nu exista, avand in vedere ca nu a fost savarsita niclo fapta disciplinara mai ales grava, sau alte fapte repetate in conditiile in care cu parata a discutat si depus o cerere insotita de acte doveditoare privind suspendarea contractului individual de munca in temeiul art. 54 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat, pe care parata in tot acest timp a lasat impresia ca a aprobat-o
Mai mult, parata in aceasta perioada, continuand inducerea in eroare, cu scopul vadit de a ajunge la concedierea sa, a discutat cu reclamanta incetarea contractului individual de munca prin demisie si chiar posibilitatea incetarii de comun acord a contractului individual de munca in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat, situatie de fapt de care nu face nicio vorbire in decizia de concediere contestata si pe care urmeaza sa o dovedeasca cu martori;
Astfel, se arata, parata nu face nicio referire la cererea sa de suspendare a contractului individual de munca care i-ar dejuca planul de concediere pentru presupuse absente nemotivate, mai mult cunoscand situatia sa personala dovedita cu acte comunicate acesteia, speculeaza perioada privind starea de urgenta, insinuand ca ar fi putut lucra la domiciliu si sustine doar cu anumite email-uri scoase din context atat presupusa sa ``buna credinta"de care tot uzeaza pe parcursul motivarii deciziei si care in niciun caz nu se circumscrie prevederilor art. 8 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat
Referitor la procedura de cercetare disciplinara precum si convocarea emisa in temeiul art. 251 alin. (2) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat solicita sa se constate nerespectarea prevederilor art. 252 alin. (1) si alin. (2) din Cod precum si caracterul formal al acestei proceduri facute cu scopul vadit de a se ajunge la concedierea sa disciplinara cu orice pret, pentru o fapta disciplinara grava si eventual pentru fapte repetate inventate.
Desi parata tot invoca buna sa credinta si modul ``onest"in care a actionat superiorul sau cat si un angajat al departamentului de resurse umane, nu se recunoste faptul ca inca incepand cu luna Decembrie 2019, in cadrul discutiei anuale de evaluare a performantei, a discutat in mod deschis cu managerul direct - dna. a. M.despre intentia sa de a gasi o cale pentru a rezolva niste probleme personale care necesita prezenta sa fizica si implicare continua.
Aceste probleme personale au fost cunoscute de o perioada buna de timp de catre conducerea paratei si desi au solicitat-o de o buna bucata de vreme, partea profesionala a activitatii sale nu a fost afectata in niciun fel, mai mult, a primit aprecieri, insa amcomunicat faptul ca isi cunoaste limitele si are nevoie de acest concediu fara plata pentru interese personale.
Ca urmare, cu acordul angajatorului, a luat hotararea sa isi ia un ragaz de 6 luni pentru a se ocupa mai indeaproape de aceste probleme si pentru a se intoarce cu o stare mai buna si optima pentru a livra performanta profesionala, asa cum a realizat in toti cei 8 ani de activitate, solutia propusa si acceptata urmand sa fie si formalizata sa fie suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor astfel cum prevede art. 54 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat. Astfel, parata sustine ca de fapt solicitarea de supendare a contractului individual de munca a fost pentru o perioada de 8 luni, aspect care nu face decat sa induca in eroare cu privire la situatia de fapt . Aceast lucru a fost reiterat managerului sau direct dna a. M.in data de 10 Februrie 2020.
A urmat o discutie cu un specialist HR - HR Generalist-ul C.C.care a luat si el la cunostinta de acest fapt si care i-a transmis ca este in regula, cu rezerva lui de la acel moment ca nu se poate pastra/bloca locul sau in aceeasi echipa . Cu toate acestea, pentru o perioada de timp cat lipseste titularul de post angajatorul poate apela la prevederile art. 83 lit. a) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat si poate angaja un salariat cu contract individual de munca pe durata determinata cat lipseste titularul de post, I. sustinand ca nu avea o solutie legala.
Cu toate acestea, a fost rugata sa trimita si un email in acest sens, ceea ce a si facut in data de 19 februarie 2020, specificand perioada de concediu fara plata (incepand cu data de 5 Martie 2020 pentru o perioada de 6 luni) si disponibilitatea sa de a oferi la cerere documente justificative care stau la baza cererii mele.
Apoi, in data de 21 Februarie 2020, in cadrul unei sedinte cu toata echipa, managerul sau dna. a. M., a invitat-o sa comunice si colegilor sai intentia sa de a-si suspenda activitatea timp de 6 luni, urmand ca o colega pe care a nominalizat-o, sa preia si sarcinile sale.
Totodata, in cadrul acestei sedinte in care s-a dat anuntul ca urmeaza sa lipseasca din companie 6 luni, s-a anuntat si ca atributiunile sale vor fi preluate de salariata G.P., colega sa angajata cu jumatate de norma, luandu-se in calcul marirea normei la 8 ore, sedinta la care au participat urmatorii salariati: a. M., R.P., a. R.(prin telefon), a. G., C.S, a. N., a. D.si R. a.
In aceeasi zi de 21 Februarie 2020, a primit de la dna a. M.raspuns la email-ul trimis in data de 19 Februarie, ca o confirmare a primirii mesajului sau, exprimandu-si dorinta de a-i fi bine in viitor si mentionand ca Departamentul HR o va contacta cu privire la urmatorii pasi care se vor face in legatura cu suspendarea contractului sau individual de munca . De la aceasta data, au existat discutii fata in fata cu dna a. M.si dl. C.C.referitor la eventuale solutii cu privire la cererea sa desi initial aceasta fusese agreata de cei doi, exprimandu-se ingrijorari nefondate cu privire la intoarcerea dupa perioada de 6 luni de suspendare contract de munca . Trecand peste toate discutiile si acordurile anterioare din acel moment i s-a propus ca solutie sa isi dea demisia anticipat, data de incetare urmand sa fie peste 6 luni, desi demisia presupune conform art. 81 alin. (4) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat un preaviz de 20 de zile lucratoare pentru functii de executie, respectiv 45 de zile lucratoare pentru functii de conducere, lucru pe care nu l-a acceptat. In acest rastimp, a intrebat de nenumarate ori ce se intampla cu procesul de predare-primire, raspunsul fiind intotdeauna ca nu se stie, ca nu sunt inca gata documentele privitoare la aceste proceduri. Ca urmare, a facut si o Cerere in scris cu numar inregistrare 161/25.02, 2020, in ideea de a primi un raspuns clar referitor la statusul cererii sale si pentru a preintampina situatia in care sa i se impute acumularea de absente nemotivate.
In data de 4 Martie 2020, care practic era ultima zi in care era fizic prezenta la birou, a trimis un email in care intreba din nou, ce se intampla cu documentele si predarea activitatii. Din nou, a participat la o intalnire cu managerul direct si Hr-ul, cu presiuni asupra sa, de a renunta la cerere de concediu fara plata sau a solicita incetarea contractului individual de munca prin demisie
In aceeasi zi de 4 Martie 2020, a primit un email de la HR de la dl. C.C.referitor la cererea sa formulata in scris cu numar inregistrare nr. 161/25.02.2020 - in care se solicitau documentele justificative care sustineau cererea sa. In aceeasi zi, a trimis documentele, intreband care este urmatorul pas, avand in vedere ca era ultima sa zi la birou . A fost indrumata sa faca o cerere de zile justificate pentru perioada 5 Martie-12 Martie si sa le ofere cateva zile ca sa poata reveni cu un raspuns.
Mentioneaza ca in toata aceasta perioada nu si-a neglijat obligatiile de serviciu, asteptand o clarificare din partea managementului direct.
In data de 11 Martie 2020, a fost apelata de la dl. C.C., cu rugamintea de a se vedea a doua zi la birou pentru a-i face o propunere.
A confirmat participarea si s-a prezentat la sediul companiei in data de 12 Martie 2020 la orele 18.00 unde a avut o discutie cu dl. C.C.si Deputy Category Manager - dna. C.P.
La aceasta intalnire, i s-a facut o alta propunere in sensul unei plati suplimentare in scopul incetarii raporturilor de munca in baza acordului partilor (art. 55 lit. b) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat), incepand cu a doua zi (13 martie 2020), cu mentiunea ca trebuie sa ajungem la un numitor comun in aceeasi zi pentru a pregati documentele de incetare de aceasta data . Avand in vedere modul cum a fost tratata dupa toata activitatea desfasurata la parata precum si avand in vedere ca angajatorul initial a fost de acord cu suspendarea contractului individual de munca, suma propusa nefiind ofertanta nu a ajuns la un acord .
In aceeasi zi, dupa aceasta intalnire, a primit un email de la dl. C.C., in care isi exprima pozitia referitoare la faptul ca dupa cea 3 luni nu se poate gasi o solutie de compromis in ceea ce priveste cererea sa de concediu fara plata si ca oficial raspunsul companiei este ca nu se poate aproba avand in vedere motive de business care pana la acest moment nu au fost aduse in discutie, insa exista disponibilitate in continuare de a gasi solutii impreuna. Ca urmare, a raspuns pozitiv ca in cazul in care se considera ca se poate ajunge la acel punct comun, este pregatita pentru redeschiderea discutiei.
Luni, 16 Martie 2020, a primit un apel telefonic de la dl. C.C., pe parcursul caruia au incercat impreuna sa ajunga la acel punct comun, insa nu s-a reusit, reclamanta intelegand ca ramane viabila solutia cu suspendarea contractului individual de munca pentru motive personale.
In data de 18 Martie 2020, a primit in mod surprinzator o convocare la cercetarea disciplinara prealabila fiind cercetata disciplinar pentru presupusul motiv ca absenteaza nemotivat incepand cu data de 13 Martie 2020 si pana la data convocarii desi angajatorul a fost cel care a indus-o in eroare cu privire la suspendarea contractului de munca .
Referitor la anularea deciziei de concediere ca urmare a incalcarii conditiilor de fond si de forma ale emiterii deciziei de concediere prevazute de art. 62 alin. (3) coroborat cu prevederile art. 252 alin. (2) lit. a) - f) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat arata ca in decizia de concediere contestata, apararile sale efectuate in cadrul cercetarii disciplinare prealabile prin Declaratia pe care parata nici macar nu o ia in considerare, sunt ingnorate total, nu sunt precizate in decizie motivele concrete pentru care au fost inlaturate aceste aparari detaliate, de altfel, nu sunt mentionate complet si corect in decizia de concediere, incalcandu-se prevederile art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat, decizia de concediere fiind nula ca urmare a incalcarii conditiilor de forma prevazute de textul de lege; In realitate, cercetarea disciplinara nu a existat, a fost una formala, nu i s-au prezentat toate probele care au stat la baza sanctionarii sale, desi decizia de concediere face referire la aceste aspecte si astfel nu a putut sa isi faca apararile necesare asa cum prevede art. 251 alin. (4) prima teza din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat.
Decizia de sanctionare, nu precizeaza, in mod concret prevederile din regulamentul intern incalcate. facandu-se doar referiri generale la contractul individual de munca si unele obligatii generale prevazute in Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat (art. 39 alin. (2) lit, a si c), incalcandu-se prevederile art. 252 alin. (2) lit. b) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat care instituie alte conditie de forma ale deciziei de concediere;
Parata nu a respectat prevederile art. 250 lit. a) - e) din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat cu privire la criteriile de individualizare a sanctiunii aplicate
Nu au existat, nici nu s-au precizat in mod concret consecintele presupusei abateri disciplinare, invocandu-se doar ca se ocupa de un mare client al paratei, in conditiile in care s-a discutat in cadrul sedintei cu managerul si colegii de echipa faptul atributiile sale vor fi preluate de colega sa G.P.
Astfel, doar cu privire la comportarea generala in serviciu a salariatului, parata, cu acelasi scop vadit care reiese din intreg continutul al deciziei de concediere, aceasta sustine intr-un mod mincinos si ofensator ca performanta sa la locul de munca ar fi fost slaba in perioada anterioara concedierii, desi pe langa faptul ca eventuala necorespundere profesionala nu are nicio legatura cu concedierea disciplinara si in speta cu comportarea generala la locul de munca, mai mult decat atat, performantele sale in anii anteriori au fost foarte bune, fapt ce se va dovedi cu formularele de evaluare.
Totodata, nu s-a tinut cont de faptul ca nu a mai fost sanctionata disciplinar. Mai mult, s-a retinut o fapta disciplinara grava, dupa care s-au descris in decizie presupuse fapte disciplinare repetate, toate acestea cu unicul scop al incercarii paratei de a justifica o concediere disciplinara.
Referitor la cumulul dobanzii la sumele reprezentand actualizarea cu indicele de inflatie, solicita sa se aiba in vedere in vedere Decizia nr. 2 din 17 februarie 2014 pronuntata in Dosarul nr. 21/2013 de Inalta Curte de Casatie si Justitie
Cu privire la daune morale, solicita acordarea daunelor morale in cuantum de 191.142 RON reprezentand echivalentul a 18 salarii de baza, avand in vedere art. 253 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat si ca in speta dedusa judecatii a suferit un prejudiciu moral intrucat i-a fost desfacut contractul individual de munca dupa o activitate de 8 (opt) ani in cadrul paratei, fiindu-i lezat prestigiul profesional, dreptul la demnitate in munca, onoarea profesionala in relatiile cu colegii de serviciu, clienti, furnizorii, prieteni si familie astfel cum este definit dreptul la demnitate in munca de art. 39 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat cu modificarile si completarile ulterioare.
Astfel, problemele de familie care au determinat-o sa solicite la sfarsitul anului 2019 suspendarea contractului Individual de munca a debutat initial cu decesul bunicului sau in aprilie 2019 si declansarea la acea data a bolii bunicii sale si anume dementa in Alzheimer, necesitand atentie, supraveghere din partea sa, aspect care nu i-a afectat activitatea profesionala insa pe plan psihic la sfarsitul lui 2019 la un control control anual de medicina muncii, medicul de medicina muncii i-a recomandat apelarea la serviciile unui psiholog. Mentioneaza ca bunica este singura ruda in viata din familia sa si este singura care sustine responsabil cele necesare unui trai decent si linistit in aceasta ultima parte a vietii, situatie cunoscuta de angajatorul sau. Afectata de aceste probleme, neinteleasa de superiorul sau direct precum si de ceilalti reprezentati al companiei amfost indusa in eroare si astfel concediata la inceputul lunii aprilie 2020, demnitatea si prestigiul meu profesional fiind grav afectate, motiv pentru care plata unor daune morale sunt de natura de a recupera intr-un fel acest prejudiciu moral.
In prtobatprobatoriu solicita administrarea probei cu inscrisuri precum si proba cu martori pentru dovedirea situatiei de fapt legate de discutiile avute cu reprezentantii paratei, precum si proba cu interogatoriu pentru dovedirea situatiei de fapt legate si a faptelor personale ale paratei legate de suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor
In intampinare parata B. B. b.Romania SRL solicita respingerea actiunii promovate de catre contestatoare
In motivare se arata ca reclamanta C. a. (fosta D_) a fost salariata intimatei, ocupand functia de logistician gestiune flux/responsabil planificare aprovizionare (``supply planner", conform denumirii interne) in cadrul Departamentului Achizitii [``Purchasing"), conform contractului individual de munca nr. 4/21.02.2012, cu modificarile ulterioare (anexa nr. 1 la intampinare). Atributiile salariatei sunt cele prevazute in fisa de post, denumita profil de competenta, anexa la contractul de munca {anexa nr. 2 la intampinare).
Prin sesizarea din data de 18.03.2020 transmisa pe e-mail de catre dna a. M., managerul ierarhic al salariatei C. a. (anexa nr. 3 la intampinare), s-a adus la cunostinta conducerii societatii savarsirea de catre salariata din subordinea sa a urmatoarelor fapte:
- incepand cu data de 13.03.2020 dna C. a. nu si-a mai indeplinit atributiile, prin aceea ca nu a mai desfasurat nicio activitate in legatura cu serviciul, in conformitate cu prevederile din contractul individual de munca si din fisa de post.
- tot incepand cu data de 13.03.2020 salariata C. a. nu a dat curs solicitarilor managerului ierarhic in ceea ce priveste participarea la intalnirile cu toata echipa, derulate prin mijloace de comunicare electronica la distanta (Microsoft Teams) si nici nu a transmis vreo informare in sensul imposibilitatii de participare, intalniri stabilite pentru zilele de Vineri, 13.03.2020; Luni, 16.03.2020; Marti 17.03.2020 si care au avut ca obiect probleme privind desfasurarea activitatilor profesionale ale echipei in contextul situatiei de epidemie COVId-19 (conform documentelor anexate sesizarii).
De asemenea, desi au existat o .solicitari din partea managerului legate de responsabilitatile salariatei - ``status A"- aceasta nu a furnizat nici un raspuns, chiar si in urma revenirii in acest sens din partea managerului: e-mail din 13.03.2020, orete 13. 36; e-mail din 17.03.2020, orele 12.11.
Prin Decizia nr. 20HR/18.03.2020 a fost imputernicita in vederea realizarii cercetarii disciplinare comisia de cercetare alcatuita din: dl S a. , dl. C.C. si dna U.I.(anexa nr. 4 la intampinare).
Salariata C. a. a fost convocata pentru a-si formula si sustine apararile fata de fapta sesizata prin Convocarea inregistrata sub nr. 21HR/18.03.2020, comunicata salariatei in aceeasi data prin e-mail-ul transmis de catre dl C.C., salariata confirmand primirea convocarii [anexa nr. 5 la intampinare)
Data stabilita pentru cercetarea disciplinara a fost data de 23.03.2020, ora 15.00, sediul societatii, fiind oferita si alternativa ca audierea salariatei sa aiba ioc prin mijloace de comunicare la distanta, respectiv videoconferinta prin Microsoft Teams, in contextul recomandarii autoritatilor de a se evita pe cat posibil deplasarile.
In dimineata zilei stabilite pentru audiere - 23.03.2020 - , in contextul ordonantelor militare prin care au fost accentuate restrictiile privind deplasarea persoanelor in cadrui localitatilor, dt C.C. a contactat-o pe dna a. C.pentru a o informa ca audierea in fata comisiei de cercetare disciplinara urmeaza a avea loc la aceeasi ora mentionata in convocare, insa prin videoconferinta - Microsoft Teams, fiind trimisa salariatei o invitatie de a se alatura respectivei videoconferinte la ora 15.00.
Prin e-mail-ul din data de 23.03.2020 ora 09. 59 salariata C. a. a confirmat ca a fost informata cu privire al schimbarea modalitatii de audiere si si-a manifestat dorinta de a transmite un punct de vedere in scris fata de faptele mentionate in convocare pana la ora la care urma sa aiba loc videoconferinta (anexa nr. 6 la intampinare) ; respectivul punct de vedere a fost transmis via e-mail din 23.03.2020 orele 14.04, fiind insotit si de o imputernicire avocatiala.
Desi prin e-mail-ul din ziua de 23.03.2020 orele 13. 30 dl C.C.i-a comunicat salariatei ca pe langa un punct de vedere scris este necesara si participarea salariatei la videoconferinta, deoarece comisia de cercetare are nevoie de clarificarea anumitor aspecte, salariata nu s-a conectat la respectiva intalnire, fapt consemnat in procesul-verbal incheiat de catre membrii comisei in ziua respectiva (``Comisia s-a intrunit prin teleconferinta Microsoft Teams la ora15.00 conform datelor precizate in convocare. P.la ora 15.23 salariata nu s-a prezentat in vederea audierii. Luand nota de cele de mai sus Comisia a incetat intalnirea in vederea audierii disciplinare la ora 15.25. (- anexa nr. 8 la intampinare)
Avand in vedere neparticiparea salariatei la videoconferinta programata, tot in data de 23.03.2020 dl C.C. a transmis salariatei un e-mail, la orele 17.14, solicitand acesteia sa clarifice unele aspecte suplimentare, necesare comisiei disciplinare pentru a putea analiza intr-un mod pertinent situatia (anexa nr. 91a intampinare).
Salariata a raspuns prin e-mail-ul din data de 25.03.2020, orele 12.29, in sensul ca ``am trimis documentul de care faceti vorbire, intitulat "declaratie", in care a raspuns la obiect in ceea ce priveste cercetarea si la faptul ca nu consider ca am comis vreo fapta disciplinara. Nu am altceva de declarat, motiv pentru care nu a fost necesara participarea mea in teleconferinta. "
De asemenea, salariata si-a exprimat pozitia in ceea ce priveste o eventuala reluare a activitatii si a sarcinilor de serviciu pentru viitor in sensul ca ``anterior acestei cercetari, urmare o discutiilor avute, am inteles ca pentru o perioada de 6 luni contractul meu individual de munca este suspendat pentru interese personale, urmand ca dupa expirarea acestei perioade sa ma intorc la locul de munca . .. Cu privire la sarcinile de serviciu trasate de superiorul meu, va comunic ca in perioada suspendarii contractului de munca se suspenda principalele sale efecte de prestare a muncii si plata salariului. "(anexa nr. 10 la intampinare).
. Fata de apararile salariatei transmise in scris prin documentul intitulat, Declaratie, comisia de cercetare a solicitat si punctele de vedere ale persoanelor mentionate in respectivul document, respectiv dna a. M., managerul salariatei, si dl C.C., manager resurse umane. Aceste puncte de vedere au fost transmise in data de 02.04.2020 (anexele nr. 11 si 12 la intampinare).
In data de 3.04.2020 comisia de cercetare a finalizat raportul, acesta fiind inregistrat sub nr. 26HR/03.04.2020 (anexa nr. 13 la intampinare), iar ulterior, in data de 06.04.2020 a fost emisa decizia de sanctionate disciplinara nr. 27HR/06.04.2020 (anexa nr. 14 Io intampinare), in baza concluziilor respectivului raport .
Aceasta decizie s-a comunicat salariatei prin e-mail si prin curier, insa in ambele variante salariata a refuzat sa confirme primirea, motiv pentru care s-a procedat la comunicarea acesteia prin intermediul executorului judecatoresc.
Faptele retinute ca abateri si inlaturarea apararilor salariatei in urma finalizarii cercetarii disciplinare, comisia a retinut urmatoarele:
Referitor la existenta faptei si savarsirea acesteia de catre salariata analizand actele si declaratiile date in cursul cercetarii disciplinare, s-a retinut savarsirea de catre salariata a urmatoarelor fapte:
- incalcarea obligatiei de realizare a atributiilor si sarcinilor de serviciu . incepand cu data de13.03.2020, fapta care a prezentat un caracter de continuitate (inclusiv la data convocarii pentru cercetarea disciplinara - 23.03.2020 - si ulterior acesteia salariata refuzand sa desfasoare vreo activitate).
Astfel, incepand cu data de 13.03.2020 salariata nu a mai desfasurat nicio activitate in legatura cu serviciul, nu s-a prezentat nici la locul de munca organizat de catre angajator si nici nu a desfasurat vreo activitate in regim de telemunca (work from home), desi beneficia de aceasta posibilitate de desfasurare in conditii flexibile a activitatii.
- incalcarea obligatiei de a respecta instructiunile managerului ierarhic superior. incepand cu data de 13.03.2020 salariata a. C.nu a mai dat curs niciuneia dintre solicitarile managerului ierarhic in ceea ce priveste:participarea la intalnirile cu toata echipa sau doar cu managerul, derulate prin mijloace de comunicare electronica la distanta (videoconferinte Microsoft Teams), intalniri stabilite pentru zilele de vineri, 13.03, 2020, luni, 16, 03.2020, marti 17.03.2020 si care au avut ca obiect probleme privind desfasurarea activitatilor profesionale ale echipei in contextul situatiei de epidemie COVId-19; transmiterea unui raspuns cu privire la stadiul proiectului A (previziune SPI, stoc materii prime si produse finite, estimare impact) - ``status A" e-mail din 13.03.2020, orele 13. 36, chiar si in urma revenirii in acest sens din partea managerului prin e-mail-ul din 17.03.2020, orele 12.11.
Salariata nu a negat existenta faptelor mentionate anterior, ci doar a formulat aparari in sensul neretinerii acestora ca fiind abateri disciplinare.
Referitor la apararile salariatei sl motivele inlaturarii acestora in ziua stabilita pentru audierea disciplinara, salariata si-a prezentat in scris apararile, in documentul intitulat ``Declaratie", prin care a relatat situatia de fapt din perspectiva acesteia, formuland in esenta urmatoarea aparare: deoarece anterior datei de 13.03.2020 salariata a solicitat concediu fara plata, pentru interese personale, si au existat mai multe discutii pe respectivul subiect cu managerul acesteia - dna a. M.- si cu reprezentantul HR - dl C.C.- , dna Crlstina a. a considerat ca reprezentantii angajatorului ``au indus-o in eroare cu privire la aprobarea respectivei cereri, respectiv a suspendarii contractului individual de munca".
Mai exact, apararea retinuta si analizata de catre comisie a constat in aceea daca salariata a fost in mod rezonabil in eroare cu privire la aprobarea cererii sale de concediu fara plata, fapt ce ar fi generat o suspendare a raporturilor de munca, astfel incat in perioada incepand cu 13.03.2020 aceasta nu ar mai fi avut obligatia de a presta munca .
Analizand situatia de fapt prezentata de catre salariata, precum si punctele de vedere transmise de catre celelalte persoane implicate (dna a. Mlhai si dl C.C.- anexele nr. il si 12 la intampinare), precum si corespondenta pe e-mail purtata de catre parti in perioada respectiva (anexele nr. 15 - 20 la intampinare), comisia a retinut urmatoarea situatie de fapt:
Incepand cu data de 19 februarie 2020 au existat anumite discutii intre dna a. si managerul acesteia, dna a. M., cu privire la dorinta dnei a. de a beneficia de un concediu fara plata pe o perioada de cel putin 6 luni (cu prelungire pana la 8 luni), discutii in care a fost implicat ulterior sl dl C.C. Aceste discutii nu s-au concretizat in agrearea de comun acord a vreunei solutii.
Astfel: in data de 25.02.2020 salariata a. a formulat cererea inregistrata sub nr. 161/25.02.2020 cu urmatorul continut ``prin prezenta reiterez cererea mea de concediu fara salariu incepand cu data de 05.03.2020 pentru o perioada de 6 luni cu posibilitatea prelungirii pana la 8 luni. Acest interval de concediu fara salariu imi este necesar datorita unor probleme deosebite in familie care necesita timp si implicare speciala, dar mai ales prezenta mea fizica (anexa nr. 15 la ntampinare). Totodata acest rastimp imi este de ajutor si pentru finalizarea unor studii superioare incepute in toomna anului trecut, care se vor termina la sfarsitul lunii octombrie 2020. "
In aceasta perioada au avut loc alte discutii intre salariata si reprezentantul de resurse umane, in vederea gasirii de solutii, iar data de 4.03.2020 dl C.C., manager HR, transmite o solicitare salariatei in sensul de a transmite si documentele justificative pentru cererea de concediu fara plata, mentionand si urmatorul aspect ``Dupaa primirea acestora si in urma derularii unei analize interne, vom reveni catre tine cu un raspuns in cel mai scurt timp posibil"(anexa nr. 16 la intampinare)
Documente care au fost transmise de catre salariata in aceeasi zi, pe e-mail, acestea constand in (anexa nr. 17 la intampinare): contract incheiat in 16.08.2019 intre Link Group Education Services si dna a. C. avand ca obiect ``servicii specializate de dezvoltare profesionala"derulat in perioada noiembrie 2019- octombrie 2020, in sistem On-LINE si documente privind afectiunile medicale ale numitei a. M., in varsta de 85 ani, documente emise in perioada martie-septembrie 2019.
In data de 5.03.2020 dl C.C.transmite un raspuns fata de cererea inregistrata sub nr, 161/25.02.2020 (anexa nr. 181a intampinare), acest raspuns continand printre altele urmatoarele precizari: ``in primul rand, raportat la ultimul tau e-mail in care ai mentionat despre predarea furnizorilo siridicarea deciziei de suspendare, as vrea sa fac o precizare cat se poate de clara, pentru a nu exista vreo neintelegere: la acest moment cererea ta de concediu fara plata urmeaza a fi analizata prin raportare la motivele invocate si Ia documentele justificative; in niciun caz ea, nu poate fi considerata aprobata in conditiile solicitate de tine.,
In cadrul aceluiasi e-mail i se explica salariatei conditiile in care se poate acorda concediu fara plata, respectiv ``Concediul fara plata nu reprezinta un drept absolut al salariatului, nefiind permis, in virtutea bunei credinte in relatiile de munca, ca acesta sa fie exercitat abuziv. Prin urmare, pe de-o parte solicitarea de concediu fara plata trebuie sa fie justificata printr-o situatie personala care necesita o rezolvare urgenta sau imediata, care sa impiedice prezenta salariatului la locul de munca, iar pe ele alta parte durata acestuia trebuie sa fie una rezonabila, in asa fel incat sa nu perturbe activitatea departamentului. Din discutiile prealabile purtate cu managerul tau, aprobarea unui concediu pentru o perioada de 6 luni, astfel cum ai solicitat, iese din discutie, data fiind situatia proiectelor de care te ocupi, precum si gradul de incarcare al celorlalti membri al echipei.,
De asemenea, dl C.C.prin acelasi e-mail propune salariatei gasire unei solutii de compromis, respectiv: ``In acelasi timp, unul dintre principiile I. este acela de a ajuta pe cat posibil salariatii in armonizarea intereselor personale cu cele de business, solicitarea ta urmand a fi analizata cu atentie. Consider ca un prim pas in aceasta directie a fost facut de catre I., prin aprobarea cererii tale de invoire (cu plata) pentru perioada 5- 12 martie 2020, urmand ca la revenirea la birou sa discutam alte eventuale posibilitati de flexibilizare a programului de lucru, conform abordarii I., pe care sunt convins ca o cunosti. Spre exemplu, ar putea fi fezabil un concediu fara plata fractionat, de cateva zile pe luna, conform unui grafic agreat impreuna cu managerul tau, astfel incat iti poti rezolva problemele personale stringente, insa fara a fi afectata grav activitatea cu furnizorul de care te ocupi. Rugamintea mea este aceea de a incerca, impreuna cu managerul tau direct, sa gasim impreuna o solutie de echilibru, bunul mers al activitatii. "
In data de 06.03.2020 salariata a. C.raspunde in sensul urmator (anexa nr. 19 la intampinare) ``Din data de 19 Februarie 2020, am avut nenumarate discutii si cu tine si cu a. , referitor la aceasta situatie, a urmat si un email, dupa care am depus in scris si cererea . Consider ca toate posibilele solutii au fost discutate si epuizate. (..) Va rog sa-mi trimiteti cererea mea scanata cu raspunsul oficial al companiei. Din data de 12 Martie, nu voi mai da curs emall-urilor si nici prezenta mea fizica la birou nu este posibila. "
In data de 12.03.2020 dl C.C.transmite un alt e-mail catre salariata (anexa nr. 20 la intampinare) cu urmatorul continut: ``Imi pare rau sa aud ca din punctul tau de vedere nu putem gasi o solutie de compromis in ceea ce priveste perioada de concediu fara plata, desi exista toata disponibilitatea noastra in acest sens. Insa, dupa cum am tot mentionat, te rog sa intelegi si pozitia companiei, care nu isi permite din punct de vedere al business-ulul sa tina blocat un post o perioada de 6 luni de zile, perioada care inteleg de la tine ca s-ar putea prelungi. Incertitudinea ar fi prea mare si ar afecta nu doar relatia cu furnizorii, ci ar genera si o precaritate a activitatii persoanei care ar putea sa preia aceasta activitate (pe langa faptul ca la acest moment exista o mare problema in ceea ce priveste gradul de incarcare a celorlalti membri ai echipei). In concluzie, raspunsul oficial al companiei este in sensul ca nu se poate aproba solicitarea in conditiile mentionate de tine, respectiv ``pentru o perioada de 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la 8 luni", dar ramanem deschisi in a discuta variante alternative, respectiv o perioada rezonabila pentru acest concediu sau, dupa caz, modalitati de flexibilizare a timpului de lucru astfel incat sa te poti dedica si problemelor personale. "
Raportat la situatia de fapt rezultata din corespondenta electronica redata anterior, comisia de cercetare a inlaturat apararile salariatei a. C.dupa cum urmeaza:
Nu se poate considera in mod rezonabil ca salariata ar fi fost indusa in eroare cu privire la suspendarea raporturilor sale de munca, avand in vedere raspunsurile foarte clare venite din partea reprezentantului de resurse umane prin e-mail-urile din data de 5.03.2020 in care se precizeaza ca solicitarea de concediu urmeaza a fi analizata, fiind cerute si documente justificative, si mai ales prin raportare la e-mail-ul din data de 12.03.2020 cand a fost transmis un raspuns ferm in sensul ca solicitarea de concediu fara plata NU a fost aprobata,
Prin urmare, salariata nu avea niciun motiv indreptatit sa considere ca incepand cu data de 13.03.2020 ar fl avut contractul de munca suspendat, astfel incat sa fie degrevata obligatia de a indeplini sarcinile si atributiile de serviciu .
De asemenea, potrivit art. 54 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), ``Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. ", astfel incat in lipsa unui acord al ambelor parti in sensul suspendarii contractului simpla manifestare din partea salariatei, fara a exista si o aprobare a angajatorului, nu poate conduce la suspendarea contractului.
Mai mult, insasi salariata a recunoscut prin e-mall-ul din 4.03.2020 faptul ca NU i s-a aprobat cererea de concediu fara plata, motiv pentru care a si beneficiat de zile libere platite in perioada 5.03. _20, tocmai pentru a se clarifica situatia si a se gasi solutii alternative, iar salariata sa isi poata rezolva chestiunile personale urgente.
In acelasi sens este si e-mail-ul din data de 06.03.2020 al dnei C. a. , prin care aceasta solicita un raspuns oficial din partea companiei, anuntand in acelasi timp decizia sa unilaterala de a nu se mai prezenta la serviciu incepand cu data de 12.03.2020.
Referitor la solicitarea de concediu fara plata si a motivelor pentru care aceasta nu a fost aprobata in conditiile cerute de catre salariata arata ca punctul de plecare al intregii situatii l-a reprezentat solicitarea salariatei de a beneficia de un concediu fara plata pentru interese personale pentru o perioada de 6 luni, cu posibilitate de prelungire pana la 8 luni, solicitare care nu a fost acceptata de catre societate pentru respectiva perioada .
Desi toate discutiile pe acest subiect au fost in sensul dea se gasi o solutie de compromis intre interesele salariatei si cele ale companiei, contestatoarea a refuzat categoric orice alta varianta, considerand ca societatea este obligata sa ii acorde respectivul concediu fara plata in conditiile solicitate.
Or, astfel cum i s-a invederat salariatei in numeroase ocazii (atat prin corespondenta electronica, cat si in cadrul discutiilor cu reprezentantul de resurse umane), dreptul la concediu fara plata nu este un drept absolut (cum este spre exemplu concediul de odihna), ci este circumstantiat la anumite situatii, care trebuie sa fie justificate in mod obiectiv si dovedite de catre salariat, fiind in acelasi timp conditionat de posibilitatea angajatorului de a aproba acest tip de concediu, in functie si de interesele de business.
De asemenea, legea nu garanteaza un anumit numar de zile de concediu de acest tip, acest lucru fiind lasat la aprecierea angajatorului in ceea ce priveste conditiile de acordare a acestui tip de concediu, avandu-se in vedere principiile care guverneaza relatiile de munca, in special principiul bunei-credinte, dar si cu luarea in considerarea a dreptului fundamental al angajatorului de a-si organiza activitatea .
Mai exact, trebuie pus in balanta atat dreptul angajatului la concediu fara plata, cat si interesul angajatorului de a-si desfasura activitatea in conditii optime, ca expresie a prerogativei sale organizationale.
C.legal -art. 54 C, muncii - nu defineste ce anume inseamna ``interese personale", astfel incat aceasta sintagma poate acoperi o multitudine de situatii.
Pe de alta parte, fiind vorba de o situatie de exceptie de la regula executarii obligatiilor asumate prin contractul de munca, aceste situatii persoanele trebuie sa aiba un caracter deosebit (nu o chestiune uzuala) si durata solicitarii trebuie sa aiba o durata rezonabila, astfel incat sa nu fie afectata buna desfasurare a activitatii angajatorului.
Spre exemplu, s-a apreciat ca o absenta de la locul de munca mal mare de 30 de zile justifica inclusiv o incetare a raporturilor de munca din partea angajatorului, deoarece acesta nu poate fi obligat sa mentina un loc de munca neacoperit, doar pentru imposibilitatea salariatului de a se prezenta la serviciu (cum este cazul ipotezei concedierii pentru arestul preventiv care depaseste o durata de 30 de zile - Curtea Constitutionala, Decizia nr. 5/2003).
De asemenea, in practica judiciara 1, insusita si de catre de doctrina, s-a aratat ca ``dreptul la concediul fara plata nu este un drept absolut. Pentru a evita exercitiul abuziv al acestui drept, trebuie indeplinite urmatoarele conditii: situatia personala sa necesite o rezolvare urgenta sau imediata care sa impiedice prezenta la locul de munca; durata concediului solicitat sa fie rezonabila, in asa fel incat sa nu perturbe activitatea unitatii, a unui sector, birou, compartiment. In privinta refuzului angajatorului de a aviza negativ o atare cerere, se impune intrunirea cumulativa a urmatoarelor conditii: refuzul sa fie justificat; sa fie precedat de cercetarea temeiniciei cererii si a consecintelor acesteia".
Analizand aceste aspecte, solicita sa se obseve ca refuzul angajatorului a fost unul deplin justificat, ca acesta a dat dovada de totala buna credinta in a gasi solutii cat mai flexibile de organizare a activitatii pentru a sprijini solicitarea salariatei, precum si faptul ca salariata a refuzat orice alta alternativa. Astfel: salariata a solicitat concediu fara plata pentru o perioada excesiv de lunga (6- 8 luni), fara a o interesa cum ar putea afecta aceasta absenta continuitatea activitatii, in e-mail-ul din data de
05.03. .{anexa nr. 18 la intampinare), precum si in discutiile cu superiorii ierarhici explicandu-i-se in mod repetat ca din punct de vedere al activitatii o absenta atat de indelungata nu este posibila.
Aceasta deoarece salariata a. avea in responsabilitate gestionarea relatiei comerciale, din punct de vedere logistic, cu cel mai mare furnizor din biroul din Bucuresti, din echipa, dar si global in ceea ce priveste categoria de Upholstery Prames (rame tapitate).
Acest lucru implica, conform procedurii de lucru interne, ca gestionarea unui astfel de furnizor sa se faca de catre o persoana cu experienta. De asemenea, importanta strategica a acestui furnizor - A - necesita o stabilitate in ceea ce priveste persoanele de contact din partea I.
Or, cererea salariatei de suspendare a contractului ar fi insemnat fie angajarea unei persoane fara experienta in I, fie o realocare a unui alt salariat pe o perioada determinata. Oricare dintre cele doua variante ar fi afectat continuitatea si stabilitatea relatiei cu respectivul furnizor, deoarece, in general, o persoana noua necesita o perioada de acomodare ce variaza .sau chiar 1 an. De asemenea, gasirea competentei necesare pentru o perioada limitata de doar 6 luni era dificila.
Cererea salariatei a fost una intempestiva (formulata la finalul lunii februarie 2020) solicitand concediu incepand cu data de 5 martie 2020;
Salariata nu a tinut seama de ceilalti membri al echipei, neinteresand-o faptul ca acestia ar ajunge sa fie supra aglomerati cu activitatea in perioada respectiva; aceasta si-a vazut doar interesul personal, inclusiv prin cererea de chemare in judecata ``oferind"ca alternativa societatii sa angajeze o alta persoana pe o perioada de 6 luni, fara a se gandi ce s-ar intampla cu acel nou salariat dupa perioada de 6 sau 8 luni cand dna a. ar fi binevoit sa isi reia activitatea;
Motivele invocate de catre salariata sl justificarea prezentata nu evidentiau nicio urgenta in acordarea unui astfel de concediu, pe o durata atat de indelungata sl cu o data de incepere atat de scurta.
Astfel, salariata a apreciat ca intemeiata situatia pe care aceasta o avea din perspectiva familiala, respectiv ca bunica acesteia este suferinda de Alzheimer, depunand niste documente medicale in acest sens din perioada martie - septembrie 2019. Prin urmare, salariata cunostea aceasta situatie cu mult timp inainte de a formula cerea de concediu fara plata (cel putin cu 1 an inainte), fiind evident ca aceasta din urma nu avea nicio legatura cu situatia familiala.
La fel, s-a invocat necesitatea de a urma anumite cursuri de formare profesionala, desi astfel cum rezulta din documentatia depusa aceste cursuri se desfasurau ON LINE si fusesera incepute in luna noiembrie 2019, astfel ca iarasi nu se poate stabili o legatura de cauzalitate intre cererea de concediu fara plata si motivul invocat.
Ba chiar mai mult, art. 156 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) impune o .conditii pentru solicitarea unui concediu fara plata pentru studii, cerinte pe care salariata nu a inteles sa le respecte.
Desi contestatoarea sustine ca societatea nu a dat dovada de buna credinta, solicita sa se observe din schimbul de corespondenta electronica faptul ca reprezentantii companiei au fost foarte activi in gasirea unor solutii de compromis, respectiv de a se acorda fractionat concediu fara plata, data fiind necesitatea asigurarii unei continuitati a relatiei cu furnizorul de care se ocupa dna C. a. , sau ca salariata sa beneficieze o perioada mai indelungata de timp de munca in regim flexibil (work from home), respectiv ca activitatea sa o poata desfasura de ia domiciliul acesteia, daca nu era necesara prezenta la sediul companiei.
Or, salariata a refuzat orice alta solutie de acest gen, insistand sa l se aprobe cererea exact in conditiile in care a fost formulata.
Mar mult, la data efectuarii cercetarii disciplinare, avand in vedere accentuarea restrictiilor de circulatie, in cadrul societatii a fost implementata in mod obligatoriu telemunca, prezenta fizica a salariatei la sediul societatii nemaifiind solicitata, astfel incat aceasta ar fi putut sa isi rezolve situatia personala; chiar si in acest context, la intrebarea comisiei daca ulterior audierii disciplinare doreste sa isi reia activitatea, dna a. C. a dat in mod implicit un raspuns negativ.
Desi salariata beneficia la data depunerii cererii de concediu fara plata de un numar de 36 de zile de concediu de odihna neefectuat(anexa nr. 24 la intampinare), aceasta a refuzat sa isi la concediu de odihna, desi i s-a invederat aceasta alternativa de catre reprezentantii societatii,
Chiar mai mult, in cadrul discutiilor cu reprezentantul de resurse umane, salariata l-a solicitat acestuia gasirea unei modalitati in care sa primeasca o compensare in bani a concediului de odihna, nedorind sa il efectueze in natura .
Nu in ultimul rand, ulterior plecarii salariatei din companie au aparut discutii in sensul ca aceasta si-a exprimat fata de colegi dorinta de a .fara plata pentru o perioada atat de mare pentru o avea posibilitatea de a incepe o afacere proprie, iar daca nu ar fi reusit pe cont propriu ar fi vrut sa aiba o plasa de siguranta si sa revina in cadrul societatii pe vechiul sau post.
O astfel de ipoteza s-a adeverit, in urma verificarilor efectuate de catre societate la Registrul Comertului rezultand faptul ca dna a. C. S-a inregistrat in luna aprilie 2020 ca persoana fizica autorizata pentru activitati de suport servicii invatamant si activitati secundare ``intermedieri comert cu produse diverse", ``consultanta in domeniul relatiilor publice si al comunicarii", ``consultanta management"[anexa nr. 25 la intampinare).
Referitor la nulitatea deciziei de sanctionare prin raportare la prevederile art. 251 alin. (2) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) parata arata ca desi contestatoarea invoca ca motiv de nulitate a decizie nerespectarea prevederilor art. 251 alin. (2) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), precum si ``caracterul formal al acestei proceduri", nu invedereaza in concret in ce a constat incalcarea prevederilor mentionate anterior. Mai mult, caracterul formal al procedurii este impus de insasi dispozitia legala invocata, care prevede procedura ce trebuie parcursa in cadrul unei cercetari disciplinare.
Astfel cum a aratat la pct. 1.1 de mai sus, angajatorul a respectat toate cerintele prevazute de lege in ceea ce priveste desfasurarea procedurii de cercetare disciplinara, fiind respectat intru-totul dreptul la aparare al contestatoarei, care a beneficiat de asemenea de consultanta juridica de specialitate pe toata durata procedurii (a se vedea imputernicirea avocatiala anexata declaratiei date cu ocazia cercetarii disciplinare - anexa nr. 7 la intampinare).
Referitor la incalcarea prevederilor art. 252 alin. (2} Ut c) C muncii - neprecizarea in decizie a motivelor pentru care au fost inlaturate apararile salariatei
Aceasta critica este nefondata, la o simpla lectura a decizie de sanctionare (anexa nr. 14 ia intampinare) se poate observa ca la art. 4 pct. II din decizie sunt mentionate in mod detaliat motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatei.
Astfel, comisia de cercetare a analizat toate apararile relevante cu privire la faptele imputate, mai exact faptul daca salariata a fost indusa in eroare cu privire la aprobarea cererii sale de concediu fara plata, fapt ce ar fi generat o suspendare a raporturilor de munca astfel incat in perioada incepand cu 13.03.2020 aceasta nu ar mai fi avut obligatia de a presta munca .
Or, analizand intreaga corespondenta dintre parti din perioada respectiva, analiza detaliata la art. 4 pct. I din decizie, comisia de cercetare a inlaturat respectiva aparare.
Desi comisia de cercetare disciplinara nu fusese investita si cu analiza motivelor pentru care angajatorul nu a aprobat cererea de concediu fara plata, in circumstantierea situatiei de fapt nu a putut sa nu retina caracterul tendentios al acestei solicitari din partea salariatei, rezultat atat din perioada pentru care a solicitat acest concediu (6- 8 luni), motivarea ``urgentei personale"prin anumite situatii de fapt neurgente, precum si raportat la inflexibilitatea salariatei in a gasi solutii de compromis astfel incat sa se realizeze un echilibru intre satisfacerea intereselor sale personale si neafectarea interesului companiei in buna desfasurare a activitatii.
De asemenea, astfel cum rezulta din raportul de finalizare a cercetarii disciplinare, comisia nu a retinut ca fiind aparari mentiunile salariatei din declaratia data de aceasta in sensul analizarii posibilitatilor de incetare a raporturilor de munca dintre parti, acestea neavand nicio relevanta prin raportare la faptele ce fac obiectul cercetarii disciplinare.
In acelasi timp, insa, comisia a avut in vedere ca si circumstanta pozitia exprimata de insasi salariata in sensul ca desi au existat discutii pe acest aspect, iar compania s-a oferit sa ii achite o compensatie in cazui in care doreste incetarea raporturilor de munca, acesteia ``suma nu i s-a parut ofertanta", aspect ce creioneaza un alt scop urmarit de catre salariata prin actiunile sale din perioada respectiva,
In fapt, contrar sustinerilor salariatei din cererea de chemare in judecata, societatea nu i-a cerut acesteia nici demisia si nici incetarea prin acordul partilor, ci doar i-a spus ca nu i se poate aproba cererea de concediu fara plata in respectivele conditii, insa are posibilitatea de a-si da demisia.
In acest sens a fost si e-mailul dat de catre managerul ierarhic in data de 21.02.2020 si anuntul organizational, respectiv ca urmare a discutiilor in care dna a. a afirmat ca dansa nu va mai ramane in companie, indiferent daca i se aproba sau nu cererea de concediu fara plata .
Ca alternativa, i s-a invederat faptul ca, potrivit politicii I, la plecarea din companie prin acordul partilor, aceasta poate beneficia de o compensatie pentru activitatea depusa. La acel moment salariata a solicitat sa i se acorde o plata suplimentara reprezentand 8 salarii de baza, ceea ce nu a fost posibil, avand in vedere ca nu era incidenta o concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului Cel mult i se putea oferi salariatei o suma cu titlu de bonus pentru activitatea desfasurata de-a lungul celor 8 ani in I, suma care I s-a parut salariatei ``neofertanta", astfel cum s-a exprimat in declaratia transmisa comisiei.
Salariata a insistat pe discutii legate de suma pe care ar fi vrut sa o negocieze, in acest sens fiind si e-mail-ul din data de 13.03. .[anexa nr, 21 I intampinare), insa societatea nu a fost de acord sa mai continue discutiile pe acest aspect.
Referitor la incalcarea prevederilor art. 252 alin, (2) fit. b) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) - neprecizarea prevederilor din regulamentul Intern incalcate
Potrivit art. 247 alin. (2) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) ``abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele sl dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. "
Din insasi definitia abaterii disciplinare rezulta ca incalcarea oricareia dintre actele mentionate anterior se circumscrie notiunii de abatere, iar nu doar incalcarea regulamentului intern,
In mod corespunzator, potrivit art. 252 alin. (2) lit. b) prevede ca si element obligatoriu al deciziei de sanctionare o enumerare alternativa, respectiv ``precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul Individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;"
Prin urmare, critica contestatoarei pe acest considerent este una profund neintemeiata, in conditiile in care in art. 3 al decizie de sanctionare sunt prevazute in mod expres prevederile din contractul individual de munca, precum si cele din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) incalcate prin faptele salariatei, si anume obligatiile asumate prin contactul individual de munca, respectiv cele mentionate la cap. M pct. 2
b) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.
g) Obligatia de a respecta instructiunile si indicatiile date de catre managerii directi, in conformitate cu prezentul contract si prevederile legii. "
Referitor la incalcarea prevederilor art. 250 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) - criteriile de individualizare a sanctiunii in cadrul art. 5 al decizie de concediere au fost evidentiate in mod amplu criteriile avute in vedere la stabilirea sanctiunii, fiind justificata aplicarea celei mai grave sanctiuni. Astfel:
Referitor la imprejurarile in care fapta a fost savarsita, s-au avut in vedere urmatoarele circumstante:
- raspunsul dat de catre salariata solicitarilor de precizari suplimentare adresate de catre comisia de cercetare disciplinara, cerute prin e-mail-ul din data de 23.03.2020 in sensul de a raspunde la intrebarea ``Daca ulterior acestui incident, isi va relua activitatea sau va continua sa ignore solicitarile venite din partea managerului ?"
Or, prin e-mail-ul din 25.03.2020 salariata a evitat sa dea un raspuns concret acestor intrebari, concluzionand in sensul ca ``Cu privire la sarcinile de serviciu trasate de superiorul meu, va comunic ca in perioada suspendarii contractului de munca se suspenda principalele sale efecte de prestare a muncii si plata salariului. "
Salariata nu a reluat activitatea ulterior cercetarii disciplinare, motiv pentru care comisia a apreciat ca aceasta nici nu ar avea vreo intentie in acest sens.
- atitudinea inflexibila a salariatei in ceea ce priveste modalitatile de gasire a unei solutii de compromis in ceea ce priveste solutionarea cererii sale;
- ultimatumurile date de catre salariata reprezentantilor societatii in ceea ce priveste data de la care nu mai doreste sa desfasoare activitate;
Cu privire la consecintele abaterii disciplinare, din punctul de vedere inaintat de catre managerul salariatei {anexa nr. 11 ia intampinare) a rezultat ca au existat repercusiuni in buna desfasurare a activitatii tinand cont de urmatoarele aspecte:
- faptul ca salariata se ocupa de gestionarea relatiei comerciale si din punct de vedere logistic cu cel mai mare furnizor din echipa, dar si la nivel global in ceea ce priveste categoria de Upholstery Frames (rame tapitate) ;
- faptul ca perioada in care dna a. C. a decis sa nu isi mai indeplineasca sarcinile de serviciu s-a suprapus cu criza mondiala legata de pandemia cu COVId-19, fiind necesara luarea unor decizii cu caracter urgent in ceea ce priveste fluxul logistic.
- responsabilitatile aferente pozitiei ocupate de catre salariata, si anume planificator de aprovizionare (supply planner) in cadrul departamentului de logistica, rolul acestei functii fiind acela de coordona operatiunile de livrari si stocuri de produse intre furnizori si magazinele I, precum si de implementare a proiectelor agreate cu furnizorii alocati;
Astfel, desi in perioada 13- 17 martie 2020 managerul a invitat-o pe dna C. a. in repetate randuri la intalniri individuale sl/sau cu echipa pe acest subiect, pentru a monitoriza situatia si pentru a lua deciziile necesare, lipsa de raspuns din partea salariatei a condus la o lipsa de informatii importante in a lua decizii precum evaluarea livrarilor de componente de la furnizori sau monitorizarea situatiei stocurilor vs comenzi vs previziuni.
Neavand aceste informatii, managerul nu a putut avea o imagine clara a bunurilor care pot fi livrate catre magazine si care nu pot fi livrate, magazinele neputand sa isi faca o planificare a vanzarilor.
De asemenea, in perioada respectiva in Italia s-a luat decizia de inchidere a magazinelor I, iar furnizorul A de care se ocupa salariata a. C., livra bunuri catre aceasta tara in procent de 15% din totalul valoric al livrarilor catre I; or, dna C. a. a refuzat transmiterea unei evaluari a impactului pe care l-ar avea inchiderea magazinelor asupra furnizorului.
Atitudinea salariatei C. a. din respectiva perioada a avut un impact negativ si asupra echipei deoarece astfel de cerinte de evaluare a impactului necesita un raspuns imediat - fiind legate de anularea unor livrari sau de receptionarea camioanelor necesare pentru livrarea bunurilor; or, alti colegi din echipa au trebuit sa preia sarcina respectiva, de a raspunde furnizorului, ceea ce a ingreunat activitatea acestora, creandu-se incertitudine si intarzieri In lantul de aprovizionare (ceea ce a generat implicit si pierderi financiare).
Referitor la gradul de vinovatie a salariatei, raportat la situatia de fapt retinuta, s-a apreciat ca fapta salariatei de incalcare a obligatiei de realizare a atributiilor si sarcinilor de serviciu si aceea de a nu respecta instructiunile managerului ierarhic au fost savarsite in mod intentionat, salariata asumandu-si consecintele.
Nu s-a putut o simpla neglijenta sau o forma mai usoara de vinovatie in conditiile in care corespondenta electronica dintre reprezentantii societatii si salariata a fost clara, lipsita de echivoc, neexistand dubii rezonabile cu privire la intervenirea unei suspendari a contractului de munca incepand cu data de 13.02.2020.
In ceea ce priveste comportarea generala in serviciu a salariatei, aceasta a fost mentionata de catre managerul direct, a. M., in documentul de evaluare pentru anul anterior, 2019, la rubrica comportament.
Contrar sustinerilor contestatoarei, nu i s-a negat in niciun fel acesteia performanta la locul de munca, ba chiar din contra, aceasta a fost apreciata, existand insa anumite lipsuri pe aspectul de comportament.
Faptul ca salariata nu a mal fost sanctionata anterior nu este unul relevant in situatia de fata, avand in vedere refuzul expres al salariatei de a-si relua activitatea in urma cercetarii disciplinare,
Intrebarea comisiei in acest sens din e-maiul-ul din data de 23.03.2010 (anexa nr. 9 la intampinare) a avut tocmai acest scop, de a se verifica posibilitatea aplicarii unei alte sanctiuni. Or, fata de refuzul salariatei de continuare a activitatii si insistentei acesteia in sensul ca se afla in concediu fara plata in continuare, era cat se poate de evident ca aplicarea unei alte sanctiuni nu ar fi avut niciun efect, ci doar o prelungire a procedurii cu o noua sanctionare, data fiind lipsa in continuare de la serviciu a salariatei.
Or, acest un astfel de efect este contrar insasi ratiunii procedurii disciplinare.
Cu privire la capatul de cerere privind acordarea de daune morale reprezentand echivalentul a de 18 salarii lunare, prin raportare la un salariu lunar in cuantum de 10. 619 lei, considera aceasta solicitare ca fiind neintemeiata, nefiind indeplinite conditiile raspunderii civile a angajatorului, respectiv: existenta unei fapte ilicite, a unui prejudiciu, a raportului de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu, precum si a vinovatiei angajatorului, constand in intentia, neglijenta sau Imprudenta cu care a actionat acesta.
In ceea ce priveste existenta unor fapte ilicite de natura celor invocate de catre contestatoare, invedereaza ca acestea nu exista, pentru argumentele expuse pe larg in cuprinsul intampinarii.
Cu privire la existenta unui prejudiciu moral, apreciaza ca nu sunt suficiente simplele sustineri ale reclamantei, aceasta fiind cea obligata sa prezinte suficiente argumente si dovezi din care sa rezulte atat existenta prejudiciului moral adus acesteia prin actele sau faptele culpabile ale angajatorului, cat si cu privire la intinderea si gravitatea acestuia.
In concluzie, fata de argumentele expuse anterior, solicita respingerea prezentei actiuni ca neintemeiata.
In probatoriu solicita administraea probei cu inscrisuri, anexate intampinarii, conform opis; si proba cu interogatoriul contestatoarei precum si proba cu martori
Din administrarea probelor existente in cauza instanta retine urmatoarele:
Reclamanta C. a_) a fost salariata intimatei, ocupand functia de logistician gestiune flux/responsabil planificare aprovizionare in cadrul Departamentului Achizitii conform contractului individual de munca nr. 4/21.02.2012 (fila 51)
Prin Decizia nr 27HR din data de 6.04.2020 f14- 21 parata a dispus de prerogativa disciplinara conferita de dispozitiile art. 247 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), reclamanta fiind sanctionata cu masura desfacerii disciplinare a contractului de munca in temeiul dispozitiilor art. 61 lit. a) coroborat cu dis part 248 alin 1 lit. e) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro)
In cuprinsul Deciziei ce face obiectul prezentei contestatii, s-a aratat ca faptele considerate abateri disciplinare au fost:
- incalcarea obligatiei de realizare a atributiilor si sarcinilor de serviciu incepand cu data de13.03.2020, fapta care a prezentat un caracter de continuitate
s-a mentionat ca incepand cu data de 13.03.2020 salariata nu a mai desfasurat nicio activitate in legatura cu serviciul, nu s-a prezentat nici la locul de munca organizat de catre angajator si nici nu a desfasurat vreo activitate in regim de telemunca (work from home), desi beneficia de aceasta posibilitate de desfasurare in conditii flexibile a activitatii.
- incalcarea obligatiei de a respecta instructiunile managerului ierarhic superior in sensul ca incepand cu data de 13.03.2020 salariata a. C.nu a mai dat curs niciuneia dintre solicitarile managerului ierarhic in ceea ce priveste:participarea la intalnirile cu toata echipa sau doar cu managerul, derulate prin mijloace de comunicare electronica la distanta (videoconferinte Microsoft Teams), intalniri stabilite pentru zilele de vineri, 13.03, 2020, luni, 16, 03.2020, marti 17.03.2020 si care au avut ca obiect probleme privind desfasurarea activitatilor profesionale ale echipei in contextul situatiei de epidemie COVId-19; transmiterea unui raspuns cu privire la stadiul proiectului A (previziune SPI, stoc materii prime si produse finite, estimare impact) - ``status A "e-mail din 13.03.2020, orele 13. 36, chiar si in urma revenirii in acest sens din partea managerului prin e-mail-ul din 17.03.2020, orele 12.11.
s-a aratat in Decizie ca prin savarsirea faptelor susmentionate reclamanta a incalcat obligatiile asumate in contractul individual de munca, respectiv cele mentionate la cap. M pct. 2:
De asemenea, s-a mentionat ca acestea sunt principalele obligatii ce deriva din raporturile e munca, si sunt reglementate de art. 39 alin 2 lit. a) si c) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro)
Reclamanta contesta Decizia susmentionata atat sub aspectul nerespectarii cerintelor obligatorii de continut prevazute de art. 252 C alin 2 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), al nerespectarii dispozitiilor art. 251 privind cercetarea disciplinara, al incalcarii dispozitiilor art. 250 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) privind criteriile de individualizare a sanctiunii cat si sub aspectul temeiniciei acesteia
Instanta retine ca potrivit art. 247 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
In temeiul art. 252 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei .
Potrivit art. 252 alin. 2 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Din dispozitiile legale mentionate, instanta retine ca decizia contestata, concretizand o masura disciplinara luata de angajator impotriva angajatului, trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, iar analiza cerintelor de legalitate prevaleaza celor referitoare la temeinicia deciziilor.
Pretinde reclamanta ca in Decizie nu sunt precizate concrete pentru care au fost inlaturate aceste aparari detaliate formulate cu ocazia cercetarii sale disciplinare, aparari pe care le-a formulat prin actul numit, Declaratie`` intocmit la solicitarea angajatorului, pe care insa parata nici macar nu a luat-o in considerare
Mai sustine reclamanta ca, in realitate, cercetarea disciplinara nu a existat, a fost una formala, nu i s-au prezentat toate probele care au stat la baza sanctionarii sale, desi decizia de concediere face referire la aceste aspecte si astfel nu a putut sa isi faca apararile necesare asa cum prevede art. 251 alin. (4) prima teza din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat.
Contrar sustinerilor reclamantei, instanta retine ca parata a detaliat in cuprinsul a 4 pagini(din cele 8 ale Deciziei de sanctionare) care au fost apararile reclamantei si motivele pentru care acestea au fost inlaturate
Astfel s-a arata ca:
, Cu ocazia audierii sale salariata si-a prezentat in scris apararile, in documentul intitulat ``Declaratie", prin care a relatat situatia de fapt din perspectiva acesteia, formuland in esenta urmatoarea aparare: deoarece anterior datei de 13.03.2020 salariata a solicitat concediu fara plata, pentru interese personale, si au existat mai multe discutii pe respectivul subiect cu managerul acesteia - dna a. M.- si cu reprezentantul HR - dl C.C.- , dna Crlstina a. a considerat ca reprezentantii angajatorului ``au indus-o in eroare cu privire la aprobarea respectivei cereri, respectiv a suspendarii contractului individual de munca".
In luna februarie 2020 au existat anumite discutii intre dna a. si managerul acesteia, dna a. M., cu privire la dorinta dnei a. de a beneficia de un concediu fara plata pe o perioada de cel putin 6 luni (cu prelungire pana la 8 luni), discutii in care a fost implicat ulterior sl dl C.C. Si in doua e-mailulri din aceasta perioada, respectiv emailul din 19.02.2020 si 21.02.2020
In data de 25.02.2020 salariata a. a formulat cererea inregistrata sub nr. 161/25.02.2020 cu urmatorul continut ``prin prezenta reiterez cererea mea de concediu fara salariu incepand cu data de 05.03.2020 pentru o perioada de 6 luni cu posibilitatea prelungirii pana la 8 luni. Acest interval de concediu fara salariu imi este necesar datorita unor probleme deosebite in familie care necesita timp si implicare speciala, dar mai ales prezenta mea fizica Totodata acest rastimp imi este de ajutor si pentru finalizarea unor studii superioare incepute in toamna anului trecut, care se vor termina la sfarsitul lunii octombrie 2020. "
In data de 4.03.2020 dl C.C., manager HR, transmite o solicitare salariatei in sensul de a transmite si documentele justificative pentru cererea de concediu fara plata, mentionand si urmatorul aspect ``Duppa primirea acestora si in urma derularii unei analize interne, vom reveni catre tine cu un raspuns in cel mai scurt timp posibil"
In data de 5.03.2020 dl C.C.transmite un raspuns fata de cererea inregistrata sub nr, 161/25.02.2020 acest raspuns continand printre altele urmatoarele precizari: ``in primul rand, raportat la ultimul tau e-mail in care ai mentionat despre predarea furnizorilor si ridicarea deciziei de suspendare, as vrea sa fac o precizare cat se poate de clara, pentru a nu exista vreo neintelegere: la acest moment cererea ta de concediu fara plata urmeaza a fi analizata prin raportare la motivele invocate si Ia documentele justificative; in niciun caz ea, nu poate fi considerata aprobata in conditiile solicitate de tine.,
In cadrul aceluiasi e-mail i se explica salariatei conditiile in care se poate acorda concediu fara plata, respectiv ``Concediul fara plata nu reprezinta un drept absolut al salariatului, nefiind permis, in virtutea bunei credinte in relatiile de munca, ca acesta sa fie exercitat abuziv. Prin urmare, pe de-o parte solicitarea de concediu fara plata trebuie sa fie justificata printr-o situatie personala care necesita o rezolvare urgenta sau imediata, care sa impiedice prezenta salariatului la locul de munca, iar pe ele alta parte durata acestuia trebuie sa fie una rezonabila, in asa fel incat sa nu perturbe activitatea departamentului. Din discutiile prealabile purtate cu managerul tau, aprobarea unui concediu pentru o perioada de 6 luni, astfel cum ai solicitat, iese din discutie, data fiind situatia proiectelor de care te ocupi, precum si gradul de incarcare al celorlalti membri al echipei.
De asemenea, dl C.C.prin acelasi e-mail propune salariatei gasire unei solutii de compromis, respectiv: ``In acelasi timp, unul dintre principiile I. este acela de a ajuta pe cat posibil salariatii in armonizarea intereselor personale cu cele de business, solicitarea ta urmand a fi analizata cu atentie. Consider ca un prim pas in aceasta directie a fost facut de catre I, prin aprobarea cererii tale de invoire (cu plata) pentru perioada 5- 12 martie 2020, urmand ca la revenirea la birou sa discutam alte eventuale posibilitati de flexibilizare a programului de lucru, conform abordarii I, pe care sunt convins ca o cunosti. Spre exemplu, ar putea fi fezabil un concediu fara plata fractionat, de cateva zile pe luna, conform unui grafic agreat impreuna cu managerul tau, astfel incat iti poti rezolva problemele personale stringente, insa fara a fi afectata grav activitatea cu furnizorul de care te ocupi. Rugamintea mea este aceea de a incerca, impreuna cu managerul tau direct, sa gasim impreuna o solutie de echilibru, bunul mers al activitatii.
In data de 06.03.2020 salariata a. C.raspunde in sensul urmator ``Din data de 19 Februarie 2020, am avut nenumarate discutii si cu tine si cu a. , referitor la aceasta situatie, a urmat si un email, dupa care am depus in scris si cererea . Consider ca toate posibilele solutii au fost discutate si epuizate. (..) Va rog sa-mi trimiteti cererea mea scanata cu raspunsul oficial al companiei. Din data de 12 Martie, nu voi mai da curs emall-urilor si nici prezenta mea fizica la birou nu este posibila. "
In data de 12.03.2020 dl C.C.transmite un alt e-mail catre salariata cu urmatorul continut: ``Imi pare rau sa aud ca din punctul tau de vedere nu putem gasi o solutie de compromis in ceea ce priveste perioada de concediu fara plata, desi exista toata disponibilitatea noastra in acest sens. Insa, dupa cum am tot mentionat, te rog sa intelegi si pozitia companiei, care nu isi permite din punct de vedere al business-ulul sa tina blocat un post o perioada de 6 luni de zile, perioada care inteleg de la tine ca s-ar putea prelungi. Incertitudinea ar fi prea mare si ar afecta nu doar relatia cu furnizorii, ci ar genera si o precaritate a activitatii persoanei care ar putea sa preia aceasta activitate (pe langa faptul ca la acest moment exista o mare problema in ceea ce priveste gradul de incarcare a celorlalti membri ai echipei).
In concluzie, raspunsul oficial al companiei este in sensul ca nu se poate aproba solicitarea in conditiile mentionate de tine, respectiv ``pentru o perioada de 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la 8 luni", dar ramanem deschisi in a discuta variante alternative, respectiv o perioada rezonabila pentru acest concediu sau, dupa caz, modalitati de flexibilizare a timpului de lucru astfel incat sa te poti dedica si problemelor personale.,
In acelasi sens este si e-mail-ul din data de 06.03.2020 al dnei C. a. , prin care aceasta solicita un raspuns oficial din partea companiei, anuntand in acelasi timp decizia sa unilaterala de a nu se mai prezenta la serviciu incepand cu data de 12.03.2020.``
Rezulta asadar ca parata a aratat nu succint, ci in mod exhausiv argumentele invocate de reclamanta in aparare, precum si motivele pentru care acestea au fost inlaturate
Cu referire la sustinerile reclamantei conform carora, in realitate, cercetarea disciplinara nu a existat, a fost una formala, nu i s-au prezentat toate probele care au stat la baza sanctionarii sale, desi decizia de concediere face referire la aceste aspecte si astfel nu a putut sa isi faca apararile necesare asa cum prevede art. 251 alin. (4) prima teza din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat, instanta urmeaza sa le inlature pentru urmatoarele argumente:
Cu privire la modul de desfasurare al cercetarii disciplinare instanta retine urmatoarele:
Prin Decizia nr. 20HR/18.03.2020 - fila 21 a fost desemnata componenta Comisiei de cercetare disciplinara a reclamantei
Aceasta a fost convocata la cercetare pentru data de 23.03.2020, ora 15.00, la sediul societatii, prin Convocarea nr. 21HR/18.03.2020 f-72 comunicata salariatei in aceeasi data prin email f 74
In Convocare s-a mentionat ca se propune ca alternativa a prezentei fizice la sediu, audierea salariatei prin mijloace de comunicare la distanta, respectiv videoconferinta prin Microsoft Teams, in contextul recomandarii autoritatilor de a se evita pe cat posibil deplasarile.
Prin mailul trimis in data de 23.03.2020 fila 76 i s-a comunicat reclamantei ca audierea in fata comisiei de cercetare disciplinara urmeaza a avea loc la aceeasi ora mentionata in convocare, insa prin videoconferinta - Microsoft Teams, urmand a fi trimisa salariatei o invitatie de a se alatura respectivei videoconferinte la ora 15.00.
I s-a solicitat reclamantei sa trimita angajatorului si un punct de vedere scris cu privire la acuzele privind savarsirea abaterii disciplinare
Prin e-mail-ul din data de 23.03.2020 ora 09. 59 salariata C. a. a confirmat ca a fost informata cu privire al schimbarea modalitatii de audiere si si-a manifestat dorinta de a transmite un punct de vedere in scris fata de faptele mentionate in convocare pana la ora la care urma sa aiba loc videoconferinta
Respectivul punct de vedere a fost transmis via e-mail din 23.03.2020 orele 14.04, fiind insotit si de o imputernicire avocatiala fila 77.
Desi i-a comunicat salariatei ca pe langa un punct de vedere scris este necesara si participarea salariatei la videoconferinta, salariata nu s-a conectat la respectiva intalnire, fila 83- 84
Cu referire la convocarea sa la cercetarea sa disciplinara pentru data de 23.03.2020, reclamanta a comunicat angajatorului prin e-mail-ul din data de 25.03.2020 - fila 86, ca ``am trimis documentul de care faceti vorbire, intitulat "declaratie", in care a raspuns la obiect in ceea ce priveste cercetarea si la faptul ca nu consider ca am comis vreo fapta disciplinara. Nu am altceva de declarat, motiv pentru care nu a fost necesara participarea mea in teleconferinta. "
Instanta retine ca in conformitate cu dispozitiile art. 267 alin 1 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), ``nicio masura, cu execeptia celei prevazute de art. 264 alin 1 lit. a nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile``.
In vederea efectuarii acesteia acesteia, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizindu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Cercetarea prealabila este o conditie imperativa a legii, reprezentand o garantie a dreptului la aparare pe toata durata desfasurarii actiunii disciplinare si trebuie sa respecte metodologia prevazuta de art. 251 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro).
Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv, da insa dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea disciplinara fara efectuarea cercetarii prealabile (art. 251 alin. 3).
Instanta retine ca desi nu era obligata sa continue cercetarea disciplinara, in conditiile in care reclamanta a refuzat sa participe la desfasurarea acesteia, trimitand doar o nota explicativa, parata a finalizat aceasta cercetare, solicitand punctele de vedere ale persoanelor mentionate in respectivul document, respectiv dna a. M., managerul salariatei, si dl C.C., manager resurse umane-f 88- 93, si intocmind raportul final de cercetare f. 94- 105
In consecinta instanta apreciaza ca sunt neintemeiate sustinerile reclamantei in sensul ca cercetarea disciplinara nu a existat, a fost una formala si ca nu i s-au prezentat toate probele care au stat la baza sanctionarii sale, retinand totodata ca reclamanta nu a indicat nici macar despre ce probe este vorba
Cu referire la sustinerile in sensul ca Decizia de sanctionare nu precizeaza in mod concret prevederile din regulamentul intern incalcate, facandu-se doar referiri generale la contractul individual de munca si unele obligatii generale prevazute in Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) republicat, instanta apreciaza ca si aceste aparari sunt neitemeiate
Potrivit art. 252 alin. 2 lit. b) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
Contrar opiniei reclamantei, nu doar incalcarea prevederilor din regulamentul intern poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului ci, a oricaruia dintre actele indicate cu caracter alternativ de legiuitor in dispozitiile legale sus-enuntate
Or, asa cum s-a motivat anterior, Decizia de concediere face referire clara la izvorul dispozitiilor incalcate de reclamata
Astfel, s-a mentionat in Decizie ca prin savarsirea faptelor susmentionate reclamanta a incalcat obligatiile asumate in contractul individual de munca, respectiv cele mentionate la cap. M pct. 2:
De asemenea, s-a mentionat ca acestea sunt principalele obligatii ce deriva din raporturile de munca, si sunt reglementate de art. 39 alin 2 lit. a) si c) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro)
Mai invoca reclamanta faptul ca nu s-a precizat in concret in Decizie, consecintele abaterii disciplinare or, instanta retine ca, dincolo de faptul ca dispozitiile ce reglementeaza continutul Deciziei de sanctionare nu prevad o asemenea obligatie, angajatorul a aratat in mod detaliat care sunt aceste consecinte
Astfel, s-a mentionat in Decizie ca ;
, Cu privire la consecintele abaterii disciplinare, din punctul de vedere inaintat de catre managerul salariatei a rezultat ca au existat repercusiuni in buna desfasurare a activitatii tinand cont de urmatoarele aspecte:
Atitudinea salariatei C. a. din respectiva perioada a avut un impact negativ si asupra echipei deoarece astfel de cerinte de evaluare a impactului necesita un raspuns imediat - fiind legate de anularea unor livrari sau de receptionarea camioanelor necesare pentru livrarea bunurilor; or, alti colegi din echipa au trebuit sa preia sarcina respectiva, de a raspunde furnizorului, ceea ce a ingreunat activitatea acestora, creandu-se incertitudine si intarzieri In lantul de aprovizionare (ceea ce a generat implicit si pierderi financiare) ``
Cu privire la temeinicia Deciziei contestate, instanta apreciaza ca in mod corect parata a apreciat ca faptele savarsite de reclamanta constituie abatere disciplinara in sensul art. 247 alin 2 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), si ca aceste fapte fac imposibila continuarea raporturilor de munca
Conform art. 247(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Instanta retine ca raspunderea disciplinara este de natura contractuala. Ea apara ordinea interioara din unitate, are un caracter strict personal si este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii juridice.
Pentru a raspunde disciplinar, trebuie sa fie intrunite elementele abaterii disciplinare, respectiv: obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca), latura obiectiva (fapta-actiunea sau inactiunea salariatului), subiectul (salariatul) si latura subiectiva (vinovatia-intentia directa si indirecta ori culpa cu usurinta sau nesocotinta a salariatului).
Fapta ilicita (abaterea disciplinara) trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu rezultatul (daunator).
Savarsind abaterea, autorul ei incalca una sau mai multe obligatii pe care le are la locul de munca .
In cazul raspunderii disciplinare, gradul de vinovatie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanctiunii, pentru individualizarea acesteia.
Tinandu-se seama ca sanctiunile sunt enumerate de lege in mod gradat (art. 264 alin. 1 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii savarsite, trebuie sa se recurga la criteriile generale prevazute de lege: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala a salariatului in serviciu, eventualele sanctiuni aplicate anterior acestuia.
Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) nu enumera si nu defineste abaterile grave, dar calificarea acestora se face de catre angajator si pot fi stabilite in regulamentele interne. Astfel, potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului poate fi dispusa in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava nu numai de la disciplina muncii, ci si de la regulile stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Potrivit art. 247 alin. 1 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), angajatorul dispune de prerogativa disciplinara si are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara si, conf. disp. art. 250 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), organul competent sa aplice sanctiunea trebuie sa se procupe cu toata atentia de individualizarea acesteia, tinand seama de criteriile prevazute de lege, pentru o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei . Gravitatea abaterii trebuie apreciata in urma analizarii detaliate a tuturor elementelor sale, a imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, a consecintelor ei si a circumstantelor personale ale autorului faptei .
In raport de imprejurarile in care au fost savarsite faptele mentionate in decizia de concediere, instanta apreciaza ca in mod corect angajatorul a decis aplicarea celei mai grave sanctiuni disciplinare si anume desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru fapta reclamantei de a refuza dupa data de 13.03.2020 sa-si mai execute obligatiile de a presta munca in favoarea angajatorului, hotarand de una singura sa isi ia, un ragaz de 6 luni pentru a se ocupa mai indeaproape de aceste probleme si pentru a se intoarce cu o stare mai buna si optima pentru a livra performanta profesionala`` cum sustine in actiune
Instanta retine ca in contractul de munca este mentionata obligatia salariatului de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului, si ca tine de insasi esenta contractului de munca prestarea de catre salariat a muncii in favoarea angajatorului (art. 10 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro)
Or, in speta dedusa judecatii, instanta retine ca reclamanta, care nu a acceptat sub nicio forma faptul ca angajatorulul nu isi da acceptul pentru acordarea unui concediu fara plata de minim 6 luni (cu posibilitatea de prelungire pana la 8 luni) a decis cu de la sine putere sa considere ca contractul sau de munca este suspendat si ca in perioada de suspendare nu mai are nicio obligatie fata de angajator
In opinia instantei, reclamanta a interpretat in mod eronat dispozitiile art. 54 din Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro) care prevad doar o posibilitate si nu o prerogativa pentru salariat de a obtine suspendarea temporara a raporturilor de munca pentru urmarea unor studii sau pentru rezolvarea unor probleme personale, apreciind gresit ca este suficienta manifestarea sa de vointa
Potrivit dispozitiilor art. 54 Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), contractul individual de munca poate fi suspendat prin acordul partilor, in cazul concediului fara plata pentru studii sau pentru interese personale,
Articolul susmentionat reglementeaza posibilitatea suspendarii contractului individual de munca iar pentru acest tip de suspendare este necesar acordul de vointa al ambelor parti.
Cu privire la dreptul angajatorului de a nu acorda concediu fara plata instanta apreciaza ca, in lipsa unor prevederi legale in aces sens, legiuitorul a lasat aceasta suspendare la libera apreciere a angajatorului fara nicio restrictie
Instanta apreciaza ca in virtutea dreptului sau de a-si organiza activitatea, drept conferit de art. 40 alin 1 lit. a) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro), angajatorul este suveran sa aprecieze si sa accepte sau nu suspendarea contractului individual de munca, cata vreme refuzul nu imbraca forma abuzului de drept .
Fiind vorba de un caz de suspendare a contractului individual de munca prin acordul partilor, angajatorul nu este obligat sa ii acorde salariatului concediul fara plata iar, a aprecia contrar, ar insemna ca acest tip de concediu sa se transforme intr-un caz de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului, ceea ce nu a fost in intentia legiuitorului
Or, instanta apreciaza ca, fata de durata indelungata ceruta de reclamanta pentru acest concediu (6 luni cu posibilitatea de prelungire pana la 8 luni) fata de motivele invocate de reclamanta pentru acordarea acestuia (ca urmeaza un curs de pregatire profesionala care incepuse deja in luna noiembrie 2019 si care oricum se desfasura online, si ca vrea sa stea cu bunica sa in varsta de 85 de ani bolnava de Altzeimer) in mod rezonabil a apreciat angajatorul ca situatia expusa de reclamanta nu necesita o rezolvare urgenta sau imediata care sa impiedice prezenta salariatei la locul de munca .
Reiese din intreg probatoriu administrat in cauza, respectiv din corespondenta pe mail dintre reclamanta si angajator, din raspunsurile reclamantei la interogatoriu, din declaratiile martorilor cat si din chiar sustinerile reclamantei din cererea de chemare in judecata ca:
- reclamanta a luat, fara acordul angajatorului, decizia de a nu se mai prezenta la serviciu incepand cu data de 5.03.2020 (data comunicata cu titlu de ultimatum in mailul de la fila 121) si ca aceasta decizie era irevocabila;
- ca orice tentativa a angajatorului de a negocia o alternativa la suspendarea raporturilor de munca pe durata minima de 6 luni cum vroia reclamanta, respectiv flexibilizarea programului de lucru, concediu fara plata fractionat de cateva zile pe luna, conform unui grafic agreat impreuna cu managerul, pentru a concilia interesele personale ale salariatului cu cele de business ale angajatorului (mailul din data de 5.03.2020 f.131) a fost blocata de catre reclamanta, care s-a aratat inflexibila, apreciind ca, toate posibilele solutii au fost discutate si epuizate``(mailul din data de 6.03.2020 f.133) si ca toate aceste incercari de negociere au fost apreciate ca fiind, presiuni asupra sa de a renunta la cerere de concediu fara plata sau a solicita incetarea contractului individual de munca prin demisie ``
- ca desi sustine ca a fost indusa in eroare de catre angajator cu privire la consimtamantul acestuia pentru concediu fara plata, in realitate reclamanta a refuzat pur si simplu sa accepte ca angajatoarul este indreptatit sa nu-si dea acordul
Insasi reclamanta aminteste in cererea de chemare de discutia din luna februarie 2020 purtata cu HR Generalist-ul C.C., in care acesta si-a exprimat rezerva cu privire la faptul ca se poate pastra/bloca locul sau in aceeasi echipa, precum si discutia purtata dupa data de 21.02.2020 cu dna a. M.si dl. C.C.referitor la eventuale solutii cu privire la cererea sa, in care acestia din urma si-au exprimat ingrijorari cu privire la intoarcerea dupa perioada de 6 luni de suspendare contract de munca si ca din acel moment i s-a propus ca solutie sa isi dea demisia anticipat
Tot in cererea de chemare in judecata reclamanta aminteste ca in data de 4 Martie 2020 a participat la o intalnire cu managerul direct si Hr-ul, si s-au facut presiuni asupra sa, de a renunta la cerere de concediu fara plata sau a solicita incetarea contractului individual de munca prin demisie, si ca in data de 12.03.2020 reclamanta a primit un email de la dl. C.C., in care i se comunica ca oficial raspunsul companiei este ca nu se poate aproba avand in vedere motive de business, si ca in data de 16 Martie 2020, a primit un apel telefonic de la dl. C.C., pe parcursul caruia au incercat impreuna sa ajunga la acel punct comun, insa nu s-a reusit
Or, instanta retine ca desi, din chiar cele relatate de reclamanta in cererea de chemare in judecata rezulta clar ca angajatorul si-a exprimat fara dubii dezacordul in legatura cu concediu fara plata, reclamanta a ales sa inteleaga doar ce urmarea, respectiv ca, ramane viabila solutia cu suspendarea contractului individual de munca pentru motive personalaaaa��A�AA�a``AA�aaaa��A�AA�a``AA� sustinand fara temei faptul ca a fost dusa in eroare de angajator
In ceea ce priveste individualizarea sanctiunii, instanta apreciaza ca, fata de gravitatea faptei savarsite de reclamanta, de a-si lua, cu de la sine putere concediu fara plata refuzand sa-si mai execute atributiile de serviciu incepand cu data de 13.03.2020, lipsind practic de esenta raporturile de munca dintre parti, angajatorul a aplicat cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare prevazute de art. 248 lit. e) Codul muncii (vezi Codul muncii comentat de avocat Marius-Catalin Predut - www.MCP-Avocati.ro)
Pentru motivele susmentionate instanta apreciaza ca decizia de concediere contestata este temeinica si legala, motiv pentru care va respinge ca neintemeiata contestatia formulata impotriva acesteia, precum si capetele accesorii de cerere
Intrucat nu s-a facut dovada intrunirii uneia dintre cerintele atragerii raspunderii patrimoniale a angajatorului, respectiv cea legata de fapta culpabila a acestuia, instanta va respinge ca neintemeiat si capatul de cerere privind plata daunelor morale
PENTRU ACESTE MOTIVE
IN NUMELE LEGII
HOTARASTE
Respinge cererea formulata de reclamanta a. a_- CNP, cu domiciliul in Bucuresti, 3, , si dom ales in Bucuresti, LA C. AV. M.M., 23- 25, in contradictoriu cu parata B. B. b.(ROMANIA) SRL, cu sediul in Bucuresti, sector 2, 59, _/2010, CUI , ca neintemeiata
Cu apel in termen de 10 zile de la comunicare cererea de apel depunandu-se la Tribunalul Bucuresti sectia a VIIIa.
Obliga reclamanta la plata catre parata a sumei de 7140 lei reprezentand cheltuieli de judecata
Pronuntarea se va face prin punerea solutiei la dispozitia partilor de catre grefa instantei
Rolul activ al instantei de judecata in litigiile de munca. Constatarea din oficiu a nulitatii deciziei de sanctionare disciplinara pentru lipsa descrierii faptei Pronuntaţă de: Curtea de Apel Cluj - Decizia civila nr. 1222/2017 din 13.10.2017
Salariatul aflat in somaj tehnic avea obligatia de a se prezenta la serviciu si de a indeplini sarcinile trasate de conducerea societatii Pronuntaţă de: Tribunalul Covasna - Sentinta civila nr. 1119 din data de 23 noiembrie 2017
Termenul legal de contestare a unei decizii de sanctionare disciplinara. 30 sau 45 de zile de la comunicare. Paralelism legislativ Pronuntaţă de: Curtea de Apel Constanta - Decizia civila nr. 27 din data de 21.01.2020
Descrierea faptei nu poate fi suplinita prin probatoriul administrat in cursul judecatii. Nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare disciplinara Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti - Decizia civila nr. 4151/2020
Efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii deciziei de concediere, printr-o fictiune a legii prezumandu-se existenta neintrerupta a raportului de munca dintre parti Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti - Decizia civila nr. 2057/2020
Omisiunea inscrierii in concret a motivelor de fapt si de drept. Nulitatea absoluta a deciziei de concediere Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti - Decizia civila nr. 3581/2019
Descrierea generica a faptei, fara o plasare in timp si spatiu, determina imposibilitatea verificarii de catre instanta de judecata. Nulitatea deciziei de concediere disciplinara Pronuntaţă de: Curtea de Apel Iasi - Decizia civila nr. 690 din data de 04 Decembrie 2019
Necomunicarea efectiva a convocarii la cercetarea disciplinara. Incalcarea dreptului la aparare a salariatului Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bacau - Decizia civila nr. 481 din data de 14 Iunie 2019
Concedierea salariatului pe durata concediului medical. Anulare decizie de concediere. Pronuntaţă de: Curtea de Apel BACAU - Decizia nr. 481/14.06.2019
Cercetarea disciplinara, ascultarea si verificarea sustinerilor facute de salariat sunt obligatorii. Nulitatea absoluta a deciziei de concediere Pronuntaţă de: Tribunalul Galati - Sentinta civila nr. 378/2020
Beneficiarii Legii nr. 19/2020. Conditiile de acordare a indemnizatiei Sursa: avocat Andreea-Cristina Deaconu
Evitati abuzurile! Informati-va despre suspendarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca! Sursa: av. Emilia Alexandra Ioana
Pastrati-va si protejati-va salariatii! Veti avea din nou nevoie de ei! Sursa: avocat Irina Maria Diculescu
Concedierea disciplinara pentru o fapta savarsita in afara programului de lucru Sursa: MCP Cabinet avocati
Drepturile parintelui salariat la intoarcerea din concediul de crestere a copilului Sursa: Irina Maria Diculescu
Limitele principiului retroactivitatii efectelor nulitatii deciziei de concediere. Neretroactivitatea deciziei de reintegrare a salariatului Sursa: Irina Maria Diculescu
[Av. muncii] Procedura cercetarii disciplinare prealabile Sursa: MCP Cabinet avocati